人力資源價值計量：從傳統方法到公允價值

梁希穎

當今社會，知識經濟逐漸在社會經濟中占據主導地位，知識已成為所有創造財富的要素中最有效的生產要素。因此，從事知識創新和運用的知識勞動者是社會財富的主要創造者，人力資源成為企業乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。企業為保留和爭取人才，會創造一些條件，包括提高物質待遇，提供在職培訓的機會等，這些都將增加企業在人力資源方面的開支。然而人力資源本身的價值又如何衡量呢？企業在人力資源上的投入和產出是否具有效益性？這些都是企業最關心的問題。這就要求我們對于人力資源的價值能夠作出準確計量。

自赫曼森教授（1964）明確提出人力資源會計這一概念以后，會計界對于人力資源價值估價的研究逐步深入，大致分為兩類——成本法和價值法，即基于投入或者產出的計量方法。這些傳統的計量模型和理論都在當時的時代背景下做出了一定的貢獻，但也不可避免地存在著一些局限性。傳統計量方法無論是基于投入或產出的角度均忽略了人力資源作為一種特殊商品的屬性，沒有將人力資源放在市場大環境下確定其價值，這與如今人力資源的高度流動性和市場化都不再相符。本文歸納并分析傳統的人力資源價值的貨幣計量方法。同時，立足于勞動力市場從公允價值的角度進行分析，探索人力資源價值計量的新方法。

一、傳統的人力資源價值計量方法概述

（一）成本法

成本法是以凝結在人力資源中的投資成本來計量人力資源的價值，此類方法出現較早，屬于典型的傳統計量方式。

1.基于過去的投入進行計量的主要有人力資源加工成本法和內部競標法。人力資源加工成本法將人力資源價值的形成過程定義為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值。內部競標法認為只有那些稀有的人力資源才有價值，這些人力資源的價值是由各部門或各利潤中心通過投標競爭來確定的最高競價。

2.基于未來工資報酬投入為基礎進行計量的方法主要有未來工資報酬折現法和未來工資報酬資本化。未來工資報酬折現法將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。而未來工資報酬資本化將職工提前離職、提升等情況發生的概率納入考慮之中，引入敏感分析的方法，對未來工資報酬折現法進行改良、修正。

（二）價值法

價值法基于人力資源為組織創造的價值或者預期的貢獻，通過未來收益或相近流量折現方式計量人力資源價值。主要有隨機報酬價值法、經濟價值法、商譽評價法和完全價值法。

隨機報酬法是由弗蘭姆霍爾茨（1971）提出的。他認為一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機過程，必須綜合考慮人的生產能力、調動、晉升及作為該組織成員的可能性等因素的概率來計算個人對組織的期望實現價值，即人力資源價值。經濟價值法最早由弗蘭姆霍爾茨等人（1968）提出的。他們認為組織的經濟價值是由人力資源和其他要素共同帶來的。因此，將組織未來的各期收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得收益部分作為人力資源價值。商譽評價法最早由赫曼森（1969）提出的。他認為，組織過去累計超過同行業平均收益的一部分乃至全部都可看做是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源價值。徐國君（1997）首創性地提出了完全價值法，他按照馬克思主義的價值創造理論，對傳統會計等式進行了重構，將人力資源加入組織到退休所能創造的全部價值作為人力資源價值，實現了對傳統人力資源會計的重大突破。樊培銀、徐鳳霞(2002)提出了調整后的完全價值法，但該法的難點在于未來收益和稅后利潤在人力資本和物質資本之間的分割。

二、對傳統人力資源價值計量方法的評價

（一）成本法的優缺點

客觀地說，成本法下的計量方法符合會計計量的基本原則，有利于將人力資源會計納入傳統的財務會計系統，實現與傳統會計的融合。但是這類計量方法存在誤差，因為在人力資源的投入中，一些成本可能與人力資源價值的形成沒有必然的聯系，或者與人力資源價值之間有聯系但卻不是必然聯系，更不成等比關系，這在量的方面不能反映人力資源真實的價值。此外，此類計量方法在質的方面有悖于人力資源的本質屬性，沒有反映出人力資源為組織創造的剩余價值，也沒有考慮非人力資源的因素影響工資的情況。這與馬克思的勞動價值論和剩余價值論及舒爾茨的人力資本理論不相符。

（二）價值法的優缺點

價值法都以人力資源預期貢獻作為價值確定基礎，體現了人力資源和價值的基本內涵，相對于成本法而言邁上了一個新的臺階。然而上述各種方法也都存在著一定的缺陷。隨機報酬法的缺陷之一在于員工預期的職位、服務狀態及其概率等均缺乏可預測性，使得確定的人力資源價值缺乏可靠性；且隨機報酬法的適用性很窄，一般適用于中層管理人員中的關鍵人物。其中經濟價值法和商譽評價法，考慮了人力資源所創造的利潤或超額利潤，但沒有考慮人力資源的補償價值。經濟價值法所確定的人力資源價值容易忽視企業資本投入所創造的凈收益之外的其他收益，造成人力資源被低估，又可能陷入資本同質性假設的誤區。而商譽評價法將所有的超額收益都歸功于人力資源，既忽視了非人力資源因素對超額收益的作用，又高估了人力資源的價值，不符合客觀事實。完全價值法把補償價值與剩余價值全部看作是人力資源的貢獻，符合了馬克思的勞動價值理論，這是人力資源價值計量的一大飛躍。但同時也把非人力資源排除在剩余價值的形成、分配之外，這既與經濟學中的分配理論不符，也與會計核算理論相違背。此外，完全價值法在確認人力資本的初始投入的資本性質時，全部同質地對待所有人力資源，無論是復雜的經營管理能力、科技人員的科研創新能力，還是體力勞動者的簡單勞動，都予以同等對待，這顯然不符合各類人力資源在企業生產經營和管理過程中的作用和特點，不能真正達到人力資源會計要體現人力資源的價值的根本目的。

三、用公允價值確定人力資源價值的新思路

人力資源價值的計量作為會計學科發展的一個新領域，得到了很多專家學者的重視，出現了如上所述的大量研究成果，但令人失望的是，它卻沒能像其他會計一樣，一經出現便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應用。筆者認為，人力資源價值的計量之所以遲遲沒能形成統一的模式，可以歸咎于兩大主要缺陷：一是由于傳統的人力資源價值會計不是以投入資本就是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這使得對人力資源價值的計量只能采用推算的方法，不可能絕對準確，不符合會計計量一貫的嚴謹性；而人力資源的高度流動性也對計量屬性提出了更高的要求，這也是傳統的成本計量屬性所無法滿足的。二是傳統的人力資源價值計量模式均忽略了人力資源作為特殊商品的這一屬性，脫離了市場這個大環境而閉門造車式地試圖構建幾個模型以確定人力資源的價值。因此，筆者認為一定要結合整個勞動力市場的綜合情況，把人力資源放在市場大環境下確定其價值，同時，將兼具公允性和及時性的公允價值作為人力資源價值的計量屬性。

（一）運用公允價值計量的理論基礎

馬克思在《資本論》中提出價格是價值的外在表現形式，而商品的價值又可以通過其交換價值體現。如今開始被推廣的公允價值是供求雙方自愿達成的交易價格，人力資源作為流動性極強的商品，其價值必然可以在勞動力市場中得以體現。

人力資源具備公允價值計量的特點。首先，人力資源以人身為載體，并具有潛在的創造性的勞動能力，外在表現為人在勞動中新創造出的價值，然而人所具有的這種內在的能力是無法進行準確計量的，只能進行推測、判斷。其次，人力資源的價值及人的能力價值是可變的，價值易受諸如本身的主觀能動性、單位的激勵機制以及團隊合作的協調狀況等受主觀因素的影響，具有不穩定性、動態性和時效性。歷史成本計量只能反映取得人力資源的原始交易成本，而公允價值最大的特征就是它是來自于公平交易市場的確認，是具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正是由于公允價值是理性雙方自愿達成的交易價格，其確定只在于雙方一致同意就會形成一個價值。因此，公允價值完全適合于計量包含著極大不確定性的人力資源價值，可以彌補歷史成本計量屬性的不足。

（二）運用公允價值計量的現實土壤

采用公允價值作為計量屬性，其運用的基礎是存在一個公開的充滿活力的人力資源市場，以使個人的智力資本能在此市場上獲得一個較為公平的價值，這一價值將作為人力資源價值入賬。在這個市場上，人力資源的價格應該由供求雙方和市場中介——人力資本的評估機構等方面共同參與形成?？上驳氖?，隨著知識經濟的發展，我國人力資源市場的建設已經啟動，而且正在不斷的完善之中，人力資源評估機構的產生也是指日可待，這都為公允價值計量提供了客觀的可能性。

四、結語

從國內外的形勢來看，公允價值以其公允、及時的優越性走上了歷史舞臺，并將是一種發展的趨勢。最為重要的是人力資源價值具備公允價值計量的理論基礎，公允價值計量能夠克服傳統人力資源價值計量模式的缺陷，是人力資源價值計量屬性的理性選擇，適應經濟發展的要求。隨著人才市場的完善，公允價值計量必將成為人力資源價值計量的必然選擇。當然，人力資源的價值計量較之于物質資產，其難度要大得多，如何將公允價值運用于人力資源價值的計量，關鍵在于立足于日趨完善的勞動力市場，找準切入點，建立理論上可行、實踐中可操作的數學計量模型。在今后的研究中，可以選擇在知識密集且會計基礎較好的單位進行試點，在實踐中逐步改進，以待人力資源價值的計量早日推而廣之。