淺議績效管理在遠程教育中的應用

馬聚隆

績效管理作為一種現代管理思想，受到企業界的廣泛重視，并在企業管理中取得了重大成績，但在教育機構的應用還不充分，尤其在遠程教育領域。

如何提高遠程教育的績效、競爭力以及吸引力，是每個遠程教育機構必須考慮的難題。本文在借鑒成功實施績效管理的企業、高校經驗的基礎上，結合遠程教育自身的特點，探討了績效管理在遠程教育中的應用原則、實施流程、注意事項等。

績效與績效管理

一、績效

學術界對績效概念的認識存在著分歧，主要有三種觀點：第一種認為績效是結果；第二種認為績效是行為；第三種認為績效是勝任特征或稱勝任力。

目前，在績效管理的具體實踐中，人們通常采用較為寬泛的績效概念，即績效包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。這一觀點在Burm brach(1988)給績效下的定義中得到很好的體現，即績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。從這一定義可以看出，績效包括“做了什么”（行為）和“實現了什么”（結果），文中提及的績效均包括行為和結果。

二、績效考核與績效管理

績效考核是績效管理過程中極為重要的一個環節，但不是績效管理的全部。具體到遠程教育領域，績效管理與績效考核的區別見表1。

阿姆斯拉尼（Michael Armsrany，1994）提出，績效管理是通過員工在與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上，組織群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。績效管理的過程是一個循環的過程，這個循環分為五步：績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談及績效考核結果的應用。績效管理的過程如圖1所示。

表1 績效管理與績效考核的比較

遠程教育績效管理應遵循的原則

一、科學、客觀、公正、透明的原則

圖1 績效管理流程

在績效目標和績效計劃制定的過程中，一定要結合組織的整體情況制定科學的組織整體績效目標以及績效計劃。根據教師所授課程的不同、教師的自身情況，制定科學、客觀的教師個人績效目標以及教師個人績效計劃。無論是組織的績效目標，還是個人的績效目標，都是經過努力能達到的。在績效考核與評價過程中,要堅持公正、透明的原則，讓教師相信績效評價的結果，對績效評價充滿信心，否則，績效評價結果難以讓教師信服，績效管理則難以達到預期目標。

二、教師積極參與的原則

績效管理的成功開展離不開教師的積極參與。在績效計劃制定的初始階段，就要廣泛動員教師積極參與，使教師理解組織的長遠戰略目標、中期目標以及短期目標，并與管理者一同結合自身情況和組織的情況制定教師的個人績效目標。在績效實施過程、績效考核等過程中，也要吸引教師積極參與，調動教師的積極性，以促使教師實現個人績效目標。

三、及時溝通原則

教師績效管理不僅關注教師最終績效的完成情況、結果或產出，而且還要關注績效的形成過程。在績效的形成過程中，管理者應根據績效計劃以及績效目標，對教師進行指導和監督，將教師實施績效情況及時反饋給教師，對發現的問題及時與教師溝通，讓教師盡早意識到自己的行為是否和績效目標一致，并根據實際情況調整績效計劃以及自身行為。

四、有效反饋原則

績效反饋作為績效管理循環過程的最后一個環節，既是一段評估過程的結束，又是另一段評估過程的開始，缺少這一環節，任何管理過程都是不完整的。缺少反饋會讓教師對自身狀況以及存在的問題缺乏了解，不利于教師績效的改進。

遠程教育實施績效管理的流程及注意事項

一、績效目標的確定及績效計劃的制訂

長遠戰略目標一般是由領導者根據機構的實際情況、教師的意見以及未來的發展趨勢制定的。長遠戰略目標制定后，一定要讓所有教師知道，并充分理解戰略目標，進行層層分解，再結合教師自身情況，制定教師的長遠目標、中期目標、短期目標，進而制定教師職業發展的長期規劃、中期規劃以及短期規劃。

遠程教育機構可以按照圖2設計績效目標。其中，愿景使命為機構的最高目標或者要達到的理想狀況，任務與戰略目標為機構的宏觀戰略目標。部門績效目標是指教師所在部門的績效目標；教師個人的績效目標是指教師自身必須完成的績效目標。

沒有有效反饋的績效評價易于流于形式，達不到評價的目的，更難以達到提高教師積極性的目的。

圖2 績效目標結構圖

教師績效指標體系的設計與制定是制定績效計劃的重要內容。“二八”法則運用到績效管理中，具體表現在KPI（Key Performance Indicator）上，即每個部門或者成員的80%工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住了20%的關鍵，也就抓住了主體。具體到遠程教育領域，為更好地實施績效管理，遠程教育機構可結合遠程教育的特點及自身情況，制定合適的關鍵績效指標體系。

設計關鍵績效指標體系可從以下幾個方面考慮：制定機構的長遠戰略目標，并據此層層分解，制定出教師的個人關鍵績效指標；制定的關鍵指標必須要符合SMART原則，即目標是“具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基于時間的”；績效目標必須是管理者和教師共同制定的，管理者完全代替不了教師的這個工作。

遠程教育中，教師的教學工作更加復雜，影響教師教學結果的因素更多，在對教師的績效目標進行評價時，必須進行全面、細致的評價，可以從財務指標、工作態度、工作量、學生、綜合表現五個方面來構建績效指標體系。如表2所示。

二、績效管理的過程控制

在教師績效形成的過程中，管理者應按照績效計劃實施有效的控制，方能促進教師完成績效目標。在實施績效控制的過程中，應注意以下幾點。

1.竭力避免步入一些誤區。

管理者第一對教師要有耐心，切勿急功近利，過分強調教師的近期績效；第二做到客觀公正，對教師所說的話要有足夠的證據支持，切勿根據自我感覺，感情用事；第三將績效目標及績效指標清晰地傳達給每位教師，切勿使教師誤解或者混淆績效標準；第四要抽出足夠的時間進行討論，切勿直接將一些表格發送給教師，然后，就不再和教師溝通，直至最終給教師一個考核結果；第五真誠傾聽教師的意見，切勿只顧傳達給教師自己的意見，而忽視傾聽教師內心的真實想法。

2.持續有效的績效溝通。

管理者可通過書面報告、定期訪談、團隊會議、咨詢、進展回顧等方式與教師溝通，及時掌握教師的情緒和精神面貌、工作進度、出現的問題以及需要的幫助。通過溝通也可以讓教師知道進度是否需要調整、工作內容是否有所變化、出現的問題該如何解決、目前的工作狀況是否偏離了目標等。通過持續的溝通，管理者和教師可以在績效形成的每個階段內，雙方都可以隨時獲得有關改善工作的信息，并就隨時出現的變化情況達成新的承諾。

表2 教師績效評價指標體系

3.收集和分析績效信息，為教師提供反饋和支持。

管理者需要不斷收集有關教師工作活動、工作表現的信息，并形成一系列的教師工作績效記錄表，將教師的工作狀況記錄下來，以便及時發現問題，提供解決方案；及時掌握教師的工作狀態、態度，發現長處和短處，以便有針對性的提供培訓與再教育；并最終提供一份以事實為依據的教師工作情況績效記錄總表，為績效評價及相關決策提供事實依據。

遠程教育機構要制定出自己的長遠戰略目標，層層分解成中期目標、短期目標。

三、績效考核與績效評價

為了保證績效考核結果的客觀公正性，更好地發揮績效結果的激勵作用，管理者可使用360度考核方法對教師的績效進行評價，讓教師督導、教師自身以及學生根據績效考核標準對教師進行評價，并根據機構的自身情況設定三個方面的權重。即教師督導的評價、教師自身的鑒定以及學生對教師的評價三者相結合，通過權重相加得到的最終績效評價結果，更能全面地反映教師的真實績效，得到教師的認可。

四、績效反饋及績效結果的應用

績效考核的結果應以客觀事實為依據，在運用績效考核的結果時，應將考核的結果和教師的職業發展、教師的培訓、教師與機構的共同發展、教師的薪酬福利、教師的聘任、晉升、獎懲結合起來，使教師認識到績效考核關系到自己的切身利益，進而激發教師完成后續績效目標的動力。要以改進教師績效為應用績效結果的指導思想，根據教師的考核結果制定具體的績效改進方案，幫助教師解決發展中的問題，促進教師能力的不斷提高以及績效的持續改進。

總結和展望

隨著知識更新的不斷加快，對崗位能力的要求不斷提高，越來越多的從業者將會借助遠程教育解決工、學矛盾，獲取知識、提高能力來滿足未來崗位發展的要求。為了在激烈的競爭中生存，并取得持續發展，無論高校還是企業都應以提高遠程教育的質量為首要任務，而師資是提高遠程教育質量的基礎。積極地實施績效管理，制定合理的績效目標以及績效計劃，科學地執行績效計劃，及時反饋，客觀公正、靈活地運用績效考核結果，能夠不斷激發教師的積極性，不斷提高教師的個人績效和個人能力，從而促進教師和機構的共同發展。

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