企業(yè)員工信任力特征的探索性研究

摘要：企業(yè)員工信任力特征是指企業(yè)中員工獲得上級(jí)信任所具有的心理品質(zhì)和行為特性的總和。對(duì)498位被試者的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工信任力特征主要包括態(tài)度品質(zhì)的優(yōu)良性、與上級(jí)相融性、能力業(yè)績(jī)突出性和人際協(xié)調(diào)性因素，并且不同類型員工對(duì)信任力特征存在認(rèn)知差異。關(guān)鍵詞：信任力；特征；企業(yè)員工；認(rèn)知中圖分類號(hào)：F406.12

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1008-5831(2010)01-0105-05

一、問題提出

信任是維持企業(yè)效能與維系企業(yè)生存的重要影響因素。信任不僅可以有效降低管理成本、防范投機(jī)行為，減少對(duì)未來的不確定性，提高企業(yè)效能…：而且有利于企業(yè)成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加順暢，成員更愿意認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，從而提高企業(yè)的凝聚力，有助于企業(yè)生存的維系。員工能否獲得上級(jí)的信任直接影響員工的情緒健康、工作積極性、忠誠(chéng)度乃至發(fā)展前途，同時(shí)關(guān)系到企業(yè)的良性運(yùn)作、經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮。現(xiàn)代心理學(xué)研究指出，信

任感會(huì)在人的大腦皮層上形成興奮灶，這個(gè)興奮灶能刺激人的情緒，激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和犧牲精神。而且，信任關(guān)系應(yīng)該存在于不同層次，不僅高層管理者需要建立信任關(guān)系，在執(zhí)行層(操作層)也需要建立信任關(guān)系。

個(gè)人所具有的能促進(jìn)他人對(duì)其產(chǎn)生信任感，進(jìn)而建立信任關(guān)系的能力，即為信任力。顯然，員工的信任力大小直接決定其能否或在多大程度上獲得上級(jí)的信任。那么，這種信任力究竟有哪些具體特征呢?找到這些特征對(duì)于員工及時(shí)獲取上級(jí)信任，培養(yǎng)和維持上下級(jí)良好的信任關(guān)系，提高員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有非常積極的作用。從當(dāng)前企業(yè)中上下級(jí)信任關(guān)系的研究成果看，對(duì)人際信任的一般問題的探索成果較多，如Giacobbe-Miller對(duì)營(yíng)銷人員與營(yíng)銷經(jīng)理之間

維持信任關(guān)系的作用進(jìn)行了研究，并發(fā)現(xiàn)兩者間較高的信任會(huì)帶來高水平的公平感，從而鞏固兩者的關(guān)系；Rich研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)間的信任能夠提高員工培訓(xùn)的有效性等。而對(duì)信任力特征缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究成果。我們認(rèn)為，企業(yè)員工信任力特征是指在企業(yè)中員工獲得上級(jí)信任所具有的心理品質(zhì)和行為特性的總和。本研究旨在探討企業(yè)員工信任力特征及相關(guān)因素。

二、信任力研究的方法

(一)被試

課題組隨機(jī)抽取中國(guó)四聯(lián)集團(tuán)公司、重慶卡福有限公司、重慶長(zhǎng)安汽車集團(tuán)公司、重慶華宇物業(yè)有限公司等單位的員工為被試，650人參與調(diào)查，收回問卷513份，有效問卷498份，有效率為97.1％。其中男性271人(54.4％)、女性227人(45.6％)；高中及以下學(xué)歷員工113人(22.7％)、大專及以上學(xué)歷員工385人(77.38％)；國(guó)有企業(yè)員工225人(51.2％)、民營(yíng)企業(yè)員工112人(22.5％)、三資及其他企業(yè)員工161人(26.3％)。調(diào)查對(duì)象員工崗位涉及到管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)等崗位，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

(二)研究工具

自編企業(yè)員工信任力特征問卷。通過開

放式問卷和文獻(xiàn)查找，收集盡可能多的相關(guān)因素；抽取研究對(duì)象中的部分對(duì)象(236人)和心理學(xué)專業(yè)人員(16人)進(jìn)行前期試調(diào)查，對(duì)回收問卷進(jìn)行再次修改完善，確保問卷的科學(xué)性。最后正式施測(cè)項(xiàng)目為22條信任特征，要求被調(diào)查者在“很重要”到“很不重要”的likert五點(diǎn)量表上作惟一回答，按照5～1分計(jì)分。經(jīng)檢驗(yàn)問卷具有較高的重測(cè)信度(P

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)采用SPSS12.O處理。

三、信任力研究結(jié)果分析

(一)企業(yè)員工信任力特征的因素分析

用相關(guān)法進(jìn)行項(xiàng)目區(qū)分度分析，鑒別指數(shù)均大于0.30，對(duì)22個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析。第一次探索性因素分析刪掉2個(gè)因素負(fù)荷在O.5以下的項(xiàng)目。進(jìn)行第二次因素分析，結(jié)果KMO指數(shù)=0.898，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果=5 396.349，df=190，JD=0.000

容可明確4因素的含義。

因素一中有7個(gè)項(xiàng)目，主要涉及到員工的工作態(tài)度(如主動(dòng)性、責(zé)任感、認(rèn)真仔細(xì)等)和個(gè)人品質(zhì)(如誠(chéng)信、忠誠(chéng))，命名為態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性；因素二中有6個(gè)項(xiàng)目，主要涉及到員工與上級(jí)在興趣、價(jià)值觀、性格、利益方面的相似性以及關(guān)系上級(jí)利益得失的項(xiàng)目，命名為與上級(jí)相融性；因素三中有3個(gè)項(xiàng)目，主要是涉及到員工的工作能力、業(yè)績(jī)和效率等內(nèi)容，命名為能力業(yè)績(jī)突出性；因素四中有4個(gè)項(xiàng)目，主要涉及到員工與橫向、縱向的人際關(guān)系以及與上級(jí)的特殊關(guān)系等，反映員工在企業(yè)中的人際協(xié)調(diào)能力，命名為人際協(xié)調(diào)性。

在上述4個(gè)因素中，對(duì)方差貢獻(xiàn)率最大的是因素一和因素二，可以認(rèn)為員工的態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性和與上級(jí)的相融性是員工信任力的主要特征。

(二)不同類型員工的量表的分比較

1 不同性別員工的比較

T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，男女員工在四個(gè)特征上的認(rèn)識(shí)較為一致，不存在顯著性差異(表2)。而且，對(duì)四個(gè)特征的重要性的排序也呈現(xiàn)出一致性，其由高到低依次為：能力業(yè)績(jī)突出性、態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性、人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)的相融性。

2 不同年齡員工的比較

根據(jù)員工在企業(yè)中的職業(yè)年齡分布，將被試分為青年員工(35歲及以下的員工)、中年員工(36到55歲員工)和老年員工(56歲及以上員工)。比較發(fā)現(xiàn)，i者對(duì)四個(gè)特征的認(rèn)識(shí)不存在顯著性差異，且對(duì)四個(gè)特征的重要性排序是能力業(yè)績(jī)突出性最高，態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性和人際協(xié)調(diào)性其次，與上級(jí)的相融性最次。

3 不同職級(jí)員工的比較

將被試者分為一般員工、基層管理人員和中高層管理人員(表4)，分析顯示：一般員工與基層管理人員在4個(gè)特征上存在一致性，沒有顯著性差異。這主要由于他們工作職責(zé)較為相近有關(guān)。

一般員工與中高層管理人員在態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性(Jp<0.05)、與上級(jí)相融性(P=0.003)、人際協(xié)調(diào)性(P=0.000)三個(gè)因素上存在顯著性差異。表現(xiàn)為，中高層管理人員更強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度品質(zhì)是員工獲得上級(jí)信任的重要特征，同時(shí)較一般員工更不看重人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)相融性特征對(duì)贏得上級(jí)信任的影響。

基層管理人員與中高層管理人員則在態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性(P=0.002)、能力業(yè)績(jī)突出性(P=0.046)、人際協(xié)調(diào)性(P=0.000)三個(gè)特征上表現(xiàn)出顯著性差異。中高層管理人員較基層管理人員更重視員工的能力業(yè)績(jī)和態(tài)度品質(zhì)，而弱化人際協(xié)調(diào)性特征。

對(duì)“與上級(jí)相融性”和“人際協(xié)調(diào)性”兩個(gè)特征對(duì)于獲得上級(jí)信任的重要性評(píng)價(jià)上，呈現(xiàn)出職級(jí)越低者越重視，而職級(jí)越高者越忽視的特點(diǎn)。

4 不同企業(yè)性質(zhì)員工的比較

不同企業(yè)性質(zhì)員工量表各維度得分見表5。通過比較發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)能力業(yè)績(jī)突出性和人際協(xié)調(diào)性兩個(gè)特征的評(píng)價(jià)上存在顯著性差異(P<0.05)。民營(yíng)企業(yè)員工更強(qiáng)調(diào)通過工作能力和業(yè)績(jī)來獲得上級(jí)的信任，而國(guó)有企業(yè)員工對(duì)良好的人際關(guān)系對(duì)獲得上級(jí)信任的重要性評(píng)價(jià)明顯高于民營(yíng)企業(yè)員工。

四、問題討論

(一)企業(yè)員工信任力特征是多因素的有機(jī)結(jié)合

從心理學(xué)分析，信任的建立需要經(jīng)過認(rèn)知、情感溝通和行為

考察等階段，不同階段考察的因素是不同的。因而，能夠獲取上級(jí)信任的員工，其自身特征具有多樣性，是由態(tài)度、行為、關(guān)系、利益等多因素有機(jī)結(jié)合而成的統(tǒng)一體系。本研究表明，員工的信任力特征主要有員工的態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性、能力業(yè)績(jī)突出性、人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)相融性四個(gè)因素。這與鄭伯熏的研究結(jié)論具有相似性。他認(rèn)為上司對(duì)部屬信任的建立過程中，關(guān)系、才能及忠誠(chéng)是重要的考慮項(xiàng)目。員工的人際協(xié)調(diào)性在認(rèn)知階段起著重要作用；在進(jìn)一步的接觸了解中，員工的態(tài)度品質(zhì)發(fā)揮影響，影響j二級(jí)對(duì)“信”的判斷；而能力業(yè)績(jī)則是對(duì)“信”的檢驗(yàn)以及更深層次信任的鋪墊；與上級(jí)個(gè)性利益的相融性特征在整個(gè)信任建立的過程中起到鞏同和催化作用。

(二)不同類型員工對(duì)信任力特征重要程度的認(rèn)識(shí)具有一致性

研究發(fā)現(xiàn)，不同性別、職級(jí)、企業(yè)性質(zhì)的員工對(duì)四個(gè)特征重要程度的排序具有一致性。他們的共識(shí)是，員工獲得上級(jí)信任的特征由重到次依次為：能力業(yè)績(jī)突出性、態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性、人際協(xié)調(diào)性、與上級(jí)相融性，這表明，不同員工的信任觀具有一致性，其意義在于：縱向上，上下級(jí)對(duì)信任特征的基本共識(shí)，減少了認(rèn)識(shí)差異可能帶來的負(fù)作用，如員工爭(zhēng)取信任的行為反而帶來上級(jí)的反感，有利于上對(duì)下信任關(guān)系的建立；橫向上，不同類型員工信任觀的一致，減少了觀念沖突帶來的人際矛盾和心理失調(diào)，有利于員工公平競(jìng)爭(zhēng)。

(三)上下級(jí)對(duì)信任力特征的認(rèn)識(shí)差異值得關(guān)注

一般員工、基層管理人員和中高層管理人員在科層制企業(yè)中是具有代表性的三個(gè)層級(jí)，對(duì)三個(gè)層級(jí)員工的比較分析可以反映企業(yè)中對(duì)這一問題認(rèn)識(shí)的縱向統(tǒng)一性。且本研究的主體也呈縱向關(guān)系，比較結(jié)果也就反映了上下級(jí)主體對(duì)同一問題的認(rèn)同度。若上下級(jí)對(duì)信任特征的認(rèn)識(shí)存在諸多差異，則下級(jí)的行為努力將與獲得信任的目的背道而馳，因此，這部分的比較分析對(duì)員工發(fā)現(xiàn)差異、糾正偏差，從而獲得上級(jí)信任有積極作用。

由于本研究直指企業(yè)內(nèi)部縱向信任關(guān)系的建立，因而上下級(jí)對(duì)信任力特征的認(rèn)識(shí)差異是關(guān)注的重點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)雖然對(duì)四個(gè)信任特征的重要性認(rèn)識(shí)一致，但在單個(gè)特征的評(píng)價(jià)上存在明顯差異。在“態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性”和“人際協(xié)調(diào)性”特征上，一般員工與中高層管理人員、基層管理人員與中高層管理人員都存在顯著性差異；在“能力業(yè)績(jī)突出性”特征上，基層管理人員與中高層管理人員存在顯著性差異；在“與上級(jí)個(gè)性利益相融性”特征上，一般員工與中高層管理人員存在顯著性差異。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：(1)職級(jí)越低的員工越為重視人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)個(gè)性利益相融性特征。(2)高層級(jí)管理者對(duì)信任力特征評(píng)價(jià)的(指向性)更為明確，突出強(qiáng)調(diào)能力業(yè)績(jī)和態(tài)度品質(zhì)特征，弱化人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)個(gè)性利益相融性特征。因此，要更好的獲得上級(jí)的信任，在各個(gè)因素的認(rèn)識(shí)上還需要進(jìn)一步溝通。特別是基層管理人員與中層管理人員，他們雖是直接隸屬關(guān)系，但在認(rèn)識(shí)上，前者更近似于一般員工，而后者與高層的觀念更接近，形成較為明顯的分界。原因可能在于，基層管理人員更多的是扮演T作骨十角色，仍以日常工作為主兼有小范圍的管理職責(zé)，與一般員工的差異不大；而中層管理人員則主要承擔(dān)管理事務(wù)，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)更多的感到員工的能力業(yè)績(jī)與態(tài)度品質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，更多地主張員工的能力業(yè)績(jī)和態(tài)度品質(zhì)是獲得上級(jí)信任的因素。所以，基層管理人員需要積極的與上級(jí)溝通，逐步減少認(rèn)識(shí)的差異，以獲得更多的信任。

(四)員工應(yīng)糾正認(rèn)識(shí)偏差，積極爭(zhēng)取上級(jí)信任

正因?yàn)閱T工信任特征是多因素的有機(jī)結(jié)合，故員工在爭(zhēng)取上級(jí)信任的過程中，就不能單一的強(qiáng)調(diào)某一方面的特質(zhì)，而應(yīng)該在能力業(yè)績(jī)、態(tài)度品質(zhì)、人際關(guān)系以及與上級(jí)利益關(guān)系處理等多方面努力，以建立較深層次的信任關(guān)系。對(duì)于基層的一般員工和管理人員，要想更好的獲取中高層管理人員的信任，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)自身品質(zhì)和工作態(tài)度、能力方面的培養(yǎng)。而國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)差異則啟示我們，員工在轉(zhuǎn)換性質(zhì)不同的企業(yè)時(shí)，特別是目前大量國(guó)有企業(yè)員工流向民營(yíng)企業(yè)的情況下，要想在新的工作環(huán)境中更快地獲取上級(jí)信任，應(yīng)及時(shí)糾正自己對(duì)信任特征的認(rèn)識(shí)偏差，改變?cè)瓏?guó)有企業(yè)中對(duì)信任特征的理解，用自己良好的素質(zhì)和突出的工作能力業(yè)績(jī)作為開啟信任之門的鑰匙。

(五)人際協(xié)調(diào)性特征有待進(jìn)一步細(xì)分

本研究中的人際協(xié)調(diào)性特征既包括正常交往過程中的人際溝通協(xié)調(diào)能力，也包括由于共有的特征、認(rèn)同或來源所形成的特殊連帶關(guān)系。由于沒有對(duì)兩種“關(guān)系”進(jìn)行區(qū)分，可能影響員工對(duì)人際協(xié)調(diào)性特征的評(píng)價(jià)，且本研究也沒有進(jìn)一步探討兩種“關(guān)系”對(duì)獲得信任的影響的區(qū)別。鄭伯曛研究認(rèn)為，上司與部屬間所具有的特殊連帶關(guān)系是影響上下屬間信任的重要因素。但他也是在其他學(xué)者的研究結(jié)論中推論而得，沒有實(shí)證研究。而且我國(guó)長(zhǎng)期受儒家傳統(tǒng)思想的影響，關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近之差序，也會(huì)表現(xiàn)在人際交往上。因此，將人際協(xié)調(diào)性特征進(jìn)一步細(xì)分，深入研究不同“關(guān)系”對(duì)上下級(jí)信任關(guān)系的影響具有理論與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

五、信任力研究結(jié)論

其一，企業(yè)員工信任力特征包括四個(gè)因素：態(tài)度品質(zhì)的優(yōu)良性、能力業(yè)績(jī)突出性、與上級(jí)相融性和人際協(xié)調(diào)性。

其二，不同性別、年齡員工對(duì)四個(gè)信任力特征的認(rèn)識(shí)具有較強(qiáng)的一致性，不存在顯著性差異，而且，他們對(duì)四個(gè)特征的重要性排序由高到低均為能力業(yè)績(jī)突出性、態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性、人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)的相融性。

其三，不同職級(jí)員工對(duì)信任力特征評(píng)價(jià)的比較發(fā)現(xiàn)：一般員工與基層管理人員具有較強(qiáng)的一致性。沒有顯著性差異。一般員工與中高層管理人員的評(píng)價(jià)差異明顯，中高層管理人員更強(qiáng)調(diào)員工的態(tài)度品質(zhì)的優(yōu)良性是獲得上級(jí)信任的重要特征，更忽視人際協(xié)調(diào)性和與上級(jí)個(gè)性利益相融性兩個(gè)特征對(duì)信任的影響力。基層管理人員與中高層管理人員則在態(tài)度品質(zhì)優(yōu)良性、能力業(yè)績(jī)突出性、人際協(xié)調(diào)性三個(gè)特征上表現(xiàn)出顯著性差異。

其四，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工在能力業(yè)績(jī)突出性和人際協(xié)調(diào)性特征上存在明顯差異，具體表現(xiàn)為，民營(yíng)企業(yè)員工更強(qiáng)調(diào)通過工作能力和業(yè)績(jī)來獲得上級(jí)的信任，而國(guó)有企業(yè)員工對(duì)良好的人際關(guān)系對(duì)獲得上級(jí)信任的重要性評(píng)價(jià)明顯高于民營(yíng)企業(yè)員工。