山西省三級甲等綜合醫院護士工作環境滿意度的現狀調查

張紹果,楊 輝

Zelauskas等[1]于1992年賦予護理環境一個概念,即“在她們提供護理服務時,通過授權使護士有更多的自主性,責任和控制環境的機會”。護理工作環境是指直接或間接作用影響護理系統的各種要素的總和,它包括圍繞護理工作的周圍事項、人和物等[2]。護理工作環境包括自然環境和人為環境,即硬環境和軟環境。本研究的重點是人為環境也就是軟環境。有研究顯示,員工對工作環境的滿意度將直接影響到員工的工作效率和工作態度,影響到工作質量,員工隊伍的穩定及發展,甚至影響到單位體系功能的發揮[3]。護理工作環境作為醫院環境系統一個重要的子系統,近年來越來越受到人們的關注和研究。本研究旨在了解山西省三級甲等綜合醫院不同護士工作環境的滿意度水平,為人本化管理提供決策依據,為醫院管理人員采取有效的干預措施提供理論依據,以提高護士工作環境滿意度。現將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2009年9月—2009年12月對山西省6所三級甲等醫院綜合醫院的679名工作1年以上的在職、注冊護士進行了調查研究。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 自行設計一般資料調查表,內容包括科室、健康狀況、年齡、護齡、職稱、學歷、人事狀況等。

1.2.2 護理工作環境滿意度問卷 以畢紅梅[4]構建的護士工作環境評價指標體系作為參考,經過專家討論、訪談法形成護理工作環境滿意度調查問卷。填答方式采用理奎德5點量表計分法,分為“非常滿意”“滿意”“不確定”“不滿意”“很不滿意”5種答案,被調查者選擇其一作答,計分方式是依上述5種表示分別給予1分、2分、3分、4分、5分,分數越高,滿意度越低。

問卷分為7個方面:團隊合作、工作酬勞、管理形態、專業及個人發展、護士參與醫院事務、排班原則、工作安全,共 44個條目,平均完成時間6 min～8 min。經檢驗,該問卷的Cronbach's α系數為0.964,信度較高。因子分析的結果與問卷結構基本吻合,表明有較好的結構效度。

1.2.3 調查方法 本次調查共發放問卷700份,回收684份,回收率為97.71%,剔除5份不合格問卷,其中合格問卷679份,合格率為99.27%。

1.2.4 統計學方法 將調查獲得的所有數據輸入SPSS 13.0統計軟件進行統計分析、處理。經正態性檢驗,按α=0.05水準,拒絕 H0,認為這些樣本均數的總體不服從正態分布,故采用頻率和構成比描述護士的一般資料;利用Kruskal-Wallis Test(秩和檢驗)分析探討不同護士的工作環境滿意度得分是否有差異。

2 結果

2.1 護士一般資料(見表1)

表1 護士一般資料(n=679)名

2.2 不同項目護士工作環境滿意度平均秩次比較(見表2)

表2 不同項目護士工作環境滿意度平均秩次比較

2.3 不同資料護士對工作環境滿意度情況 在參與醫院事務、管理形態、團隊合作方面,最不滿意的是30歲～50歲人群,其次是20歲～29歲人群,最后是>50歲人群。在專業個人發展方面,最不滿意的是30歲～50歲人群,其次是>50歲人群,最后是20歲～29歲人群。在參與醫院事務、工作安全、工作酬勞、管理形態、專業個人發展、團隊合作方面,最不滿意的是離婚人群,其次是已婚人群,最后是未婚人群。在參與醫療事務、工作安全、工作酬勞、管理形態、排班原則方面,最不滿意的是健康狀況差的人群,其次是健康狀況一般的人群,最后是健康狀況良好的人群。在團隊合作方面,最不滿意的是健康狀況一般的人群,其次是健康狀況差的人群,最后是健康狀況良好的人群。在參與醫院事務、管理形態、專業個人發展、團隊合作方面,最不滿意的是護齡>10年的人群,其次是護齡在6年～10年的人群,最后是護齡在1年～5年的人群。在參與醫院事務方面,各人群不滿意程度由高到低依次是主管護師、護師、副主任護師、護士、主任護師。在管理形態方面,各人群不滿意程度由高到低依次是主管護師、護師、護士、副主任護師、主任護師。在專業個人發展方面,各人群不滿意程度由高到低依次是副主任護師、主管護師、護師、護士、主任護師。在參與醫院事務、管理形態、團隊合作方面,護士長的滿意度高于護士。在參與醫院事務、專業個人發展方面,合同制護士滿意度高于正式在編護士。在工作安全、工作酬勞方面,正式在編護士滿意度高于合同制護士。在參與醫療事務方面,各科室不滿意程度由高到低依次是婦產科、急危、兒科、外科、精神科、手術室、內科、門診。在工作安全方面,各科室不滿意程度由高到低依次是急危、外科、精神科、內科、兒科、門診、婦產科、手術室。在工作酬勞方面,各科室不滿意程度由高到低依次是急危、外科、婦產科、手術室、內科、精神科、兒科、門診。在管理形態方面,各科室不滿意程度由高到低依次是精神科、外科、門診、急危、兒科、婦產科、內科、手術室。在排班原則方面,各科室不滿意程度由高到低依次是精神科、兒科、外科、內科、急危、婦產科、手術室、門診。在專業個人發展方面,各科室不滿意程度由高到低依次是精神科、外科、兒科、門診、婦產科、內科、手術室、急危。

3 討論

本次研究對679名臨床護士的調查發現,護士總體工作環境滿意度較低,在七個維度中,護士對工作酬勞最不滿意,其次是參與醫療事務、工作安全、團隊合作,對管理形態和專業個人發展比較滿意,對排班原則最滿意。

薪酬是決定工作滿意度的重要因素[5]。盡管國家對護士有10%的額外補貼,但相對于其他衛生技術人員來說,其勞務和工資仍處于較低水平[6]。國內關于護士工作滿意度的研究普遍顯示,護士對報酬感到最為不滿[7,8]。建立合理的績效評估和薪酬體系,合理地評價護理工作的價值,從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估,確定薪酬的結構比例。

護理專業作為一門獨立的學科還未被完全認可,護理工作仍被看作是從屬于醫療工作之下,在這種思想的指導下,醫生仍是醫院的主體,具有絕對的權威性和決策權。本次調查發現在團隊合作這一維度中,護士對“醫生尊重護士”“醫生重視護理觀察與判斷”2項最不滿意,醫院高層應該更加注重護理工作,讓護士積極參與到醫院事務的管理中,倡導醫護平等的和諧醫院氛圍,從而確保醫院各項工作的良好運行。

[1]Zelauskas B,Howes DG.The effects of implementing a professional practice model[J].Journal of Nursing Administration,1992,22(7-8),18-23.

[2]畢紅梅,范艷敏,楊輝.護理工作環境評價模型構建的指標篩選的研究[J].護理研究,2008,22(5C):1378-1379.

[3]張明.護理工作滿意度的因素及對策[J].全科護理,2009,7(8A):2034.

[4]畢紅梅.護理工作環境評價指標體系的初步構建[D].太原:山西醫科大學,2008:1.

[5]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997:7.

[6]胡亞英,朱青萍,葛秀琴.護士工作滿意度相關因素分析[J].齊魯護理雜志,2003,9(10):731-732.

[7]何紅娟.產科工作滿意度低的原因及解決對策[J].全科護理,2008,6(11B):2986.

[8]何素貞.太原市二級以上綜合醫院護士工作滿意度調查分析[D].太原:山西醫科大學,2006:1.