協同勝任特征:團隊高績效的關鍵

[摘 要]本文指出協同是團隊層面勝任特征的本質，闡明了團隊層面和個體層面勝任特征的區別，并指出協同勝任特征是團隊獲得成功的關鍵。在明確協同勝任特征概念的基礎上，本文綜合運用文獻研究、訪談、問卷調查等方法對建筑施工項目管理團隊的協同勝任特征展開深入研究，構建了建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型。該模型包括整體思維特征、合作意愿特征、積極主動特征和自主管理特征等四個維度。

[關鍵詞]勝任特征;協同;團隊勝任特征;勝任力;協同勝任特征

[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)14-0014-03

彼得#8226;圣吉在《第五項修煉》中提出:“為什么在許多團隊中，每個成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62?”顯然團隊的總體能力并不是個人能力的簡單相加。而對團隊的管理也不僅要從個人角度思考，還要從團隊整體角度考慮，團隊管理的這種復雜性已經成為團隊管理者面臨的一個難題。

另外，自1973年McClelland在其標志性文章《測量勝任特征而非智力》中首次正式提出勝任特征的概念之后，勝任特征就成為人力資源管理領域中的一個研究熱點。不少學者將勝任特征理論用來研究團隊的管理，為團隊管理的研究開拓了新的思路。

1 團隊協同勝任特征的概念

Charles較早的對團隊層面勝任特征進行了研究，其文章指出團隊勝任特征是團隊績效的關鍵，團隊的成功核心在于合理的團隊勝任特征。他認為團隊勝任特征是指團隊作為一個整體條件下，是以成員的勝任力為核心，是成員相互影響下的相互彌補的一系列知識、技能等特征的組合。該定義將個體層面對勝任特征的定義拓展到了組織層面，但是這個定義并不清晰，沒有明確地指出個體層面與團隊層面勝任特征本質上的不同。團隊層面的勝任特征顯然不是個體層面的勝任特征的簡單組合，其不僅注重團隊成員間的差異性、互補性、靈活性，更加強調在此基礎上的協調統一性，是將團隊作為整體考慮。蓋伊#8226;拉姆斯登和唐納#8226;德拉姆斯登認為在團隊成員一起工作的時候，他們的智慧和力量融合在一起，協同性成為推動整個團隊前進的一股特殊力量，這是所有成員的動機、需求、驅動力與耐力的結合體。這種整體協作性正是個體勝任特征和團隊勝任特征的本質區別。團隊中的成員為實現目標不僅需要個人的各項能力，還要將個人的智慧與能力融合在一起，共同推動整個團隊發展。

為了避免不同層面勝任特征概念的混淆，筆者將團隊層面勝任特征定義為團隊協同勝任特征。團隊協同勝任特征是指在團隊整體層面能可靠測量的并能將高績效團隊與一般績效團隊區分開來的內在特征，這種特征是團隊整體深層次的特質，具有跨情景和跨時間的穩定性，能引起或預測團隊的行為或績效。

2 建筑施工項目管理團隊協同勝任特征行為要素分析

建筑施工項目管理團隊協同勝任特征要素的提取主要通過訪談。由于本研究的對象為建筑施工項目管理團隊，為保證受訪對象對研究對象有深刻的了解，本次訪談對象全部選擇在建筑施工企業工作5年以上的人員中進行。此階段接受訪談的單位有北京、成都、合肥、武漢等地的6家單位，采取當面訪談或電話訪談的方式，共訪談了10人，初步獲取了建筑施工項目管理團隊協同勝任特征影響要素。訪談主要通過實例說明和實際經歷體會等方式進行，訪談時間約為1小時。通過訪談得出團隊協同勝任特征因素出現頻率較高的要素，參考相關研究文獻做了進一步的調整和規范化，共得出團隊目標、成員發展、團隊計劃、目標實現、相互幫助、成員坦誠、團隊學習、自主決定、成員溝通、解決矛盾等28項要素。

3 建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型研究

3.1 問卷的編制與發放

在訪談及文獻研究的基礎上編制了《項目團隊協同勝任力調研問卷》。問卷主要采用關鍵管理行為，以Likert 5級評分量表測量，共有28個題目。記分方法為:1表示行為題對于項目團隊績效最不關鍵，5表示行為題對于項目團隊績效最為關鍵。初始問卷編制完成后，選取36名建筑施工企業項目團隊成員和工程管理碩士進行了預研究。研究表明有關KMO樣本測度和bartlett球體檢驗的結果均符合要求，說明本研究的指標可以進行因子分析。但個別題項出現了串題，根據預研究的結果對量表進行了修改和調整，將要素調整為24項。

問卷的發放對象為北京市某大型建筑施工集團公司中29個績效突出的項目管理團隊。問卷共發放116份，收回116份，其中有效問卷113份。

3.2 因子分析

本研究因子分析的主要目的是通過因子分析探索得到建筑施工項目管理團隊協同勝任特征的公共因子，并以此構建建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型。數據處理用Spss 13.0軟件，采用主成分因素分析、最大方差旋轉等進行因子分析。

對24個要素指標的測量項目進行KMO測度和巴特萊特球體檢驗結果如表1所示。

從表1中可以看出，樣本KMO值為0.790，在0.7～0.8之間，說明各變量間的相關程度高，適合做因子分析。此外，巴特萊特球體檢驗的χ2統計值的顯著性概率為0.000，小于0.01，球形假設被拒絕，同樣說明變量具有相關性，適宜進行因子分析。使用主成分分析法提煉因子和最大方差法進行正交旋轉后，分別得到4個因子，解釋了69.601%的變差。因子分析的結果如表2所示。

通過參考表2中各因子負荷大小，以各因子所包含項目的內容作為命名依據，分別將這4個因子命名為整體思維特征、合作意愿特征、積極主動特征和自主管理特征。建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型就由這四個維度構成。4個因子的具體含義如下。

F1:整體思維特征。主要表明團隊思維的整體性，強調團隊的共同目標和群體決策。團隊整體思維是系統的、積極的整體認同團隊及其信念，從團隊整體的角度出發考慮問題，是相當開放的一種思維模式，團隊可以公開平等地討論問題，開誠布公地解決矛盾。

F2:合作意愿特征。主要是指團隊的合作性，表現在成員之間相互信任、坦誠溝通，主動并愿意與其他成員及時溝通，相互學習。溝通是最有效的管理工具，也是聯系團隊共同目標與團隊中有協作意向的個體之間的橋梁。團隊成員互相信任、溝通交流、互相學習可以提高團隊的整體績效，完成個人能力難以完成的任務。

F3:積極主動特征。主要是指團隊整體必須具有主動意識，能主動分析工作、設定目標，主動改進工作方式和方法。只有團隊充分發揮工作主動性，不斷提高工作水平和工作能力，才能最大限度地發揮團隊整體的能量。

F4:自主管理特征。指團隊用更大的自主權，自主安排工作進度，充分發揮團隊的想象力和主觀能動性，尋求新思路新方法解決問題有效提高團隊的績效。自主管理是團隊在工作中實行自我管理的過程，包括自主尋找工作方向、自主安排工作進度、自主選擇工作思路、自主監控工作過程等。自主管理使團隊更具有靈活性和效率，并能更加快速地適應變化的環境。

3.3 信度與效度檢驗信度分析

為檢驗測量相關變量上是否具有穩定性和一致性，對提取的4個因子采用Cronachs α系數檢驗分別作信度分析。從表3可以看出，所有因子信度都在0.7以上，說明問卷的可靠性好。

4 結 論

團隊協同勝任特征為我們從整體上研究團隊提供了一個新的觀察視角和思維模式。團隊勝任特征模型的構建，不僅可以預測團隊未來的績效，同時對團隊的開發和建設提供有益的借鑒，對提高團隊績效有積極的作用。本文通過定義團隊協同勝任特征和研究建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型在研究團隊整體勝任特征做了有益的嘗試。定義協同勝任特征概念是對團隊層面勝任特征研究的基礎。進一步對建筑施工項目管理團隊協同勝任特征模型的研究表明該模型包括整體思維特征、合作意愿特征、積極主動特征和自主管理特征等4個維度，與個體層面勝任特征有顯著的區別。

本研究還存在著眾多不足。首先，研究方法存在一定的局限性。勝任力研究本身就具有動態性，不同情景、不同任務都可能對勝任特征的研究造成影響和干擾，由于研究條件等限制，動態性方面考慮不夠深入。其次，本研究的樣本取樣的范圍較窄，下一步研究可以更廣泛地大量采集，也可以研究不同類型的團隊，同時完善樣本采集結構，使調查更為全面。

參考文獻:

[1]McClelland D. C.. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist，1973(28):1-14.

[2]Charles M. Team competencies[J]. Team Performance Management，2001(7):117-122.

[3]蓋伊#8226;拉姆斯登，唐納德#8226;拉姆斯登.群體與團隊溝通[M]. 馮云霞，是文如，笪鴻安，譯.北京:機械工業出版社，2001:65.

[作者簡介]趙曉霞(1956—)，女，北京人，北京工業大學經濟與管理學院副教授，日本東京大學博士，研究方向:人力資源管理;劉雪川(1981—)，男，山東人，北京工業大學經濟與管理學院企業管理碩士，研究方向:人力資源。