大學生酒店實習社會及其留職意愿影響因素分析

[摘要]實習社會化是大學生社會化過程中的一環，會對其職業生涯和留職意愿產生重要影響。本文通過實地調查，應用分層回歸方法探討了大學生酒店實習社會化及其留職意愿的影響因素。研究結果發現：(1)工作條件和組織信任與大學生實習社會化、留職意愿正相關；(2)大學生性格特征與實習社會化正相關；(3)實習社會化在工作條件、組織信任對大學生留職意愿的影響中起部分中介作用，在大學生性格特征對其留職意愿的影響中起完全中介作用。據此，文章最后提出了管理建議。

[關鍵詞]大學生；酒店；實習社會化；留職意愿

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002—5006(2010)01—0065—06

1 問題的提出

近年來，旅游管理專業大學生本行業就業率低一直是困擾旅游教育界與業界的一大難題。郭倩倩的研究發現，旅游專業本科畢業生在本行業內就業的人數一般在10％～20％之間，兩年后依然留在旅游行業工作的不到20％。賀志燕的調查也有類似的結論：旅游專業本科生畢業后從事本專業的僅占當年就業人數的30％左右。這說明旅游專業畢業生就業領域與其專業的關聯度低。究其原因，多數學者認為專業崗位實習不足是其中一個重要因素。瑞恩和凱萊撲爾斯(Ryan＆Krapels)也認為，實習雙方通過在實踐中的充分了解，可以決定是否有中長期的雇傭意愿。然而，楊效忠等應用方差分析發現，在酒店實習后的大學生：(1)對酒店的喜愛程度下滑；(2)從事酒店工作的信心降低。其實，國外也有類似的研究結果，懷斯特和詹姆斯(West＆Jameson)研究發現，隨著接待業實習生(hospitality interns)在接待業實習經歷的增加，他們對本行業的職業承諾(vocational commitment)反而降低；阿德肯斯(Adkins)的研究也得出了類似的觀點。以上兩種看似矛盾的結論該如何理解呢?筆者認為，實習能否促進大學生在本行業的就業取決于實習社會化程度的高低。正像阿西福斯(Ashforth)指出的，學生實習社會化程度越高，他們對組織的價值認同與情感承諾也就越強烈，畢業后留在本行業就業的意愿也就越大。實習社會化(internship socialization，IS)或組織社會化(organiza—tional socialization)，是指實習者(或員工)通過在組織中不斷進行角色轉換與適應，認可與接受組織的文化價值觀，并達到組織期望的工作態度與行為，最終完全融入其中，成為內部人的過程。此外，本文中的“社會化”與我們生活中常見的“后勤管理社會化”、“養老社會化”不同，它源自西方社會學與心理學研究領域，指個體為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己的態度和行為，最后變為其中一員的過程。

目前，我國大多數旅游專業學生都有崗位實習，但是，如果大學生在實習中無法完成角色轉換，甚至出現角色模糊、沖突或價值觀受到沖擊，工作態度和行為難以達到企業的期望，根本無法從“外部人”真正變為“內部人”。這種不成功的IS，不僅不利于培養學生的專業意識、鞏固專業知識、形成本行業職業承諾，反而會出現本行業留職意愿低的現象。相反，如果學生在實習中，能通過組織的幫助、老師的引導及個人的努力，真正擔當起組織中的角色(role)，使個人需求、興趣及期待與組織要求相契合，表現出與組織文化相一致的態度、行為及價值觀，那么，實習生的組織承諾、工作滿意度也就會提高，畢業后在本行業就業的可能性也就越大。那么，大學生IS與本行業留職意愿的影響因素有哪些呢?斯塔姆和羅爾德(stom＆Ronald)的研究發現，組織信任、工作條件會影響新員工的組織社會化及留職意愿。朝等(Chao et al.)、瓊斯(Jones)和路依斯(Louis)還指出，除了工作條件之外，個體的性格特征，甚至人口統計因素也會對其組織社會化和留職意愿產生影響。基于以上分析，本文以IS為切入點和中介變量，實證研究酒店實習生性格特征與酒店硬支持(工作條件)、軟支持(企業信任)的相互作用對大學生留職意愿的影響。需要指出的是，本文的留職意愿(willingness t0 retain，WR)是指旅游專業大學生畢業后打算在實習酒店或其他酒店(本行業)工作的愿望。

2 文獻綜述及研究假設

2，1實習社會化與實習生留職意愿的關系

實習社會化的本質就是學生掌握作為一名新員工應該具有的態度、行為，形成組織認同，最終成為組織一員的過程。朝等(Chao et al.)以594名新員工為對象的研究發現，組織社會化對新員工的工作態度、行為，以及如何適應新環境都有重要的影響。瑞徹斯等(Reichers et al.)認為，Is程度越高，學生進入工作角色的時間就越早，畢業后也越容易適應工作環境。阿西福斯等(Ashforth et al.)的研究還發現，Is不僅能幫助實習生適應新環境，還能增加學生的職業承諾。其理由是：成功的Is能減少大學生的緊張、焦慮和角色錯位，消除心理沖擊，使其盡快變為具有參與性的內部人。羅賓(Robbins)也認為，Is能幫助實習生提升工作效率和組織承諾，特別是情感承諾，減少離職傾向。目前，我國學者對IS的研究并不多，相近的研究主要集中在新員工的組織社會化方面。已有研究結果表明。，組織社會化能對新員工(包括剛剛畢業的大學生)的工作滿意度、留職意愿和工作績效產生積極的影響。基于以上分析，我們提出以下假設：

H1：IS與實習生留職意愿(WR)正相關。

關于新員工組織社會化的結構，戈爾登和萊姆勃特(Gardner＆Lambert)認為有5個維度，即企業的制度掌握、企業目標認同、個人與上級及同事的相處關系、個人績效與期望、企業文化與語言掌握。而朝等(Chao et al.)以中國香港和大陸新員工為研究對象發現，新員工組織社會化有6個維度，即工作熟練程度、個人關系、企業規章制度、企業語言掌握、組織目標與價值認同、企業歷史掌握。由于朝等(Chao et al.)的量表適用于中國文化環境，且大學生實習接近新員工入職，所以本文采用該量表評價學生的IS。

2，2工作條件、組織信任與大學生實習社會化及留職意愿的關系

在大學生從學校到社會的角色轉換過程中，影響其職業選擇的主要因素有工作報酬、工作時間、工作環境等。當然，以上工作條件(job condition，Jc)也是影響實習生WR的重要因素。工作條件較好的酒店會有更好的報酬和工作環境，同時也注重開展有計劃的培訓，促使新員工掌握崗位技能。在這種環境中，實習生也更愿意積極承擔工作任務，認同企業文化，主動接受企業價值觀與管理制度，提高Is程度。此外，較高的報酬還會產生較高的員工滿意度、忠誠度和較低的流失率，當然，實習生畢業后也更愿意在這類酒店工作。因此，工作條件是影響實習生Is與WR的最重要原因。如果說，工作條件是影響實習生Is及WR的“硬件”，那么，組織信任或組織信任感(perceived organizational support，POT)則是影響實習生Is及WR的“軟件”。因為，基于社會交換關系，組織的信任能讓實習生回報以較高的工作績效與組織承諾。已有研究也表明，組織信任是預測員工滿意度和組織承諾的重要變量。一般來說，學生在實習前都生活在相對單純的學校環境中，在一個陌生的企業里，如果能得到領導與同事的信任將極大地激發其工作熱情，并認同組織所提出的共同愿景和價值觀，也更愿意為組織的利益而付出努力。所以說，組織信任能提升學生Is程度和留職意愿。因此，本文提出如下假設：

H2：工作條件與酒店實習生Is和WR正相關。

H3：組織信任與酒店實習生Is和WR正相關。

2，3實習生性格特征與其實習社會化、留職意愿的關系

酒店服務是與人溝通的工作，因此要求實習生具有良好的性格特征。不少研究發現，性格特征是影響新員工組織社會化的一個重要因素。關于性格特征對實習(或組織)社會化的影響有兩種研究傾向，一種傾向于研究個體較為穩定的人格特質(personality)對員工組織社會化的影響，另一種傾向于研究個體易于開發的心理潛能與優勢(如情商、心理資本等)對組織社會化的影響。戈特富德和菲爾德(Gatewood＆Field)的研究顯示，人格特質是影響個體態度與行為的變量，也是影響員工組織社會化的因素。而戈爾門(Goleman)的研究則說明，情商(emotional intelligence)也是影響員工組織社會化與組織情感承諾的重要因素。由于人格特質是個體穩定的人格特征，較少變化，是組織策略所不能及的，而情商及心理資本(psychological cap—ital，PsyCap)則是可以干預、開發與培育的個體積極心理潛能，因此，目前已被廣泛運用于服務業人力資源管理中。本研究也使用PsyCap作為學生性格特征的操作變量。心理資本理論是著名的組織行為學專家魯森斯(Luthans)于2002年提出的，他將積極心理學的成果應用到組織行為學中，并把自信、希望、樂觀、堅韌4種積極心理狀態合并成為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本(PsyCap)，從此Psy—Cap對個體工作變量的影響研究取得了大量成果。皮特森和魯森斯(Peterson＆Luthans)的實證研究表明，PsyCap及維度能夠對員工的工作績效和工作態度產生積極影響。魯森斯和杰恩斯(Luthans＆Jensen)的研究結果還顯示L24 3，員工的PsyCap水平與他們的留職意愿、情感承諾(emotional commitment)有很高的正相關。因此，文章有以下假設：

H4：實習生性格特征(PsyCap)與其Is和WR正相關。

此外，人口統計因素(如性別、年齡、先前的類似經歷等)也可能影響實習生的Is與WR，但是由于沒有相關文獻，本文只是探索性研究，所以沒有進行假設。而且，為了研究的準確性，本文還把人口統計因素作為控制變量來處理。

2，4

實習社會化的中介作用

實習社會化不僅自身能對結果變量(如留職意愿)產生影響，還可能中介其他變量(如工作條件)對學生留職意愿的影響。安娜卡(Anakwe)和芬卡爾(Finkel)認為，組織社會化在新員工以前的工作經驗與現有工作績效關系中起到了中介作用。根據前文的論述，工作條件、個性特征、組織信任都可能對IS和WR產生直接影響，而Is又可能對WR產生直接影響，這樣，IS就可能是中介變量，即在工作條件、個性特征、組織信任與WR的關系中起到中介作用(見圖1)。中介作用包括部分中介作用和完全中介作用兩種，如果工作條件通過Is對WR產生影響，而工作條件不直接影響WR，則Is的作用就是完全中介作用(完全中介了工作條件對WR的影響)；如果工作條件還直接影響WR，則Is的作用就是部分中介作用(部分中介了工作條件對WR的影響)。由于沒有研究表明Is中介作用是哪一種，所以我們把這兩種中介作用都包括在內，假設如下：

H5：Is在Jc對WR的影響中起著中介作用。

H6：IS在性格特征(PsyCap)對WR的影響中起著中介作用。

H7：Is在POT對WR的影響中起著中介作用。

以上所有假設歸納在圖1中。

3 研究方法

3，1調查樣本

本文調查對象是重慶4所高校在酒店實習的旅游管理專業本科生(含普通本科生、二級學院本科生和職業技術學院本科生)。調查于2009年4月學生實習完畢后進行，共發出問卷520份。由于是在專業老師的指導下完成的，所以問卷回收率較高(回收481份，占92％)。然后使用SPSS13.0、LIS—REL7.8和EVIEWS5.3對數據進行分析與處理。所有量表使用7刻度李克特度量法，樣本的人口統計因素如下：女性占43％，男性占57％；學生平均年齡為22.3歲；先前有類似工作經驗(指在酒店的實習、見習經歷)的學生占15.6％，其余為沒有工作經驗者。

3，2測量工具

(1)實習社會化(Is)：使用朝(Chao)編制的量表，該量表共有16個項目。量表的內部一致性系數(Cronbach's d)為0.833。(2)工作條件(Jc)：使用報酬、工作時間、環境3個項目測量工作條件，3個項目的平均數作為Jc的值。驗證性因子(Ⅳ=320)表明，三因素模型的各項擬合指數達到了可接受水平(Chi—Square／df=4.2；RMSEA=0.142 SRM－SR=0.054 GFI=0.83 CFI=0.96 NNFI=0.94)，Cronbach's a=0.80。(3)心理資本(PsyCap)：借用改造后的魯森斯PCQ-24量表，該量表共有24個項目，該量表經過了在中國文化環境中的驗證，Cronbach's a=0.86。(4)留職意愿(WR)：借鑒了阿依、布德娃和陳(Aryee、Budhwar＆Chen)所設計的量表。該量表(Cronbach’a=0.76)在我國也得到了驗證。(5)組織信任(POT)：采用李寧等的組織信任量表，該量表共有6個項目[29 3，Cronbach's a=0.76。

4 研究結果

4，1相關分析

研究變量的均值、標準差和相關系數見表1。從表l可知，Is與實習生性格特征、留職意愿及工作條件顯著正相關，工作條件與留職意愿高度相關，實習生的性格特征與POT、WR顯著相關，學生的人口統計因素與研究變量大多不相關。所以說，H1得到初步驗證。

4，2分層回歸結果分析

為了進一步檢驗假設，本研究采用勃恩和肯尼(Baron＆Kenny)提供的層次回歸方法對數據進行分析。第一步先控制人口統計變量，第二步、第三步、第四步分別讓自變量(Jc、PsyCap、POT)單獨進入回歸方程對IS和WR做回歸，回歸結果見表2。

表2顯示，Jc、PsyCap和POT都與Is呈顯著的正相關(β=0.25，P<0.01；β=0.12，P<0.05；β=0.20，P<0.01)，3個自變量對Is的方差變化有顯著的解釋能力(AR²分別為0.06、0.04和0.09)。表2還顯示，Jc和POT與實習生WR呈顯著的正相關(β=0.35，P<0.001；β=0.18，P<0.05)，PsyCap與WR正相關性不顯著(β=0.04)，說明PsyCap對WR不產生直接影響。至此，假設2、3得到支持，假設4只得到部分支持。同時值得注意的是，學生的類似經驗與其Is、WR也呈正相關，說明學生先前的工作經驗有助于學生加強Is，提高留職意愿。

4，3實習社會化的中介作用分析

本文的另一個重點是研究Is在自變量對實習生留職意愿影響中的中介作用。根據勃恩和肯尼(Baron＆Kenny)的觀點，判斷一個變量的中介作用，需要進行3個方程的檢驗：(1)自變量(本文中為Jc、PsyCap和POT)與中介變量(本文為Is)之間顯著相關；(2)自變量與因變量之間存在顯著相關性；(3)因變量對中介變量和自變量同時做回歸時，要求中介變量與因變量之間顯著相關，且當中介變量引入回歸方程后，自變量與因變量的相關或回歸系數顯著降低。然后再來判斷是完全中介還是部分中介：當自變量的回歸系數減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用；當自變量的回歸系數減小，但仍然達到顯著水平時，中介變量只起到部分中介作用。

在控制人口統計因素的情況下，利用分層回歸得到Is的中介作用結果(見表3)。從表3可知，WR對Jc的回歸系數是顯著的(B=0.35，P<0.01)，Is對Jc的影響也是顯著的(β=0.25，P<0.01)，當WR同時對Jc和Is做回歸時，WR與Jc的相關性明顯減少(β=0.13，P<0.01)，但是在0.1的水平上仍然是顯著的。根據前文的中介作用判斷標準，Is在Jc對WR的影響中起到部分中介作用。從表3還可以看出，WR對PsyCap回歸系數是不顯著的(β=0.04)，但是，Is對PsyCap的回歸系數是顯著的(β=0.12，P<0.05)。最后當WR對PsyCap和IS同時做回歸時，只有IS的回歸系數是顯著的(β＝0.25，P<0.01)，而且WR與PsyCap本已弱化的關系變成了負相關(β=-0.01)。這說明。IS在PsyCap對WR的影響中起到完全中介作用。同樣，可以證明，Is在POT對WR的影響中起到部分中介作用。

以上3個回歸結果還顯示，WR對IS的回歸系數都是顯著的(β=0.28，P<0.01；p=0.25，P<0.01；β=0.26，P<0.01)，這也再次驗證了H1：Is與WR呈正相關關系。

綜上所述，IS在JC、POT對WR的影響中起到部分中介作用，在PsyCap對WR的影響中起到完全中介作用，所以，H5～H7得到證實。5研究結論與管理建議

本研究證明，Is不僅直接影響WR，而且還中介了JC、PsyCap和POT對WR的影響，可見，IS對酒店實習學生留職意愿的重要性，這也驗證了本文的主要觀點：旅游管理大學生酒店留職意愿低的主要原因是IS程度低。從研究結論還可以看出，實習生傾向于把留職意愿簡單化，因為他們缺少對復雜社會環境的了解，只要酒店能關心實習生的待遇，充分信任學生，就能提高學生的留職意愿。因此，本文提出以下管理建議：(1)提升學生實習社會化程度。學校應盡早讓學生通過社團組織、認知見習、課程實習等方式獲得與其專業相關的實踐經歷。同時在選擇實習單位時，也盡量選擇管理規范、條件相對較好、崗位角色鮮明的酒店，這樣可以提升學生Is水平，而Is的提升不僅能影響學生的實習效果，而且還能增加實習生的WR。對酒店來說，要給實習生必要的物質與精神支持，特別是要充分信任學生，發揮其專業特長，培養他們對企業的忠誠度和情感承諾。(2)提升學生的PsyCap水平。實習生性格特征雖不對WR產生直接影響，但是能對Is產生直接影響，所以在崗位安排時，應盡量考慮學生的Pay-Cap水平，必要時對學生的PsyCap進行干預與培育。讓充滿自信的學生從事具有挑戰性的工作，使他們能在工作中感到成功的快樂，從而提高成就感，加快學生在酒店實習中角色的轉變。(3)實習生本人也要通過建立與同事、上下級和師徒之間的良好關系，獲得酒店工作所需的各種資源；通過參加與工作有關的各種活動，了解酒店的經營理念、規劃；通過觀察與模仿了解崗位特點，掌握工作技能，以員工的標準而不是學生的標準要求自己，主動適應實習社會化過程，增加工作經驗，提高實踐能力，增強本行業就業意識。

致謝：感謝田敏等同學參與實地調查與數據收集。