淺談如何發揮考核分配的杠桿作用

韓玉龍

[摘要]隨著市場經濟愈演愈烈、銷售企業面臨重重困境時期的到來,考核分配的杠桿作用將越來越重要。本文旨在通過對零售經營管理考核分配辦法的運行現狀及存在問題的分析,對制定完善的考核分配提出一些建議,以促進考核分配體系進一步趨于合理化、科學化。

[關鍵詞]考核分配 運行分析

古希臘學者阿基米德有句名言:假如給我一個支點,我就能撬起地球!這句話不僅道出了杠桿原理,也成為激勵人們奮發的警句。在我國的古書《莊子》里,也記載了孔子的學生子貢教農夫使用具有杠桿原理的工具——桔槔(gao)取水的故事。我國的墨子也曾經專門寫文章對杠桿的原理有過論述。這說明人類在很早就充分認識到了杠桿原理,并在生活和工作中加以運用。正是由于人們對杠桿作用的廣泛認知,所以,在現代企業管理工作中,運用考核分配手段所起到的效果也被形象地比喻為杠桿作用。

現代管理學認為,人是企業生存發展的首要資源,是企業的主體。所以企業必須建立以人為中心的管理制度。在杠桿調節中必須做到以人為本。所謂考核分配的杠桿作用,就是要在企業中引入競爭機制,運用激勵手段打破平均主義,改革分配制度和人事制度,使能者上,庸者下;優者獎,劣者罰;多勞者多得,少勞者少得。通過考核,使干部、員工在思想觀念上具有一定的危機意識,增強競爭觀念、效益觀念、時間觀念。

那么,結合零售經營管理工作,如何充分發揮考核分配的杠桿作用呢?我從以下幾個方面談一下淺見:

一、考核分配辦法制定的要切實、合理

考核分配具有杠桿作用是被廣泛認可的,制定考核分配辦法就像在撬動重物時所選取的棍子一樣,合適的棍子可以輕而易舉地撬起重物,反之,不僅不能達到目的,還有可能折斷棍子。

因此,在制定考核分配辦法之前,一定要深入加油站做細致的調查、分析,了解員工的思想和需求,找出影響、制約加油站發展、完成各項銷售任務的原因。就像在撬動石頭之前,要首先認真觀察石頭,估計出石頭的重量,尋找合適的支點一樣,只要石頭重量估計準確,支點和杠桿選取適當,當杠桿下去后才能起到作用。

具體到我們的實際工作中,在制定加油站考核分配辦法時,一是要弄清楚,制約加油站各項目標任務完成的主要因素。如,我們在2008年推行以升含薪酬為主要內容的加油站考核辦法時,就是經過認真分析,認識到了加油站薪酬分配上的平均主義是制約零售量提升的主要原因后,并針對這一問題制定的。該考核辦法的推出打破了過去分配上的“大鍋飯”,激發了加油站員工的工作熱情,形成了加油站都圍繞銷售量努力的局面,終于使公司的舊面貌有所改善,并超額完成了2008年的零售目標任務。二是制定的考核辦法要適當。仍以2008年制定的加油站考核辦法為例。假如,當時制定的噸含薪酬標準過低,則使考核辦法無法起到激勵的作用,考核辦法也就不能發揮作用;如果噸含薪酬標準制定的過高,則會由于零售薪酬總額的限制,可能導致無法按照考核辦法完全兌現,就會使考核辦法失去效力,達不到考核辦法所要發揮的效果。因此,制定適當的考核分配辦法至關重要。三是發揮多個杠桿的調節作用。一般來說,考核分配辦法都是以薪酬、獎金等經濟收入為切入點,并圍繞該點來制定、考核的。因為,作為普通員工努力工作的目的就是想更多地獲得經濟收入,在員工看到如果按照考核辦法執行,就能獲得更多的收益,自然就能調動其工作積極性。但是,在注重發揮經濟杠桿調節作用的同時,也應充分注意精神方面的調節作用,即無薪激勵。因為大部分人都有集體榮譽感、虛榮心和受到別人贊許的心理,適當采取精神激勵的辦法,也許成本更低,更為有效,同樣也發揮了較好的杠桿調節作用。

二、考核分配辦法制定的要量化、簡潔,可操作性強

考核分配辦法所要發揮的就是杠桿作用,基層加油站的考核分配辦法,尤其要切忌復雜化,以簡潔、可操作性強為好。因為,加油站的員工普遍文化程度不高,理解能力有限,過于復雜的考核辦法,因不被員工充分理解,反倒影響考核分配杠桿作用的發揮。如,某兩個加油站都針對輕油銷售制定了本站的二次考核分配辦法,一個加油站的考核辦法很詳細地確定了指標、計算公式、系數等等,考核辦法比較嚴密,但是比較復雜,員工在每天工作之后,計算所獲薪酬時往往一頭霧水,難以算出每天的收入,工作積極性未能充分得到調動。而另外一個加油站通過仔細計算,只確定一個汽、柴油升含薪酬標準作為員工薪酬的發放依據,簡單明了,使每個員工每天下班之后都能知道當天所得報酬,極大的調動了員工的工作熱情,該加油站的銷售量得到了大幅提升。

三、只有客觀、公正地執行考核分配辦法才能充分發揮考核分配的杠桿作用

一個切合實際的考核分配辦法確立后,執行的好壞,才是衡量考核分配杠桿作用發揮好壞的標準,從某種程度上來說,客觀、公正地執行考核辦法更重要。

一是管理者在執行考核分配辦法時要克服畏難情緒、應付思想。在實際工作中,一個管理者在執行考核分配辦法時,難免要觸及個別人的利益,當管理者有“老好人”思想,或與被考核者存在某種關系,被考核者有某種背景等情況下,管理者往往不能客觀公正地執行考核分配辦法。特別是在一些無法量化,或統一標準的考核指標上,考核往往存在人情分、照顧分。致使考核或流于形式,或失去公平,考核結果難以令人信服,從而影響考核杠桿作用的發揮,甚至會助長歪風邪氣的滋生蔓延,起到反作用。二是管理者在執行考核分配辦法時要避免急躁思想。中層干部具有考核和被考核的雙重身份,在對下級考核時,假如上級下達的目標任務不切實際,無論自身如何努力也難以完成,也要切忌因急躁而不顧考核辦法,對下級施以考核辦法沒有規定的處罰措施,這樣不僅不利于目標任務的完成,還有可能因為與考核辦法不符,而使員工失去信心,喪失斗志,失去考核的意義。三是要強化考核辦法的正面激勵作用。任何一個考核分配辦法都有正面和負面作用,作為管理者在對下級宣傳、執行考核辦法時,要多從正面對員工宣傳、激勵,向員工講解、按考核辦法要求能取得的益處。切忌在下屬面前對考核辦法橫加指責,表露出難以按考核辦法要求完成任務的情緒,導致管理者的消極情緒感染下級,從而影響考核分配辦法的執行。

四、考核分配辦法要不斷根據實際情況修改,才能更好地發揮杠桿作用

任何一個考核分配辦法都不是萬能的,一成不變的,隨著客觀條件的變化,上級中心工作的轉移,考核分配辦法也要及時加以調整,修改,使辦法不斷適應工作要求。否則,即使是再好的考核分配辦法,如果不及時調整、修改,與時俱進,不但不會起到積極作用,還可能會變成影響發展的障礙。如,前階段我公司零售系統針對省分公司潤滑油銷量、沉淀資金考核低的情況,迅速調整考核辦法調動員工的積極性,追趕目標;再如,市公司從2007年下半年開始實行考核以來,根據公司目標任務四次修改考核辦法,目前通過修改考核辦法已初步取得成效。為了完成明年銷量任務及完成創建大戰任務打下良好的考核基礎。因此,在發現考核分配辦法與實際工作有差異,起不到杠桿作用的時候;在上級中心工作轉變,或增加新的中心工作時,都要及時修改考核分配辦法,以使考核分配辦法持續發揮杠桿作用。

總之,考核分配辦法的杠桿作用是巨大的,作為一個企業管理者必須學會運用考核分配辦法,發揮其杠桿作用,利用考核分配辦法調節、引導員工的行為,凝聚員工的戰斗力,激發其工作熱情,提高經營管理工作質量。如果能充分而又恰當地運用考核分配機制,那么,在經營管理工作中會實現事半功倍的效果。