如何把下屬變成人才

文/令 飛

對企業而言，如何面對日益激烈的競爭，贏得或保住市場，都是極為嚴峻的挑戰。競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍——人才。企業如果缺乏合適的人才，則無法長期滿足企業成長的需要，企業應著重于內部培養。但多數企業并沒有下大力氣培養人才，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。

擺脫六個思想障礙

沒有時間。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性循環：下屬越是能力不足，主管越是不敢授權，結果導致主管更忙，下屬更幫不上忙。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養的重要性，并按其重要性分期執行。

自己做比較快。企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。

教了徒弟餓了師父。社會不斷在進步發展，環境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便不會牢固。

死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不好。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。

與其流失，不如罷手。有時培養的成熟員工最后成了自己的競爭對手，但不能因此拒絕或停止培養人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果。不過，培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。

都是培訓部的事。雖然培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。未來學家約翰·奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”在組織中，有許多實戰性的任務，通過工作的直接指導，培養效果會更好。

提高部屬意愿四法

培養自己的部屬，該著手以下方面的培養。培養內容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力，能力即指知識、經驗和技巧。

在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓其了解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言，企業的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加其參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以提高成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經常評價與獎懲部屬，可以提高其熱情與積極性。

培養部屬四大技能

首先是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發展至手腦并用，因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經過有效訓練；二是管理技能。企業的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素；三是人際技能。組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙；四是專業技能。通過專業技能的培養，讓企業中的員工無論在什么職位，都有良好的表現。