聘用制護士與正式護士心理契約及工作滿意度的比較研究1)

周廣華,王 霞

近兩年,護士心理契約被越來越多的學者和護理管理者所關注。有關其與工作滿意度、離職意愿的研究也越來越多,如穆欣等[1]的研究表明,護理人員心理契約與工作滿意度呈正相關;陳芙蓉等[2]的研究表明,護士知覺到的心理契約不符合水平越高,離職意愿越高。隨著醫院精簡整編及改革的不斷深入,聘用制將成為一種基本的人事制度,聘用制護士的比例將越來越大[3]。但由于他們與正式在編護士之間的勞動關系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現諸多差異,導致其對工作不滿意而出現頻繁跳槽、離職等現象,使護理隊伍出現不穩定傾向,給護理學科的可持續發展帶來不利影響[4]。本研究旨在調查南昌市聘用制護士和正式護士心理契約及工作滿意度現狀,比較分析兩組間的差異。

1 對象與方法

1.1 對象 2009年8月、9月隨機抽取江西省南昌市兩所省級“三甲”綜合醫院的正式和聘用制護士各300名作為調查對象。納入標準:在職、注冊女性護士且愿意參加本研究。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 基本情況調查表 研究者自行設計,包括年齡、護齡、班次、婚姻狀況、學歷、職稱、科室。

1.2.1.2 心理契約量表 考慮中國聘用制護士的實際,本研究采用楊輝等[5]編制的護士心理契約調查問卷,該問卷具有良好的信、效度。本研究采用問卷的“組織責任”部分,共3個維度,包括16個條目:發展機會4個條目、物質激勵6個條目、環境支持6個條目。問卷采用Likert 5點計分法,根據員工認為的實際情況與其期望差距的大小分為“低很多”“略低”“幾乎相等”“略高”“高很多”5種情況,分別計1分～5分,得分越高表示護士心理契約組織責任的履行程度越高。2009年6月、7月行預調查(首次調查共發放問卷100份,有效回收80份。2周后,再對有效中的20名進行調查,以檢驗量表的重測信度。測得問卷的內部一致性系數Cronbach'sα=0.91,重測信度系數r=0.86;問卷具有較好的表面效度,內容效度(CVI)0.93。

1.2.1.3 工作滿意度量表 本研究以胡靜超[6]編制的護士工作滿意度評定量表為基礎(該量表具有良好的信度和效度),參閱陳志勇[7]的醫務人員工作滿意度調查問卷,通過與對象訪談和專家咨詢(2位心理學專家和3位護理學專家),結合時代、地域的差異進行修訂,先行預調查,檢驗和修訂量表初稿,最后形成正式的護士工作滿意度調查問卷。問卷共8個維度29個條目:管理6個條目、工作負荷4個條目、與同事關系3個條目、工作本身 4個條目、工資及福利3個條目、個人成長及發展4個條目、工作被認可3個條目、家庭/工作的平衡2個條目。問卷采用Likert 5點計分法,從1分～5分分別描述非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意。得分越高表示聘用制護士的工作滿意度越高。29個條目中4個為反向計分條目。通過預調查測得問卷的Cronbach's α為0.90,各維度Cronbach'sα為0.71～0.89,r=0.92。問卷具有較好的表面效度,CVI為0.88。

1.2.2 調查方法 本研究采用問卷調查法。研究者先與醫院護理部聯系,取得領導同意,再與所抽到科室的護士長聯系,取得其支持和合作。統一指導語和注意事項,請護士長協助發放和回收問卷。每次對一個單位發放與回收問卷的時間間隔為1周。

1.2.3 統計學方法 采用 Excel 2003建立數據庫,采用SPSS13.0軟件進行統計描述、t檢驗。

2 結果

2.1 基本情況 本調查共向聘用制護士和正式護士各發放問卷300份,調查對象全部為女性。聘用制護士有效回收242份,年齡19歲～38歲(24.60歲±2.67歲),護齡1年～15年(4.9年±2.9年);正式護士有效回收236份,年齡24歲～55歲(35.43歲±6.62歲),護齡1年～ 36年(16.41年±5.94年)。其他情況見表1。

表1 聘用制護士和正式護士基本情況 人(%)

2.2 聘用制護士和正式護士心理契約得分情況比較(見表2)

表2 聘用制護士和正式護士心理契約得分情況比較 分

2.3 聘用制護士和正式護士工作滿意度得分比較(見表3)

表3 聘用制護士和正式護士工作滿意度得分比較 分

3 討論

3.1 基本情況 聘用制護士以年齡小、護齡短、未婚為主,絕大部分在臨床倒班、職稱偏低、基礎學歷以中專、大專為主,但大部分工作后提升了學歷;正式護士年齡較大、護齡較長,已婚者為主,白班者較聘用制護士多,職稱較高,基礎學歷以中專為主,但大部分工作后也提升了學歷。楊梅等[3]指出,20世紀90年代中期,護理隊伍中開始出現聘用制護士。早期聘用制護士多為學歷低、缺乏臨床經驗的年輕護士,而現在很多醫院為更好地適應臨床醫學的發展,逐步提高聘用制護士的起點,以全日制大專、本科應屆畢業生為主要招聘對象。而且聘用制護士一般年資較低,多在臨床倒班。

3.2 心理契約 廣義的心理契約概念為:企業與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和[8]。狹義概念為:員工個體對于其與組織之間責任與義務的知覺和信念系統[9]。本研究即采用心理契約的狹義概念界定,從員工的角度考察聘用制護士的心理契約,而且集中在組織責任方面,可操作的變量是聘用制護士心理契約組織責任的履行程度。

表2顯示,聘用制護士(2.51±0.69)分與正式護士(2.47±0.59)分所感知到的心理契約組織責任履行程度總體上差異無統計學意義(P>0.05),均處于較低水平。但在物質激勵和環境支持維度上存在顯著性差異(P<0.01)。聘用制護士所感知到的物質激勵明顯低于正式護士,這與聘用制護士現狀相吻合(即聘用制護士與正式在編護士之間的勞動關系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現諸多差異[4])。而環境支持明顯高于正式護士,原因可能為:近幾年各行業就業困難,在條件相對較好的“三甲”醫院工作的聘用制護士對組織責任環境支持的期望相對較低,而正式護士工作年限長、工作相對穩定,對組織責任環境支持有更高的期望,兩組的期望值起點不同,因此所感知到的組織責任履行程度聘用制護士高于正式護士。但兩組得分最低的維度均是物質激勵,說明聘用制護士和正式護士所感知到的心理契約組織責任的物質激勵履行程度均較低。

3.3 工作滿意度 工作滿意度是個人根據許多因素來對工作特征加以解釋比較后得到個人的滿足[10]。表3顯示,聘用制護士(3.20±0.47)分與正式護士(3.13±0.44)分的工作滿意度總體上差異無統計學意義(P>0.05),均處于較低水平。但在工作負荷、個人成長及發展、管理、工作本身及工資福利維度上存在差異(P<0.05或P<0.01)。聘用制護士對工資福利的滿意度明顯低于正式護士,這與何淑珍等[11]的研究結果一致。而對工作負荷、個人成長及發展、管理、工作本身的滿意度明顯高于正式護士,原因可能為:聘用制護士大多年齡較小、精力或體力較好,較正式護士更能應付較大的工作負荷;聘用制護士大多學歷起點較高,為了培養護理人才、促進護理事業的發展,醫院給予了較多的關注和重視。兩組最不滿意的3個維度均是工資福利、工作本身和工作負荷。

4 小結

聘用制護士和正式護士所感知到的心理契約組織責任履行程度最低的是物質激勵,兩組最不滿意的是工資福利,且存在差異。提示,醫院亟須提高對護士物質激勵的履行程度,尤其是改善聘用制護士的福利待遇。兩組對工作本身和工作負荷滿意度也很低,提示醫院應采取措施改善護士的工作環境和條件,同時招聘更多的護理人員,以緩解臨床護士的短缺,減輕他們的工作負荷。兩組心理契約和工作滿意度總分均較低,提示醫院應提高整個護理隊伍的心理契約和工作滿意度。

[1]穆欣,鄭曉英,王東梅,等.護理人員心理契約與工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志,2009,44(6):498-501.

[2]陳芙蓉,閻成美,李妮.心理契約對護士離職意愿的影響研究[J].護理學雜志,2009,24(11):1-4.

[3]楊梅,劉曉英,許志紅.聘用制護士工作壓力與心理健康水平的相關性研究[J].護理研究,2008,22(10C):2747-2749.

[4]黃金,李樂之,彭丹,等.三級醫院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀調查[J].中華護理雜志,2008,43(6):527-530.

[5]楊輝,郭素云,宋麗萍.護士心理契約內容的分析研究[J].護理研究,2008,22(4A):918-920.

[6]胡靜超.護士工作滿意度評定量表及區域性常模的研制[D].上海:中國人民解放軍第二軍醫大學,2007:73-74.

[7]陳志勇.醫務人員工作滿意度研究[D].南昌:南昌大學,2008:62-64.

[8]Levinson H,Price CR,M unden KJ,et al.Men,management and mental health[M].Cambridge M A:Harvard University Press,1962:2.

[9]Rousseau DM.Psychological and implicit contracts in o rganizations[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1989,2(2):121-139.

[10]徐正光.工廠工人的工作滿意度及其相關因素之探討[J].中央研究院民族學研究所集刊,1997,43:23-63.

[11]何淑珍,張寶玲,孫莉,等.合同制護士與正式護士工作滿意度比較分析[J].護理研究,2008,22(3C):772-773.