制約民營物流企業發展的高爾丁結研究①

沈陽職業技術學院 王朝暉

隨全球經濟的一體化發展，物流業漸興漸起，不同形態的高爾丁結制約著民營物流企業的發展規模和發展速度。及時梳理并舉措遏止高爾丁結，對于民營物流企業獲得發展和競爭優勢具有重要意義。

1 高爾丁結的演繹

上帝為人類制造了一個怪結，被稱為“高爾丁”死結，并許下承諾：如果誰能解開奇異的“高爾丁”死結，誰就會成為亞洲之王。在許多人都失敗后輪到亞力山大，一劍將“高爾丁”死結干脆利落地劈為兩半，于是他就成了亞洲之王。在高度科學化、現代化、法制化的今天，我們已經實現了高度文明，“高爾丁”死結的傳說對我們而言僅僅是一則神話而一笑置之。但對于那些歷盡千辛創業的企業家，尤其是近年來猶如神話興起的個人為企業法人的中小型物流企業，締造企業的創業者在創業的同時是否也制造出“高爾丁”怪結？“高爾丁”怪結是否隨企業發展一個又一個地悄然生長并阻礙企業的發展規模和發展速度？可以肯定，一旦沖破了“高爾丁”結，企業將實現快速成長并發展壯大，最終成為王牌企業?，F在，我們就平心靜思研究一下制約民營物流企業發展的企業常視而不見或見而不理或理而無措的“高爾丁”結。

2 存在于民營物流企業中的高爾丁結

2.1 有機構而無結構

我國某些民營物流企業看似組織機構健全但內部組織結構卻不完整，員工更換頻繁，缺位嚴重，這種有機構而無結構的現象是物流企業經常遇到的“高爾丁”結。譬如，在一些企業經營中常存在市內送貨費用高、中轉費用大，并且還不定期地出現服務質量問題；被壓車、事故、索賠、客戶投訴等事件困擾，導致關系投資成本高，成本收益下降等等。究其原因，不可忽視是現有人員質量和人員結構問題。有能力的業務員短缺且一些崗位人員滿足不了崗位能力要求，業務能力差，水平低；某些崗位人員管理能力弱、工作能力低或素質差造成的，最終表現在公司遭遇突發事件時應對緊張、開發業務難、貨量不足，管理費用高，主營業務成本大……周而復始，惡性循環。至此，歸結問題所在，并非是公司的物力、財力方面問題，而是現有人員結構與公司經營發展不匹配，現有人員的觀念、工作理念與企業的戰略發展方向沒達成共識、行為方式與企業步調不一致，不能各就各位，在職的員工只知道是在公司工作，工作一天拿一天工資，不工作便沒工資，工作的好與壞沒有多大區別，久而久之使公司的整個工作氛圍消極松散，難以形成以企業為家的敬業精神和發揮整體團隊效能，致使企業難以發展。

2.2 有職位而無職責

領導不作為、不敢擔當、不去負責是一些民營物流企業中常見的高爾丁結。也就是說身居企業領導職位的負責人在其位不謀其政，公司所有的事情幾乎只有老板在擔當。企業在真正遇到問題需要解決的時候，有關部門負責人最常說的一句話：“這事我管不了，還是找老總定吧”。顯然這與一些管理層個人顧慮太多有關。若過分計較自己的得失、功過，就很難放開手腳工作。所以說，擁有人才卻效率不佳，在于管理機制的缺陷，無人負責尤其是管理體系中一大的弊端。表面看哪里都是司令部，誰都說的算，人人都主事，個個想掌權，但遇事時又都管不了，不想管。部門之間互相推諉、扯皮，可舉起板子卻找不到屁股打。即使智囊型人才再多，又怎能保證公司的各項職能和利潤目標的真正實現和落實。因為老板能力強，所以存在的問題被老板一一化解，嚴重后果沒有彰顯，但所有事情都由老板親歷親為，老板的部下何用？老板被層出不窮的事端圍困，最終會將有限的精力耗費在“救火”與“輸血”中，得不償失。

2.3 有規章而無準則

老板在公司具有至高無上的權力，甚至取代公司規程，有規章無準則是一些民營物流企業中常見的高爾丁結。有職位無職責究其原因是老板心太軟，心軟而對企業的規章制度視而不見，對企業的指揮流程惘然不顧，導致感性大于理性，隨意多于規范，有規章無準則，讓部下無所適從。因為世界上沒有平白無故的事情，總能找到一定的緣由，但不是只要有緣由就加以原諒。原諒會造成兩大危害：其一，姑息養奸。若只要有緣由就加以原諒，那么當出現問題時，當事人會首先想什么理由會被原諒，然后尋找為自己開脫的理由，而忽略對問題的及時處理。同時，有錯總能被諒解，就不怕犯錯誤；因為即使犯錯誤也不用付出代價，就會一錯再錯，屢犯且無所顧忌……其二，不負責任。錯誤總可以原諒，等于不用對錯誤承擔責任。即使是膽大妄為，即使是憑空捏造，即使是不負責任，都不用承擔后果。一味包容演變成縱容，由此就會肆無忌憚，沒有顧忌和約束。工作就會憑個人高興任意為之，在工作中缺乏端正的態度、沒有工作原則其工作成效可想而知……。

2.4 有家長而無團隊

有家長而無團隊，家長制作風亦是某些民營物流企業中常見的高爾丁結。小規模企業實行家長制，可以通過集權提高工作效率；但當企業發展到一定階段的時候，老板必須有所為有所不為；同時，職業經理層必須責權利相統一。否則利益是大家的，只有風險是老板的。在企業具有一定規模時，家長制的作風會導致管理機制缺陷。雖然所有的人和事都由老板自己決策，心里踏實。但一個人的能量再大能力再強，人的時間和精力畢竟是有限的，難免顧此失彼，抓細節就難顧及發展戰略，容易忽略對企業發展方向的把握。同時，老板這種無限的權力最后變成了無限的責任，只有老板在承擔所有的經營風險與責任，幾乎不用追索職業經理層的經營管理責任。例如所有決策都等待老板定奪，就意味著只有老板一人在承擔決策責任，其他人都可以不負責任；并且對員工個人工作質量的態度要看是否“心太軟”；那么員工工作的重心就會發生轉移，不是遵照客觀標準，而是在時刻揣摩老板的意圖與喜好，而對公司的規章制度不屑一顧，使管理機制失靈，執行力削弱。再有，當老板的命令直接下給部門經理而相關副總經理卻根本不知道時，副總就被人為架空，其職位職能所具有的作用就被削減甚至剝奪，雖在其位但無其政，反倒輕松自在，老板卻忙里忙外，不知是誰在為誰打工？看似乎老板具有無限權利，但這種“無限權力”實質上是無權力，事無巨細親歷親為，權力何來？所以，企業必須理順管理體制，建立有效的激勵機制和約束機制，能夠放權經營，而不是成為一個“大家長”。管理跟不上，到處出現漏洞和虧空，老板自然成了救火隊隊長，天天疲于應對。任何合理的游戲規則，都會對權利進行相應的約束，要追求無限的權力，當然就不能存在游戲規則。如果從深層體味“家長制的權力”就會發現，這種“無限權力”實質上是無權力。

2.5 有人力而無凝聚力

擁有充足的人才卻效率不佳，主要是人心不齊。有人力而無凝聚力也是一些企業中常見的高爾丁結。無組織無紀律、缺乏向心力和凝聚力，缺乏團隊建設是企業管理成效差的根本原因。如果能夠建立一種主流的、強勢的企業文化來主導企業的價值觀念和戰略方向，就能激發人性的優點。時常聽見的總是抱怨，眼里看到也就都是缺點；個人顧慮多，過分計較個人的得失功過，工作很難到位。雖然表面擁有一個強大的管理陣容，但財聚則人聚，財散則人散。各自為政，各行其是，猶如一盤散沙，哪有執行力？何談效率與效益? 所以說，目標不一致，達不成共識則無法落實工作。企業領導人與企業的發展應保持基本協調，這直接關系到解決方案及措施的落實，關系到企業發展。

2.6 有策略而無戰略

規劃弱使企業只顧眼前利益不顧長遠規劃導致企業產能低下資源浪費，有策略無戰略同樣是一些民營企業的高爾丁結。公司的人力、物力、財力需要合理規劃，整體部署，才能達到效益最優。比如在公司的產業結構上，要有主導產業布局，各個產業之間挖掘關聯性，不能在經營決策上完全是隨意性、投機性的，要以效益為準繩，不能形成企業的核心能力，多大的企業規模也是十分脆弱的。

綜上，有機構無結構、有職位無職責、有規章無準則、有家長無團隊、有人力無凝聚力、有策略無戰略是不同企業存在著的不同形態的高爾丁結，若不及時舉措遏止，終將形成套在老板頭上的枷鎖，制約企業的發展并影響企業的命運。

[1]戴一鳴.卓越經營,中國紡織出版社,2006.

[2]郭咸綱. G管理模式,廣東經濟出版社.2003.