四大變革激活基層組織活力

特約撰稿人|周海華

萬丈高樓平地起?；鶎拥母偁帲沁\營商全業務競爭的核心，也是運營商收入和發展競爭的主陣地。

全業務運營、移動互聯網、三網融合、物聯網……面對日新月異的行業環境和技術趨勢，作為運營商業務戰略組織者、實施者的縣級機構，要盡快實施基層管理多維度變革，面向全業務運營，面向新的市場競爭態勢實施基層變革轉型計劃，要以打造“五強型”（管理效率高、運營成本低、信息傳遞快、市場滲透力強、執行任務能力強）基層為目標實施基層變革。

變革一：組織機構模式變革

隨著城市通信市場的日益飽和，運營商的競爭焦點已轉向縣域城鄉市場，為適應競爭的需要，運營商要改變當前按照行政區域劃分設立的縣級基層組織模式，變革為按照“大縣制”模式，根據人口、收入規模等級來進行縣級機構的整合，形成區域基層模式，在其下面可設立區域業務處、鄉鎮業務處或業務中心等，發揮資源的集中優勢，避免內部搶奪市場的“內耗”，打造區域競爭優勢，拓展規模效益，同時節約人力資源、日常管理等各項管理費用。

在組織機構管理模式上，要實施標準+等級+特色管理變革，即根據縣級機構的貢獻率和收入規模，提升貢獻大、收入較高的縣級機構的管理層等級，在組織機構的配備上進行傾斜，或者將規模大的縣級機構直接劃歸省級機構管理，簡化中間層級。

變革二：運營管理精細化

基礎管理是縣級機構管理工作的基石。在四級機構的縱向管理上，運營商均已建立了相應的管理體系，不過相應的制度和管理體系在基層缺乏執行，運營商需要加大對縣分公司的指導和輔導力度，督促其加強各項管理工作，強化執行各項任務。

目前運營商縣級機構管理最大的難點，就是基層干部隊伍管理難度大，而基層管理者又是推動基層精細化管理變革的實施者。運營商基層經過初期的高速發展，現在已進入成熟管理階段，初期的管理者均來自五湖四海，經過大浪淘沙式的洗禮，在面對新的市場環境、行業變革時，自身管理素質和能力與基層管理發展的矛盾日益凸顯。運營商要改變基層的管理，培訓勢在必行。運營商可結合近年來政府采取的對基層縣長、基層公安局長的輪訓模式，充分發揮現有的運營商企業學院職能，分階段、分批對基層機構的管理者進行新業務模式、營銷、服務、管理、工作技巧等多方面的立體化輪訓，迅速提升基層管理者的業務、管理、營銷素質。

作為一級獨立的運行主體，針對瞬息萬變的市場環境和具體事務，縣級分公司要提升反應速度和競爭力，就需要市級分公司對基層進行放權，在建立比較科學的考核制度和不違背基本規則條例的前提下，市級分公司要讓基層擁有更多的自主權和自由度，發揮縣級分公司“船小好調頭”的靈活運營優勢，提升運營效率。

考核指標是基層管理的風向標，目前運營商考核基層的主要績效指標有收入規模、增長率、貢獻率、欠費率、市場占有率、客戶投訴率、網絡質量、基礎管理合格率等，運營商要避免考核指標的復雜化，要突出重點，清晰明確，且在對基層的考核方式和指標上要保持連貫性和科學性，杜絕“朝令夕改”。

變革三：實施員工關懷維度計劃

基層員工是運營商的核心員工，是運營商員工中數目最大的群體，也是運營商員工中最辛苦的群體。運營商要從基層員工的思想情感、職業發展、薪酬福利、工作環境、身心健康和家庭生活六個方面出發，立足基層員工屬性，給予貼心實在的關懷。一是建立基層聘用制員工轉制用工體系，讓基層員工看到職業發展的方向；二是要變革基層員工薪酬福利體系，目前基層員工對薪酬、津貼和其他福利收入增減的變化意見較大，運營商要本著激發基層活力的目標，改變多年未變的薪酬體系。

運營商要關心基層干部隊伍，在績效考核設計上要結合基層目標，盡可能體現基層的貢獻，建立業務激勵、貢獻激勵、管理激勵等多維度激勵機制；在基層管理者隊伍的任用管理上要制度化，勿“隨意化”、“動態化”，以求穩定基層管理者；在基層管理人員的晉升道路上，要形成上下互動機制，管理人才往一線傾斜，加強基層人才隊伍的鍛煉和梯隊建設。

變革四：推進企業文化觸角計劃

在經歷了企業融合及重組后，運營商的企業文化存在多元化的特點。基層企業文化的缺失，很大程度上體現為制度的缺失，制度缺失將導致管理的不到位和政策執行不力。因此運營商要建立健全相關制度，從落實人員、機構等方面推進基層企業文化建設的全面開展，改變企業文化到基層“斷流”的現狀。