高校中年女教師職業倦怠之分析

■林 莉 黃 鸝

高校中年女教師是社會的中堅力量,在社會和家庭中都處于承上啟下的角色。她們不但要為事業、家庭和子女而奔波,還要在上下級、同事、姻親、家庭等縱橫交錯的人際關系中角逐。她們承受的各種壓力較大,工作、生活節奏較快。在當今的知識經濟時代，高校中年女教師以她們特有的實力與風采行走在社會的大舞臺,扮演著多彩的角色,閃爍著熾熱的光彩。因此，關注高校中年女教師的身心健康，尤其職業倦怠是當前越來越受到重視的社會公眾問題。

心理特征分析

大量的研究表明我國高校中年女教師的心理素質有如下特點:在智能素質、心理健康水平、職業心理、角色調控及開拓性、適應性素質方面均優于普通女性;在情緒波動性、工作壓力感上高于中年知識男性;在角色滿意度、智能素質水平上低于中年知識男性。從發展角度看,高校中年女教師的壓力感最強,而心理承受力最差，主要表現為：

在性格特征方面,高校中年女教師比普通女性更具外傾性，但與中年知識男性相比,則外傾性明顯偏低。這表明高校中年女教師比普通女性更樂觀、隨和,更有開拓精神,更愿意接受新鮮事物，而與中年知識男性相比,她們則顯得相對較為保守、平和、嚴謹,考慮問題更周到、細心等。這與她們更多地保留著我國傳統女性美德特點有關,如溫和、含蓄、克制、忍讓、凝重等。在情緒控制方面,中年知識男性明顯優于高校中年女教師,而高校中年女教師則優于普通女性。這不難看出,與中年知識男性相比女性更敏感,更容易緊張、焦慮,而高校中年女教師比普通女性更容易節制、平靜,遇到同樣的問題更能想得開,也就是說更善于調節自己情緒的緊張與焦慮。

在社會性方面,高校中年女教師顯著高于普通女性,但低于中年知識男性。這反映出高校中年女教師更合群、更容易適應外界的環境,對社會富有很強的同情心和責任感，而普通女性則表現出對外界環境有較強的防御心理和危機感。

從女性生命周期的角度來看,女性心理健康的總體水平呈“U”型,即青年期女性與老年期女性的心理健康水平顯著高于中年期女性。中年期女性在自我觀念與心理承受力水平上都是三個年齡段中最低的,而在意志品質與社會適應度上則高于其他年齡段的女教師。概括地說,高校中年女教師的整體心理健康狀況優于普通女性,但是略差于中年知識男性,高校中年女教師面臨的心理壓力最多,心理健康水平最低。因此,我們要對高校中年女教師的心理健康狀況給予必要的、足夠的重視。

職業倦怠原因分析

職業倦怠是由情感耗竭、去人性化以及個人成就感降低等方面構成的一種生理、心理多維度的綜合性癥狀，它通常會發生在與工作對象進行直接接觸的人身上。職業倦怠是個人因長期卷入到那些存在著較多挫折，并且有著過多的情感需求的工作環境中而形成的一種沉重的生理心理負擔。職業倦怠主要內容包括：遭到失敗，精力耗盡；失去創造力；對工作失去承諾；對工作對象、同事、工作、組織的疏遠；對長期慢性壓力的應對；一種對工作對象以及自身表現出不恰當態度的癥狀，與之相連的是生理和情緒上的癥狀。倦怠對個人的工作表現有消極影響，它與工作中缺席、辭職、低效率、工作滿意度降低、工作承諾有關，同時倦怠對個人的家庭生活也有不良影響，對個體的身體健康造成危害（如醫學研究表明倦怠與心臟病的發病率有很大關系）。倦怠的個體也可能濫用藥物，如酗酒和服用違禁藥物，實踐已表明這些解決方法反而會進一步擴大問題。職業倦怠是如何產生的呢？除了以上分析的高校中年女教師特有的生理和心理原因以外，還有其他共性的因素。

工作的因素。當她們感到工作量（包括數量和質量）大以至于無法在規定的時間內完成，易產生職業倦怠感，尤其是對情感耗竭和非人性化的影響最為顯著。工作中職業角色沖突和角色模糊這兩個變量能在很大程度上影響到職業倦怠感。尤其是角色模糊導致她們在工作中缺乏清晰明確的工作任務、權力、目標和標準等，更為顯著地影響職業倦怠感升級。

職業因素。對職業個體有職業情感特殊要求的行業易產生職業倦怠，如要求在工作中展示或壓抑自身的情感，或者要求有感情移入的行業。比如教育、醫療行業就是如此，這些行業特別要求在與工作對象交往中要有情感的消耗，這種與工作對象交往的過程中的情感的壓力是職業倦怠的獨特元素，高校中年女教師恰恰是這些行業的半邊天，其職業倦怠感攀升完全可以理解。

組織因素。組織中的獎懲體系能起到直觀吸引和強調公平的作用。缺乏或設置不當，就會使她們的工作績效得不到及時、公平的反饋。這樣一來優秀的職業人和不稱職的職業人之間盡管她們的工作性質和質量有很大的不同，但在收入上卻毫無差別或差別甚微，就會導致她們對工作產生倦怠感。還有當組織缺乏必要的精神資源、工作環境差等物質因素也會影響她們在工作中的績效，從而使她們產生工作倦怠感。當然作為工作主體的她們在參與決策及自主權的多少也與其工作倦怠相關。

個體因素。其實人口學變量與工作倦怠感也有著密切的關系，比如：在年齡方面中年人是所有年齡段中最易有職業倦怠感的時期，在性別方面女性更易感受職業倦怠，在婚姻狀況方面單身和離異的更易患職業倦怠癥，在受教育程度上高教育水平人員更易有倦怠感。同時高校中年女教師對工作、單位和工作績效的過高期望也是導致工作倦怠的主要因素。高校中年女教師往往自我期望過高，失敗的機會自然增高，更易受到挫折感的干擾，而由挫折帶來的行為心理變化可導致職業倦怠的產生。人格特質與職業倦怠有著一定的關聯，尤其是自尊水平與職業倦怠有很強的關系，因為個體都有自尊的需要，任何損害自尊的否定性信息都會給個體造成壓力。往往高校中年女教師的心理特征導致她們的自尊水平低更易受到否定性信息的威脅，因而更易產生倦怠感。

職業倦怠應對措施

高校中年女教師的職業倦怠形成的原因既來自于她們特殊的生理和心理因素，又來自于職場的因素。如何有效地調解職業倦怠要從以下兩個方面入手。

從生理、心理的角度。各級社會組織都要密切關注女性尤其是高校中年女教師的生理健康,要把婦女保健納入社會發展的總體規劃之中,制訂有利于促進婦女健康的各項政策,加大和完善現行法律、法規,健全社會支持體系。在全社會形成一個既重視女性生理健康,又重視女性心理健康的良好氛圍。建立和健全精神衛生機構,加強專業人才隊伍建設。各級組織要協調衛生、民政、婦聯等有關部門,加大對精神衛生方面的經費投入,合理布點,扶持開設心理健康門診、心理咨詢熱線等,形成縱橫交錯的疏導網絡,方便婦女進行心理咨詢,提高預防能力,增加預防途徑。重視對高校中年女教師進行心理關注,提高她們對心理障礙的識別能力和預防能力。

從職場的角度。許多關于職業倦怠干預方法首先從個人入手，比如組織讓個體遠離工作環境，提供給個體應對策略，強化個體內在的心理素質資源或是改變個體的工作行為。改變工作環境和改變工作情境中的個人對于改善工作倦怠狀況都是非常必要的，組織最有效的干預模式就是將改變組織的管理方式和個人的應對技巧相結合。改變組織的管理方式就是指工作負荷、控制、獎勵、團體、公平和價值觀等六個方面，如果個體與這六個方面相應的匹配則不易產生職業倦怠。也就是說，如果人們意識到工作的價值和工作的重要性，或者他們的努力得到很好的獎賞，個體也許就能承受工作負荷帶來的壓力，減緩職業倦怠感；組織信息傳遞對于個體感知組織公平性非常重要，組織應提供給個體必要信息以降低個體的不公平感及喚醒個體的自我效能感，樹立主人翁意識，也可以消除職業倦怠感。由于工作倦怠感的產生原因是多方面的，因此組織將管理和培訓相結合應該是最科學有效的方法，其好處是它強調了工作的投入度的建立，對工作投入度的重視保證了個體與工作任務的更密切聯系，特別體現在那些需要保證工作質量的任務上。組織應科學地設計一個能鼓勵個體發揮個人的所有精力和能量，全身心投入工作的工作環境來保證他們的工作滿意和工作效率的工作機制，同時建立高的投入度（而不是被動地減少工作倦怠），反而提高了個體對于自身工作倦怠的主動干預責任，這種自我管理團隊的確可以避免角色模糊、角色沖突、缺乏支持等多種職業倦怠產生的因素，大力提高職業積極情感。■