領導者也有生命周期

\"生命周期”這個詞經常被用來指一個有機體的不同發展階段，包括植物、動物或人。這個詞也可以用來表示領導者的任期——

第一階段：入職

即將上任的領導需要明白，將要離任的領導通常會對自己留下來的“遺產”保護過分。馬上就要退休的領導擔心自己的繼任者可能會不尊重他們留下來的“遺產”。為了避免這個結果，他們可能會竭力使自己的繼任者失敗。如果將要退休的領導擁有較高的個人威信，那么這種破壞的風險就會更高。

新任領導還需要面對的，是人們對他的不切實際的期待，指望他能夠快速地解決所有問題。在前任的任期內，人們越不高興，他們對新任領導者的期望就越高。但是因為這樣的期望通常是不切實際的，所以理想化導致的理智喪失很快就變成了因失望而導致的幻想破滅。新官三把火不旺，很快就會被人們從偶像的位置上趕下去。

入職階段肯定會充滿焦慮，在這一點上領導根本就沒有選擇的余地。新上任的領導不僅害怕自己可能會辜負期待，他們對新角色的需求也感到困惑。“空降”領導必須快速地學習該組織運作的正式和非正式的方式。他們也必須明白驅動這個組織的各個主要因素。從上任工作的第一天開始，他們就面臨很大的壓力，催促他們采取行動。另外，人們也需要領導來回答有關將來的問題。

所以，新任領導首先需要做的，就是聆聽、再聆聽。了解組織的運作方式——以及弄清自己在哪方面能夠更好地增值。

新任領導必須弄清，哪些人是能夠幫助自己在任期內成功的關鍵人物。新領導一般會帶一些人進入組織，但是關鍵的職位不應該全都安排給自己的“貼心豆瓣”。除非選擇內部的人來擔任二級領導，但士氣問題將是不可避免的。很多領導認為，這意味著自己需要向上任領導的“自己人”獻殷勤——其實就是用重要的、責任較大的位置來“招安”他們。

新任領導竭力完成組織給他們安排的“作業”，不斷地處理和掌握新事物，在這個過程當中，他們已經深深地為這種新的挑戰所吸引，并且會覺得自己精力充沛、生氣勃勃。這段時間是全身心投入的時間，是一段極為興奮的時間。

在這個過程當中，新任領導無意或有意地在尋找著與自己內心舞臺相匹配的主題。換句話說，他們在尋求個人風格與自己身處的環境之間最合適的策略。

第二階段：鞏固

當新任領導取得了一些成績后，他們就會獲得一種強烈的控制感，這是鞏固階段的一大特征。之后他們就會進入一個穩定的時期，這個時期可能會持續好多年。

但是和其他事情一樣，成功也深藏著危險的種子。隨著時間的推移，一個極為重要的主題就會出現在領導面前。危險在于，當這個中心主題與環境不再一致的時候，僵化刻板就會悄然入主，而領導也開始對其他人的看法視而不見。諺語有云：“如果你的腦袋是把錘子，你所看到的就只有釘子。”如果領導者們不徹底改造自己，他們可能就會帶領組織走向死胡同。

第三階段：衰退

標志著領導衰退階段開始的幾個特征如下：認為氣勢等于領導行為；拒絕聽取新的想法；關注內部，犧牲外部支持；缺少對現存模式的挑戰；官僚主義日益盛行；缺少做完事情和改變事情的緊迫性。

陷入困境且僅僅只固執地依賴某個單一的重復模式的領導，阻止了內部的新發展和外部新鮮血液的進入。他們一直與同一群老部下為伍，這些人全身心地投入到該領導的某個特定導向當中。他們已經江郎才盡，沒有新的想法了，也不愿意從別人口中聽到想法。

這第三個階段如果任其隨意發展而不加以制止的話，就可能對組織造成災難性的影響，即使不會導致破產，也會導致組織不健康。在領導僵化地追求某個過時了的主題時，上級部門必須介入，并適當地發揮審查的職能。

對于離任的領導和組織來說，繼任過程能帶來多大的傷害，取決于很多事情。不過，一般來講，有計劃的繼任是可以順利地完成。新舊領導者的交替往往會讓過渡更順利，不過有些領導發現，與他們挑選的繼任者在交接工作的過程中一起工作非常地痛苦。當繼任過程完成的時候，新一輪領導的生命周期又開始了。