淺析新媒體融合下的地市報人才培養

吳 弋

（連云港日報社，江蘇 連云港 222006）

當前，我們已經開始進入媒體大融合的時代，傳媒的生態和業態環境正發生重大而深刻的變化，傳統媒體紛紛拓展發展空間，新舊媒體的相互借重和融合勢頭越來越強勁。此時，高素質的新聞從業人才越發顯得緊缺，加快培養各類急需人才，加速提升人才隊伍的整體素質，已成為各媒體老總的一致共識。

地市報人才隊伍現狀

復合性人才奇缺。目前，各媒體中文、新聞以外的人才少，特別是高層次的技術人才嚴重缺乏。隨著數字技術的開發和網絡技術的應用，地方媒體對復合型人才的需求將越來越大。

經營人才緊缺。據資料刊載，目前國內共有5000多家新聞媒體，從業人員達55萬人，但懂得媒體經營管理的人才卻不到1%，而作為領軍人物的媒體管理精英更是少之又少。正是這方面人才的嚴重缺乏，造成一些媒體報業經營水平的低下，發展滯后。

知識年齡結構欠佳。在人才知識結構上，地市報記者編輯的文學、新聞、哲學知識比較豐富，而財經、管理、經營方面的知識比較欠缺。另外，年齡老化現象也比較嚴重，在一定程度上，辦報思維方式跟不上時代發展的需要。

采編人員基本素質有待進一步提高。有的記者工作作風不扎實，喜歡跑場子、翻材料，網上下載資料。因此，稿件深度不夠，鮮活新聞不多。有的編輯創新能力不強，習慣于就稿件編稿件，工作按部就班，致使報紙的整體報道水平不高。

人才培養對策

面對新形勢和新任務，進一步提升“圍繞中心、服務大局”的輿論引導能力，提高報業經營管理水平，這是當前地市報面臨的重要任務之一，而前提是需要人才的支撐。引進人才是條路子，但對于一些經濟實力不強的部分地市報來說，就顯得力不從心。加之固有的進得來出不去的管理體制，制約著地市報人才的合理流動。因此，筆者僅從報社內部人才培養，如何注重人才個性發掘，搭建復合型人才合理教育平臺等方面，作了一些分析和思考。

到經營部門“掛職鍛煉”。在報社內部發現復合性人才，是媒體任用人才的首選之策。隊伍建設要有載體，人才培養要有平臺。每年可以從采編、管理、后勤等崗位選派一批同志到三產經營部門掛職，一年后可回原崗位，干得好的愿意留下的，繼續從事經營工作。從事經營工作期間，原隸屬關系不變，報酬待遇不變，制定相關政策，規定一定任務和指標，并強化考核，兌現獎懲。這樣，可以有利于形成內在動力，激勵報社員工的士氣和斗志，解決經營人力不足的現實問題。同時，在心理上加強了員工自我認同感和對報紙的忠誠度及歸屬感。這樣做，可以充分利用報社的各種人脈關系發展經濟，使適合搞經營的優秀人才脫穎而出，又能解決一些崗位人浮于事、工作效率不高的問題。

與高校聯合定向培養和不定期培訓。媒體與高校合作是一種創新模式，也是一種發展趨勢。隨著新媒體技術的發展應用和新聞傳播環境的變化,需要不斷地對新聞人才進行在職培訓，補充新的知識、建構新的觀念。借助高校雄厚的師資力量深化采編人員和經營人員的培訓，加強新聞研究，有利于提高隊伍的理論素養，有利于提高新聞人才的戰斗力。同時，也為高校提供了新鮮的媒體實戰經驗。據了解,目前一些地市報已嘗試與高校聯手培養人才。《鹽阜大眾報》、《蘇州日報》、《連云港日報》、《嘉興日報》等，分別與南京大學、復旦大學、中國人民大學、浙江大學攜手合作，建立戰略聯盟關系。《鹽阜大眾報》、《蘇州日報》利用高校資源，對采編人員進行定向培養，組織部分采編人員到大學課堂學習新聞理論、高層經營管理等方面的知識。《連云港日報》、《嘉興日報》則邀請專家教授到報社為采編人員開展新聞講座。中國人民大學新聞學院還把學院教學科研實習基地放到《連云港日報》。《嘉興日報》從2005年開始，每月安排一個周日全天，對報社人員進行“競爭力提升實戰培訓”授課，讓更多的人在家門口獲取高層次的業務知識。

組織大型采訪報道，在實戰中錘煉年輕的采編人員。人才培訓單靠課堂是不行的。必須像部隊的實戰演習一樣,通過開展一些活動，對采編人員進行高標準、嚴要求的實戰訓練。《連云港日報》在組織的大型采訪報道中，有意識地讓一批年輕記者參與，在實戰中鍛煉他們快速作戰和應變能力。在2006年、2008年，分別組織了“沿海萬里行”和“八千里路走連霍”采訪活動，每批組都有一位領導帶隊，組織2至3名年輕記者參與。陌生的地理、人際環境,實際情況的不同與多變，稿件寫作的速戰速決,報道題材的不重復等“高難度”要求,使年輕記者得到錘煉，業務能力得到了提高，也培養了他們深入采訪、不怕吃苦的嚴謹工作作風和職業精神。另外,為了鼓勵年輕記者深入一線,沉下基層,《連云港日報》還組織了“青年記者住農家”、“記者駐社區”等系列報道活動，對年輕記者進行集中性的社會實踐培訓，讓他們在基層一線的親身體驗中感悟人生，提升境界，增強能力，效果明顯。

開展“一對一傳幫帶”活動。近年來,為了改變人才隊伍結構,各報社先后引進了不同專業的人才,這些年輕人學歷高,思維活,為報業發展帶來了新鮮的活力。但是,由于新聞工作的特殊性要求,需要新聞從業者不僅具有很強的業務水平,而且還要有高度的政治敏感性,一定的社會活動公關能力,這些都是書本中學不到的,必須通過大量的社會實踐積累才能取得。為了解決這一問題，讓年輕記者盡快成長成熟起來，從2005年起，《連云港日報》嘗試開展“一對一傳幫帶”活動，報社編委會成員與年輕采編人員結為隊子，實行思想、業務幫帶。實踐證明，這是培養人才的有效辦法之一，通過幫帶的記者現在大多成為一線的骨干。

做好人才培養、管理的中長期規劃。人才的培養要有規劃，人力資源的開發要有保證的措施。人才招聘前，要對每一個崗位進行合理的定量定性，對引進人才進行性格特征等分析，確保他們在這個崗位上各盡其才。在多種身份、多種工種的報社,人力資源管理顯得尤為重要,管理到位，對人才的知識資源、能力資源進行有效配置,將想干事,能干事的人用到最能發揮才能的工作崗位上。美國加里·德斯勒在《人力資源管理》一書中認為:“通過工作分析這一過程，可以確定哪些類型的人適合被雇傭來從事哪項工作。可以說，做好崗位分析是招聘到適合人才的前提和基礎。”當前，一些地市級媒體并沒有對空缺的職位進行正式的崗位分析，而是單憑空缺職位去補充人數，憑借對該職位的經驗認知去招聘相關人才。因此，從人才引進的最初階段，就存在著人才引進不合理的隱患，造成以后的人才浪費，這是必然的。

人才的培養，還需要媒體內部人才評價制度的完善，激勵機制的創新，分配制度改革的深化。特別是涉及個人利益的有關政策時，做好勞動人事、社會保障等政策的銜接，才能增強新聞從業人員主人翁意識和責任意識，增強單位的向心力和凝聚力。

人才是發展的基石。只要我們樹立以人才促發展的觀念，通過有力有效的人才培養機制和內部的激勵措施，就能培養出各類急需的人才，名記者、名編輯、名經營人員等就會脫穎而出，報業的發展就有了堅實的基礎。