護士職業生涯管理現狀的調查研究

徐 艷,張 平,方艷春

護士職業生涯管理現狀的調查研究

徐 艷,張 平,方艷春

職業生涯管理是指由組織實施的,旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列方法[1]。進入21世紀后,護士職業生涯管理已成為醫院最大的人力資源管理的挑戰[2],國際護士協會呼吁護理管理者應加強護士職業生涯管理以支持和鼓勵護士職業生涯發展[3],并將護士的職業生涯發展作為評價護理管理者的準則[4]。利用測評工具了解護士職業生涯管理的現狀有利于更好地開展護士職業生涯管理及促進護士職業生涯發展。對1 105名護士職業生涯管理情況進行了現狀調查。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 選取某市2所三級醫院、3所二級醫院的護士1 105名。納入標準：①持有中華人民共和國注冊護士執照;②在該院從事臨床護理工作≥1年。

1.2 方法 調查問卷包括：①一般資料問卷,內容包括年齡、性別、學歷、編制、職稱、職務、科室等。②護士職業生涯管理問卷,根據龍立榮[1]研制的組織職業生涯管理量表修訂,用于評價組織對員工實施職業生涯管理狀況。原量表Cronbach's系數為0.90,因子分析得出4個因子,初步證明該量表有較好的信效度。將修訂后的版本進行了信效度測定：請5位專家(1位心理學專家、4位護理專家)評價其內容效度,其內容效度為 0.932。預試調查60名護理人員檢測其內部一致性信度,總的Cronbach's系數為0.92,重測信度Cronbach's系數為 0.88。將預試驗數據輸入SPSS13.0統計軟件,采用最大方差正交旋轉因子分析量表結構效度,產生4個公因子,共能解釋總變異的80.74%,與原量表結構一致,表明修訂后的量表具有較好的結構效度。護士職業生涯管理量表包括晉升公平、注重培訓、提供職業信息、促進職業自我發展4個維度,每個維度包含4個條目,總量表共16個條目,采用1分～4分 Likert計分方式,量表總分為0分～64分,得分越高表示護士感知到醫院予以的職業生涯管理越好。

1.3 統計學方法 采用SPSS13.0軟件包建立數據庫進行描述性分析及t檢驗。

2 結果

2.1 護士一般情況 1 105名護理人員均為女性,年齡17歲～54歲(33.5歲±6.9歲);護齡：1年～5年 432人,6年～10年246人,11年～15年157人,16年～20年161人,20年以上109人;學歷：中專225人,大專576人,本科 304人;職務：無行政職務 1 023人,病區護士長82人;職稱：護士442人,護師318人,主管護師250人,副主任護師95人;編制：臨時合同護士341人,長期合同護士139人,正式在編護士625人。

2.2 護士職業生涯管理總體評分情況(見表1)

表1 護士職業生涯管理總體評分(±s)

表1 護士職業生涯管理總體評分(±s)

維度 得分晉升公平 10.55±2.36注重培訓 10.04±2.37提供職業信息 9.10±2.46促進職業自我發展 8.37±2.24總分 38.06±7.87

3 討論

3.1 護士職業生涯組織管理總體情況 調查結果顯示,護士職業生涯管理總分為38.06分±7.87分,4個維度中晉升公平及注重培訓得分明顯高于提供職業信息、促進職業自我發展維度得分。說明我國的護士職業生涯管理處于發展中但還不太成熟,護理管理者對職業生涯管理理念、體系缺乏全面認識,在為護士提供職業信息、促進職業自我發展方面欠缺,沒有完整地開展護士職業生涯管理。護士職業生涯管理不太完善,本研究將結合各維度及其條目得分探討護士職業生涯管理現狀及原因。

3.2 護士職業生涯管理現狀及原因分析

3.2.1 護士對醫院晉升公平體制持較肯定態度 調查結果顯示,大部分護士認為醫院按護士的工作成績、工作能力、表現好壞予以提拔,說明護士對醫院的晉升公平體制持較肯定態度。因為護理人員是知識型人才,除了要滿足基本的生活需求外,還具有較強的成就動機感,而晉升是護士個人職業生涯發展的重要途經,大部分醫院注重建立公平晉升體制作為激勵護士手段,使優秀護理人才脫穎而出,從而肯定她們的工作能力與工作成績,以滿足護士成就動機[5]。

3.2.2 護士認同醫院對培訓的注重 注重培訓得分較好與題項“醫院對護士進行定期或不定期在職培訓”及“醫院為護士提供學習條件和材料”得分較高有關。護士素質的高低直接影響病人身心健康和醫療服務質量,甚至影響醫院的生存與發展[6],而由組織提供教材、師資支持與培訓管理體系來保障的培訓學習,是員工素質彈性的調節器[7]。因此,為護士提供培訓學習材料,加強對護士的培訓學習以提升護士素質,從而直接或間接地提升醫院護理質量,已成為護理管理者的共識,所以注重培訓維度得分較高。但注重培訓方面也有不完善的地方,結果顯示,大部分護士認為醫院未能為護士提供外派學習的機會,原因可能為醫院重醫輕護,且各科護理人力資源緊張,對護士外派學習給予很少的人力、財力支持。另外,護士認為醫院未能為護士提供學歷教育經費,一方面是由于醫院管理者認為護理專業更新快、晉升職稱對學歷有硬件的要求,護士應對自己的職業發展負責,去追求更高一級的學歷教育,另一方面可能是醫院因財政困難減少了護士素質教育的投資[8],所以對護士的學歷教育沒有相應的鼓勵性的經濟政策。

3.2.3 醫院在為護士提供職業信息方面欠缺 由于醫院對專業技術崗位及行政職務任職資格所需的知識、技能、經驗、素質與行為未能作出詳略的規定,使職位管理無章可循,導致不能預測近期和遠期的護理崗位變動和需求情況,也就不可能在崗位空缺之前做出公布,因此大部分護士認為醫院沒有為護士公開發布內部的崗位空缺信息、各種崗位任職資格條件。此外,大部分護士認為醫院未能為護士提供多重職業生涯晉升路線,原因可能為全院能夠晉升為護士長的護士只有二十幾人,使護理管理晉升路線競爭激烈;而國家對臨床護理專家的培訓、認證體制的缺乏使醫院護士在專科護理領域不能通暢升遷;另外醫院缺乏護理科研帶頭人或者護理管理人員因個人能力有限只重視臨床工作完成情況,使護理科研路徑無法開展以及受醫院傳統護理管理格局的影響,醫院管理者不重視護理教育路徑的拓展,沒有設置主管護理教育的專職人員,使專業成績突出的護士不能一展所長。而國外醫院向護士提供了多重職業生涯晉升渠道,促進了護士職業生涯發展[9],因此護理管理者非常有必要為護士提供多重職業生涯晉升路線以使其突破職業生涯發展的瓶頸。總之,醫院在提供崗位空缺信息、崗位任職資格、職業升遷路線方面不完善影響了職業信息的良好傳遞。

3.2.4 醫院在促進護士職業自我發展方面存在明顯不足 促進職業自我發展維度得分最低,暴露出護理管理者在幫助護士選擇護理生涯方向、評估護士能力、規劃護士生涯發展計劃方面的薄弱點。國外醫院為制訂護士生涯發展計劃開發了護士能力評估系統,并根據其能力制訂學習計劃和職業生涯發展目標,促進了各層次的護士職業生涯發展[10,11],而本調查中大部分護士認為醫院沒有設置護士能力評估中心是該維度中最突出的問題。究其原因,一方面是國內雖有學者對護士能力架構做了初步研究[12],但并沒有后續研究者發展出適合我國國情的護士能力測量工具,評價護士能力無章可循。另一方面,目前護理管理者傳統管理理念是主觀評價護士能力,缺乏真實準確性。調查還發現,醫院為護士提供的職業生涯發展路線是護理管理路徑的單軌線,醫院護理管理者尚未設計和提供多軌制護士生涯發展方向,無從幫助護士選擇護理生涯發展方向。因此只有小部分的護士認為醫院幫助護士選擇護理生涯發展方向。此外,大部分調查對象認為醫院沒有為護士規劃具體的職業生涯發展計劃。一方面,護理管理者應是1個人力資源管理專家,是護士職業生涯發展的重要管理者[13]。但是實際情況卻并不盡如人意,由于我國護士職業生涯管理仍處于發展中階段,很多管理者對于職業生涯組織管理原則、理念認識不足及缺乏護士職業生涯管理意識與能力。另一方面,管理者幫助員工進行職業生涯規劃前需對其進行能力評估、幫助確定職業生涯發展方向后才能制訂職業生涯發展策略[14],而我國護士職業生涯管理雖已起步但還不太成熟,醫院缺乏客觀護士能力評估系統、完善的職業生涯發展路線及良好的職業信息傳遞等,導致醫院難以根據護士的能力特點制訂護士職業生涯發展計劃。

綜上所述,護士職業生涯管理有待完善,護理管理者應加強護士職業生涯管理意識,建立完整的職業生涯管理體系以期促進護士職業生涯發展。

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Investigation on the status quo of vocational career management of nurses

Xu Yan,Zhang Ping,Fang Yanchun(Nursing College of Nanhua University,Hunan 421001 China)

1009-6493(2010)1C-0201-02

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.03.007

徐艷(1979—),女,護師,碩士在讀,學習單位：421001,南華大學護理學院;張平(通訊作者)、方艷春工作單位：421001,南華大學護理學院。

2009-05-24;

2009-12-21)

(本文編輯 呂佩)