民辦高校教師職業倦怠研究

一、教師職業倦怠概述

職業倦怠(burnout)最早是由精神病學家費登伯格(Freudenberger)于1974年提出的概念，用以描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作投入度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等。[1]教師職業倦怠就是指教師由于不能有效地緩解工作壓力或妥善地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。教師職業倦怠不是一種個體現象，而是一種社會現象。相對于公辦學校來說，民辦學校教師流動性大，社會保障不健全，缺乏主人翁意識，使得民辦高校內的教師職業倦怠現象更為普遍。教師職業倦怠不僅對教師自身的身心健康構成很大的威脅，而且還影響到學生健康心理品質的形成。教師職業倦怠的主要表現有:教師工作熱情低，缺乏責任意識和敬業精神;一直沿用落后的教學方法和教學模式，不思改革;厭煩從教，對教學對象缺乏耐心和愛心，想改謀他職等等。

二、民辦高校教師職業倦怠的原因分析

教師職業倦怠是多種因素共同作用的結果。筆者試圖依據所在學校的實際情況，從管理學、心理學和社會學多種角度出發分析教師職業倦怠的原因。

1.管理學角度:民辦學校經常采用獨裁式的領導風格

學校是一個獨立的組織機構。領導者的情商直接影響到領導者的管理風格，進而影響組織氛圍，最終將影響到組織績效，也就是企業利潤。柯特.李文(Kurt Lewin)與李皮特(Lippitt White)的研究指出領導者對其職權之運用方式分為獨裁式(Autocratic)、參與式(Participative)、放任式(Free-rein)等三種。[2]

獨裁式領導，也稱權威式領導，是指一切決策權完全集中在領導者一人手中，用權威來推行工作，部屬處于被動地位。此種領導者往往看起來對下屬既嚴厲又充滿要求。放任式領導是指領導者不把持權力，幾乎把所有權力都讓渡給團隊。這類主管在向團體提示目標及原則后，除非被要求，否則一切運作聽其自然發展。而參與式領導是指領導者在理性的指導下及一定的規范中，使部屬做自動自發的努力，能傾聽部屬的意見并征求部屬的看法，形成團隊合作管理的氛圍。

石中英曾經提出導致教育意義的危機的一個重要原因是自由的缺失或超強的控制。在我國學校的管理實踐中，獨裁式領導風格長期占據主流，管理者對絕大多數教師強施威壓和嚴格管理，采取“命令與統一”方式。此種領導風格容易使教師感到壓抑和痛苦，導致教師教學自由的完全缺失，壓力過大、工作氛圍過度緊張。教師的責任感和自尊心極強，不僅希望得到教師的尊重，而且更希望得到領導的尊重。如果教師長期處于這種被動聽命令的工作環境中，逐漸就會形成職業倦怠。相比之下，教師在“參與式”的民主化領導方式形成的氛圍中更能激發自己的工作熱情，形成濃厚的團隊合作意識，從而對教育理念的轉變、課程體系的創新和教學方法改革等方面作出積極的努力和貢獻，有利于培養出更優秀的學生。

2.心理學角度:教師專業化程度不高導致成就感和歸屬感缺失

教師群體具有較高的文化素質，職業活動中尊重感與成就感等精神需求的滿足是教師主要的價值選擇。教育領域中缺乏對教師作為一個有生命、有個體需求的獨特的人的認可與尊重，這是造成教師職業倦怠的重要原因。決定教師是否會產生職業倦怠的最根本原因，與其說是由工作壓力所致，不如說是沒有充分專業化的必然結果。當教師專業化程度低的時候，職業與教師個體生命之間必然產生斷裂并構成緊張關系，這種緊張關系，正是職業倦怠的根源。[3]教師專業化程度不高就意味著管理者對教師的生命關懷不夠重視，忽視教師內在發展的需求，教師體驗不到工作的成就感和幸福感。

3.社會學角度:民辦學校的社會認可度和支持度低，教師的社會待遇和經濟地位有待提高

(1)民辦學校的經費來源

民辦高校的經費來源一靠股東自掏腰包，二靠銀行貸款，三靠學費收入。在股東自有資金投入不足、銀行貸款有限的情況下，學費收入成了民辦高校最為穩定的資金來源。民辦學校與公辦學校相比，從政府獲得的資助比較少，導致教師的待遇一直不高，時間長了就容易挫傷教師教學的積極性。此外，民辦學校的辦學穩定性差，加上社會保障體系不夠健全，教師經常心存后顧之憂，也就不可能全身心投入工作。民辦學校教師的退休金、養老保險、醫療保險等待遇水平都無法與公辦學校相提并論，所以民辦學校的教師只要積累了一定的教學經驗，具備了“跳槽”的能力以后，就會想辦法轉入公辦學校。

(2)民辦學校教學對象的特點

筆者所在的民辦學校的學生一般高考分數都在200—500分之間，生源質量相對于公辦學校而言較低，給教師的課堂管理帶來了不少困難。難怪有人說，民辦學校是“大學的課程內容，中學的教學方法，幼兒園的管理方式”。民辦高校學生對學習缺乏熱情，學習動機弱。不僅學校為學生學習動力、興趣的缺乏而苦惱，而且也使教師盡管辛苦付出，建立起來的教育成果卻不多。這讓教師難以相信自己的行為能有助于現實的改善，只好降低對工作的投入以求自己心理平衡。這種習得性無助不斷得到強化，最終就會發展成為職業倦怠。[4]

(3)民辦學校的評價體系

民辦學校只重視教學，忽視科研。這樣教師天天除了備課、上課等枯燥的教學任務，沒有機會進行教學研究，時間長了就會失去成就感，也不利于教師的專業發展。例如本學校的評價體系就不太科學，管理者更多注重對教學成果的精神鼓勵，忽視物質獎勵，年終獎金基本缺失，起不到有效激勵教師的作用。

三、解決民辦高校教師職業倦怠問題的對策

1.以教師為本，采用參與式、民主式的領導風格，實行人性化管理

要緩解高校教師職業倦怠，關鍵是要實施人性化的學校管理。在學校管理中體現人文關懷，既是社會發展的需要，也是現代教育管理的顯著標志。[5]在管理心理理論與實踐史上，管理者常采用的領導方式是權威式領導。人性化的管理者需采用參與式、民主式的領導風格來緩解教師職業倦怠和促進教師專業持續發展。教師對學校的忠誠度是學校發展的關鍵，以人為本，以教師的需求和興趣為出發點，實施人性化管理。其中關鍵是推行績效管理，對全體教職員工的工作績效進行恰當的考評。民辦學校教師一般寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要較高，因此缺少危機感。但是教師在工作中也需要適度的競爭壓力，才能不斷發展和提升自己的能力。筆者所在的學校雖然一直在研究績效管理方案，但僅限于紙上談兵，由于種種原因沒有付諸實踐。而教師每次都對此抱有很大希望，每次卻都是以不了了之收場。時間長了，整個學校就缺少一種競爭上進、激勵奮發的組織氛圍，教師自然會對校方管理者產生不信任感和失望感，紛紛尋求別的出路。

2.教師應樹立合理的期望值，加強教師職業成就感和幸福感

今天的社會早已經進入學習型社會，不是“不進則退”，而是“進慢則退”。教師應樹立終身學習的理念，及時更新補充新知識。教師應在充分了解自己能力的基礎上確立合適的目標和期望。期望值過高反而會給教師帶來過大的壓力，影響正常的教學，阻礙身心健康發展。民辦學校的教師還應隨時調整自己的心態，增強心理承受能力，讓自己體會到職業幸福感。另一方面，管理者要盡力健全和完善教師教育體系，尊重教師的個人價值，協助每一個教師形成個人專業發展計劃并不斷根據實際情況修正，為教師的自我實現和專業發展提供良好的舞臺。在這一點上，本校非常重視教師的學習和培訓，學校不僅花費高昂的學費送自愿參加華中科技大學EMBA學習班的教職員工去學習，而且開學前還聘請國內知名教授對全校教職員工進行為期四天的集中培訓，這不僅能夠提高整個學校教師的管理素質和自身修養，對于教師個人而言更有利于促進教師專業成長和自我價值的實現。

3.建立健全的社會保障系統，完善科學的評價體系，提高民辦學校的社會支持度

民辦學校的管理者一方面應擴大經費來源的渠道，通過爭取政府的財政性資助、發動民間團體及個人捐款等方式來改變單一的學生學費收入。筆者所在學校的董事長為了改變經費來源單一化的這種狀況，提出在未來的五年內，通過科研成果轉化、課程體系建設和推廣、專業公司化和國際交流教育四個項目來增加學校的收入，從而提高教師的福利待遇，使教師獲得更多的社會保障，解除教師的后顧之憂，積極投入教學工作。另一方面應從評價的視角著眼，建立公平公正的評價機制。公平公正的評價機制和制度建設應成為高校管理工作的核心組成部分。專業技術職務聘任制、職業資格證書制的核心都是對教師人才的有效評價制度。此外，民辦高校應多鼓勵教師進行教學研究和參加各種職業資格的考試，讓教師能夠體驗到自己的勞動成果帶來的幸福感。而對于民辦學校的管理者來說，學校要解決的問題就是落實受聘后的管理內容，對于本單位技術人員的職稱管理，對于國家認可的職稱和執業資格，必須進行激勵的管理機制，讓受聘后的技術人員享受到相應的薪酬待遇，并且要致力于打破專業技術人員職務終身制，讓職稱更加稱職，執業資格更顯價值。從而在學校內部形成良性的循環，形成探索學習、提高技術、創新發明的風氣，提升民辦學校文化的內涵。

參考文獻:

[1]陳玉煥.大學教師職業倦怠研究綜述[J].河南工業大學學報(社會科學版)，2007(09).

[2]管理風格與領導力[OL]http://www.365u.com.cn/ZiLiao/Detail/File_12622.html

[3]朱永新.誰偷走了教師的幸福[J].天津教育，2007(07).

[4]梁芹生.教師職業倦怠心理之探析[J].教育評論，2003(04 ).

[5]李江霞.國外教師職業倦怠理論對我國的啟示[J].教育科學，2004(02).