如何與領導談提拔

并非那些想要晉升提拔并希望能有機會反映自身需求的行為都屬于“要官”，也不應簡單化地把這種行為與買官、賣官劃上等號。

【案例】

近來在網上有一帖子，主題是“如何與領導談提拔”。

帖子的大意是：我是女性，28歲，辦公室主任，業務水平不錯，能應酬，是本縣、市人大代表。我和縣里很多領導熟悉，社會上對我的評價也不錯，很多朋友都傳言我即將被提拔，可惜我苦等一年了，依然沒有動靜。平時和縣里的領導有機會接觸，我想在和他們接觸時把我的愿望告訴領導，可我不知道該怎么開口？我該如何向領導提出這一要求？

這一帖子所反映的問題是現實中比較典型的現象，乍一看來，發帖人的要求是“要官”；再一細思量，她對自我的工作能力比較自信，認為自己具備被提拔的實力，但是她“不知道該怎么開口”，說明她主要是希望“自薦”。

公職人員追求職業發展的需求應該怎樣表達？在官場，“如何與領導談提拔”確定困擾著很多人。

【分析】

要官與自薦

什么是要官？要官往往與跑官聯系在一起，與買官賣官聯系在一起，是干部選拔中的不正之風，是一種用人中的腐敗現象。所謂“不跑不送，原地不動；只跑不送，平級調動；又跑又送，提拔重用”十分形象地刻畫了這一現象，也是民眾對“跑官要官”現象強烈不滿的真實寫照。

從這個意義上來說，要官是一種負面的行為，如果在干部選拔中“跑”與“要”成為決定因素，就會傷害那些埋頭苦干、勤勤懇懇、正直忠厚、能干實事的人，就會挫傷有真本事干部的積極性，甚至敗壞黨的風氣，損害黨的形象。

但是并非那些想要晉升提拔并希望能有機會反映自身需求的行為都屬于“要官”，也不應簡單化把這種行為與買官、賣官劃上等號。

我們應當反對并杜絕的，是黑幕之下的跑官要官。如果這“跑”這“要”是在陽光之下，是公開透明的，那么，這種反映自身晉升提拔愿望的行為應稱為“自薦”。

對于自薦，有人認為：現代的伯樂都日理萬機，沒空深入田間地頭，如果是千里馬，最好主動跑到伯樂面前去?，F代社會注重推銷自己，有能耐而不表現，上級怎么會知道？有了想法而不表達，上級怎么會知道？

【縱深】

公職人員怎樣追求職業發展

現代人力資源管理理論認為，人是最本質最重要的資源，員工的職業開發和職業發展是人力資源開發的重要內容。因為在現代社會，人的一生大部分時間是在職業中度過的，職業不僅提供了個人謀生的手段，而且創造了迎接挑戰、實現自我價值的機會和空間。而開展職業生涯管理則是滿足人員與組織雙方需要的方式，它能提升組織成員的技能水平和積極性，對于促進組織的持續與有效發展至關重要。

因此，如果認為干部選拔就是“給適當的人找適當的事，為適當的事找適當的人”的人事匹配工作，僅要求公務員勤勤懇懇、默默耕耘，這實際上是停留在傳統人事管理階段的管理模式。尊重與承認公職人員追求職業發展的需求其意義與重要性體現在：

第一，追求職業發展是促使人們努力工作的最本質動力，是人們實現自我價值不斷提升和超越的需要。同薪酬、獎金、表揚、榮譽等激勵相比，職業發展具有更有效的激勵作用，公職人員的晉升通常使其責任、報酬相應增大，兼有精神激勵和物質激勵兩者的作用，使其自尊和自我實現的需求得到滿足。認識這一點并尊重這種基本的人的需要，可以使公職人員保持良好的工作狀態，發揮其積極性、主動性和創造性。

第二，可以增強公職人員對組織的適應能力。尊重與承認公職人員追求職業發展的需求，并為之提供制度化管理，公職人員將會根據組織的需要與個人優劣勢的了解，合理計劃、有效地分配精力與時間來完成工作任務，并通過學習和培訓有目標地提高自己的技能，不斷增強自己對組織的適應力與把握能力。

第三，可以提高公共部門人力資源管理的效能。尊重與承認公職人員追求職業發展的需要，并在制度上落實合理的實現途徑，能增強公職人員對組織的認同感與忠誠感，使組織更加合理與有效地利用人力資源，對改進公共部門的效率與效能有重要意義。

目前，公共部門并未推行公職人員的職業生涯管理工作，公職人員追求職業發展的需要如何體現？其中路徑之一便是自薦，即自我推薦的途徑。

【路徑】

自薦也需制度化

干部的選拔任用關系到干部的成長。

第一，讓自薦成為干部選拔的長效機制。目前我們的干部選拔任用一般有兩大途徑：一是定向選人。主要是在當某個單位有干部職位空缺時，組織人事部門在一定范圍內，專項組織選拔，經過民主推薦、民主測評、組織考察、公示等程序確定干部人選；二是公開選拔。這是近幾年來干部人事制度改革的新做法，2000年7月，《深化干部人事制度改革綱要》中明確提出要逐步推行公開選拔黨政領導干部制度。之后，公開選拔制度逐步完善。

從實踐看，無論是定向選人還是公開選拔的提名方式都以組織推薦或民主推薦為主。根據現代人力資源管理把人作為組織可持續發展最重要動力的理念，為激勵公職人員的工作積極性，在定向選人或公開選拔中組織都應設置自薦制度通道使公職人員能反映自身的職業發展需要。此外，由于定向選人或公開選拔都有干部選用的時間安排，對干部個人而言，一般情況下是每隔一段時間才有機會，過了這村就沒有這店，因此如何廣開渠道，形成廣泛選人、長效培養人的機制，仍是干部選拔任用中所要關注的問題。因此，應使自薦成為選人的長效機制，為干部搭建公開表達意愿和展示才華的平臺。

第二，自薦應與后備干部培養結合起來。要使自薦成為選人的長效機制，發揮其作為組織推薦的補充作用，必須建立配套的選人、育人、用人的制度。在實踐中，可以結合后備干部培養這一途徑，定期進行。后備干部人員庫既有組織推薦人選亦應有自薦人選，當然前提是要按照規定的原則、條件、程序和紀律辦事，統一選人標準。現實中許多地方與部門的后備干部培養工作往往流于形式，重選拔、輕使用與培養，必須改變讓后備干部庫成為鎖在檔案柜中的文本這一現象，要讓后備干部培養成為公共部門人才集聚與人才成長的一個重要途徑，提高后備干部建設的實際效果，以增強隊伍的整體素質，激發公職人員的生機和活力。

僅以網帖中所反映的要求來看，若無自薦的制度化路徑，難免有“要官”之嫌，當然也讓人不知如何開口了。

（作者單位：深圳大學管理學院）