企業的績效考核扭曲在哪里?

付海燕

[摘要]企業的績效考核存在的弊端有:有績效考核,卻沒有績效管理;有績效考核,卻沒有行動計劃;有績效指標科學的設計,卻沒有根據實際藝術的調整、有績效考核推進。組織工作缺乏組織、績效考核成了巧妙推脫管理者責任的工具。本文從失敗的考核中分析企業績效考核存在的問題及深層次的原因,提出了解決績效考核的建議。

[關鍵詞]企業的績效考核 弊端 建議

一、企業績效考核的扭曲

現在越來越多的企業實行績效考核,似乎績效考核已經或正在形成一種風尚。然而,太多的企業用起來績效考核之后,卻往往是“皇帝的新裝",人力資源部門的人感覺到自己的人力資源管理水平正在階階攀升,但對大多數員工,特別是一線干活的員工來說,也就是打打分而已。

是績效考核工具本身的問題嗎?不是?？冃Э己烁愕某晒Φ睦右灿泻芏??！澳敲?為什么會有很多企業的績效考核搞不好呢?”那是因為企業在對績效考核本身認識和知識均缺乏的情況下,推進績效考核必然發生扭曲,主要包括以下幾個方面:

1.有績效考核,卻沒有績效管理

績效考核只是手段,不是目的。從理論上來講,績效考核是績效管理的一部分。它根本目的就是通過有效的計劃、組織、領導、控制等手段來提高員工績效的,進而促進組織績效改善的。企業在實踐過程中,常常忽視了管理的其他環節,如績效計劃、績效溝通、績效改善等內容。當忽視事物的本質時,就常常會在事物的表面打轉,以為自已搞了績效考核了,也不管考核內容是否能達成考核根本目的,就完成任務了。這種對績效考核認識上的扭曲,是最常見最可怕的問題。

2.有績效考核,卻沒有行動計劃

任何理論家可以非常容易的設計出邏輯嚴密的完全量化的指標體系,但是沒有真實的行動計劃支撐,效果只能為零。我們可以設計出“新市場銷售收入完成率”這個指標,但是當我們并不知道如何尋找新市場時,這個指標最終必然會失效。實際上,考核并不難,難就在難在行動計劃上。面對諸如“新市場銷售收入完成率”之類的指標,企業與企業之間的差別就在于,有的能找到辦法,而有的不能,而大家都可以非常輕松地制定出這個指標。

3.有績效指標科學的設計,卻沒有根據實際藝術的調整

不要期望績效考核能夠解決一切問題,它本身只是一個工具而已。有設計指標時,許多公司做著做著就忘記了實際,做著做著就做成了期望的模式。事實上,你只可能基本實現,一點點推進。

同時,許多部門的工作存在難以量化的問題,也有的部門的工作存在量化數據來源難的問題,但任何工作必然能找到量化的辦法。辦法在哪里?就在內行眼里,找到那些對我們來說非常容易的、基于事實的、量化的指標來考核,才是是有效的。譬如一個工程企業用“大客戶一把手到訪次數”來顯示客戶關系的程度,因為對他們內部服務水平很高的公司而言,他們堅信只要一把手來公司了,這工程項目就差不了,而且后續項目也差不了。這個指標比一些時尚的指標好用多了。

4.有績效考核推進,但組織工作缺乏組織

曾經一度360度考核非常流行,很多人非常認可這種方法,但也有許多企業卻發現形式主義嚴重。曾經一度有人堅持月度考核為主,有人堅持年度考核是佳,等等的爭論綿綿不休。其實,對于績效考核的主體、客體、頻度、維度、指標等方面,每個企業都有自己的實際情況,不是絕對的拿來主義,它需要進行科學的規劃和設計。

5.績效考核成了巧妙推脫管理者責任的工具

許多企業的管理者都希望有一套好的機制,尤其是考核機制,員工都能夠自動自發地工作,誰好誰壞,一眼能夠清楚地顯示。所以,要量化,量化,再量化?？赡軉?絕對不可能。管理者是要負責管理責任的,管理責任中最核心的就是溝通、溝通再溝通。指標非?？茖W的下達了,考核非?？茖W的進行了,薪酬非常科學的獎罰分明了,“我根本用不著講太多”。這不是科學的考核,而是科學的官僚主義。如上面所講,績效考核根本目的是績效管理。從管理者角度來講,績效考核只是幫助管理者提高管理工作水平,而不是讓其巧妙逃避管理責任的。

二、建議

績效考核的扭曲反映我們企業對績效考核的真諦把握不夠,要克服還需要多方面的努力。下面給出一些簡單的建議:

首先,需要公司的領導重視,將績效考核與企業管理的各個方面結合起來,促進績效考核向績效管理過渡,企業管理以績效考核為工具不斷完善。

其次,人力資源部要不斷摸索符合企業實際需要的績效考核甚至績效管理辦法,在理論上提升,知其然更其所以然。

再次,非人力資源部門應該積極發揮績效考核和管理中的應用作用,清楚地定位自己在績效考核和管理中的地位。事實上,非人力資源部門對績效考核的誤用是考核失效的主要原因之一,也是是隱蔽的問題之一。

最后,將績效考核與提高員工職業化水平和管理者管理水平結合起來,與企業文化變革結合起來。一個員工職業化水平低,管理者管理能力差,高層推動文化變革弱的企業,再好的考核都不可能引起企業績效改善。