高校人事代理人員心理契約的實(shí)證研究

摘要：高校人事代理人員心理契約的實(shí)證研究試圖從心理、情感和關(guān)系的層面切入，以一個(gè)新的視角來(lái)探索人事代理人員的管理和激勵(lì)問(wèn)題。高校在人事代理人員管理中應(yīng)遵循以人為本、公平公正、共同發(fā)展的原則，可采取明確期望，樹立共同愿景。建構(gòu)信任，實(shí)行歸因管理，建立公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，注重柔性管理，創(chuàng)設(shè)良好組織文化，關(guān)注人事代理人員的發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)等策略來(lái)創(chuàng)建良好的心理契約。

關(guān)鍵詞：高校人事代理人員；心理契約；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-8381(2010)01-0046-05

自1995年人事部提出要推行人事代理制度以來(lái)，高校人事代理制度逐漸發(fā)展起來(lái)。目前我國(guó)許多普通高校都對(duì)新招聘的碩士研究生及以下學(xué)歷人員采用人事代理制度。這種新型用人機(jī)制的最大特點(diǎn)在于人事關(guān)系管理與人員使用分離。在實(shí)施過(guò)程中，如何調(diào)動(dòng)人事代理人員的工作積極性，提高工作績(jī)效，減少人員流失率等問(wèn)題為高校人事管理提出了一個(gè)新課題，人事代理人員的激勵(lì)問(wèn)題逐漸引起了高校管理者的重視。如果高校實(shí)施人事代理制度卻不關(guān)注人事代理人員對(duì)學(xué)校隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的期望，只依靠合同的條條框框去管理這部分人，那么這種人事改革不僅不全面，還會(huì)造成消極后果。高校人事代理人員管理中心理契約的研究正是試圖從心理、情感和關(guān)系的層面切入，以一個(gè)新的角度來(lái)探索這部分人的管理和激勵(lì)問(wèn)題。

一、心理契約與高校人事

代理人員管理

“心理契約”指的是存在于書面契約之外的、隱含的、非正式的、未公開闡明的對(duì)相互責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的期望與理解。心理契約包括組織的心理契約和員工的心理契約兩方面。本研究的內(nèi)容屬于員工的心理契約。有研究表明，良好的心理契約能提高員工的工作績(jī)效和工作滿意感及對(duì)組織的評(píng)價(jià)，降低員工的流動(dòng)率。而心理契約的破裂和違背則與員工的工作滿意度、組織承諾、角色內(nèi)績(jī)效、角色外行為和對(duì)組織的信任等呈負(fù)相關(guān)，與離職呈正相關(guān)。有研究者總結(jié)了破裂后員工在行為、思想和情感方面的反應(yīng)(見表1)。相對(duì)于在編人員來(lái)說(shuō)，人事代理人員心理契約破裂與違背的可能性更高。他們與高校是以合同形成契約，關(guān)系簡(jiǎn)單而脆弱，缺乏歸屬感。一方面，他們對(duì)學(xué)校沒有太多依戀，缺乏主人翁的感覺；另一方面，他們隨時(shí)都要擔(dān)心高校會(huì)不會(huì)和其解除聘用合同。在這種情況下，雙方一旦發(fā)生工作、收入、人際關(guān)系等方面的矛盾，就隨時(shí)會(huì)造成心理契約的破裂和違背，產(chǎn)生消極影響。因此，高校管理者必須注重加強(qiáng)高校與人事代理人員之間的心理契約建設(shè)。

二、高校人事代理人員心理契約實(shí)證

研究(以汕頭大學(xué)為例)

為了解高校人事代理人員的心理契約現(xiàn)狀，筆者對(duì)汕頭大學(xué)人事代理人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談。問(wèn)卷第一、二部分的兩個(gè)調(diào)查表采用五點(diǎn)記分法將雙方責(zé)任的履行度分為5等，分?jǐn)?shù)愈高履行程度越高，取分值總和的平均數(shù)。第三、四部分為選擇題和開放式問(wèn)題。通過(guò)spss軟件檢驗(yàn)，問(wèn)卷具有較高的信度和效度。問(wèn)卷共向汕頭大學(xué)人事代理人員發(fā)放125份，回收問(wèn)卷106份，回收率84.8％。本文選取了較重要的幾個(gè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果表進(jìn)行分析(見表2-4)。

(一)《高校人事代理人員的心理契約調(diào)查問(wèn)卷》數(shù)據(jù)分析

1 學(xué)校應(yīng)盡責(zé)任的履行程度。表2中學(xué)校責(zé)任履行程度的相關(guān)數(shù)據(jù)揭示出：(1)人事代理人員對(duì)學(xué)校責(zé)任履行程度的滿意度不高。人事代理人員對(duì)學(xué)校責(zé)任履行認(rèn)知的最高項(xiàng)目平均值3.3396比對(duì)自身責(zé)任履行認(rèn)知的最低項(xiàng)目平均值3.4811還低，各項(xiàng)目平均值的均值(2.8365)也屬于較低水平。(2)福利待遇較低，獎(jiǎng)懲制度不夠完善。“工資待遇”、“根據(jù)業(yè)績(jī)發(fā)放工資獎(jiǎng)金”、“獎(jiǎng)懲公平”是平均值最低的3個(gè)項(xiàng)目。“福利保障”則倒數(shù)第五。這與筆者所做的訪談結(jié)果相一致。訪談中，大多數(shù)人提出他們與在編人員的工資待遇差距大，也比廣東省其他高校人事代理人員的待遇低，獎(jiǎng)懲制度也不公平。(3)歸屬感受到一定的打擊。“學(xué)校決策參考教職工意見”，“尊重信任教職工”的平均值分列倒數(shù)第六位和倒數(shù)第八位。在開放式問(wèn)題中，許多人反映沒有主人翁的感覺，打擊了工作積極性。(4)對(duì)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)注不夠。在發(fā)展性責(zé)任部分，“晉升空間”和“事業(yè)發(fā)展空間”的平均值分別倒數(shù)第四位和倒數(shù)第七位，“穩(wěn)定的工作保障”、“為科研提供支持”、“學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”三項(xiàng)的得分也不高。

2 人事代理人員對(duì)自身責(zé)任履行的評(píng)價(jià)結(jié)果。表3數(shù)據(jù)顯示出“遵守規(guī)章制度”、“做好本職工作”分別排名第一和第三，而“關(guān)心學(xué)校發(fā)展，提出合理建議”、“為學(xué)校利益犧牲”、“承擔(dān)額外工作”、“捍衛(wèi)宣傳學(xué)校形象”的平均值分列倒數(shù)第一、第二、第四、第六。這些數(shù)據(jù)顯示人事代理人員在履行工作職責(zé)方面做得較好，而在承擔(dān)額外工作、做出犧牲等非規(guī)范型責(zé)任方面則履行程度很低，心理契約受到一定破壞。這也證明了“員工感知到組織為自己提供的責(zé)任會(huì)影響到他對(duì)組織所承擔(dān)的責(zé)任”的理論，表2所體現(xiàn)的人事代理人員對(duì)待遇、學(xué)習(xí)晉升發(fā)展空間等方面的不滿確實(shí)影響了他們的工作積極性，使他們?nèi)鄙贇w屬感。因此，學(xué)校應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)組織責(zé)任的履行，與人事代理人員之間建立良性的心理契約。

(二)從人事代理人員在學(xué)校的基本情況和想法分析其心理契約

分析表4的調(diào)查結(jié)果得出以下結(jié)論：第一，人事代理人員選擇到高校工作主要是因?yàn)橛懈玫膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和環(huán)境，工作穩(wěn)定和社會(huì)地位較高等優(yōu)點(diǎn)。第二，人事代理人員與在編人員的待遇相差甚遠(yuǎn)。第三，人事代理人員歸屬感不強(qiáng)。有55人認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，不確定的卻有46人。而大部分人不能確定自己的未來(lái)是否與學(xué)校聯(lián)系在一起(53人)，也不確定自己能在這份工作上干較長(zhǎng)時(shí)間(44人)；超過(guò)33％的人感到自己不屬于學(xué)校的工作團(tuán)隊(duì)(35人)；只有59人認(rèn)為自己的職業(yè)生涯道路清晰可循。第四，大部分人認(rèn)為學(xué)校責(zé)任履行得一般，小部分人認(rèn)為履行得不好。這些數(shù)據(jù)為提出改進(jìn)策略提供了參考，具有一定的借鑒意義。

(三)人事代理人員心理契約的訪談結(jié)果

分析訪談結(jié)果與問(wèn)卷的開放式問(wèn)題得出結(jié)果如下：第一，人事代理人員對(duì)與學(xué)校關(guān)系的4種看法是：(1)互惠互利型的贊同率最高。訪談中有3人、問(wèn)卷中有41人選擇這種類型，認(rèn)為付出與回報(bào)是相互的，學(xué)校對(duì)他們好，他們會(huì)盡職盡責(zé)，相反則會(huì)打擊其工作積極性。(2)剝削與被剝削型。訪談中有3人、問(wèn)卷中有25人選擇這種類型，認(rèn)為待遇低，不受尊重，沒有主人翁地位，如果情況得不到改善，會(huì)嚴(yán)重傷害對(duì)學(xué)校的感情，甚至離職。(3)利益共同體。訪談中有2人、問(wèn)卷中有26人選擇這種類型，認(rèn)為自己與學(xué)校的利益是統(tǒng)一的，就像魚和水的關(guān)系。(4)家庭融洽型。受訪者沒有提到而問(wèn)卷中有9人選擇此類型。第二，被訪者沒有滿足的期望主要有：工資福利待遇低；獎(jiǎng)懲不明，同工不同酬；缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升發(fā)展空間；地位低，沒有受到應(yīng)有的尊重；戶口和檔案問(wèn)題未解決；生活條件的改善問(wèn)題；學(xué)校沒有兌現(xiàn)住房公積金的承諾和按規(guī)定提高薪酬等。第三，人事代理人員的感受有：不公平、不安、茫然、質(zhì)疑、缺乏歸屬感、工作積極性受打擊、創(chuàng)造力受挫、不信任等。第四，提出的建議主要有：(1)改善福利待遇，同工同酬，公平公正。(2)改革晉升、獎(jiǎng)懲制度，提供培訓(xùn)和發(fā)展空間及轉(zhuǎn)成在編的可能。(3)提供更好的居住和工作環(huán)境，保障生活質(zhì)量。(4)解決戶口和檔案寄存問(wèn)題。(5)人性化管理，將人事代理人員當(dāng)成真正的員工。(6)更多地公開學(xué)校的制度與政策制定的緣由，決策要付諸實(shí)施等。

三、在高校與人事代理人員之間構(gòu)建

良好心理契約的原則與策略

結(jié)合以上調(diào)查結(jié)果，筆者認(rèn)為高校可以遵循以下原則，采取以下策略創(chuàng)建良好心理契約：

(一)原則

1 以人為本。高校人事代理人員與學(xué)校的關(guān)系是通過(guò)合同建立的，而單憑一紙合同難以讓其建立對(duì)學(xué)校的主人翁情感，對(duì)這部分人的管理必須由傳統(tǒng)的人事管理意識(shí)為中心轉(zhuǎn)向以人為本的人力資源開發(fā)意識(shí)，建設(shè)以尊重、關(guān)心和熱愛人事代理人員為出發(fā)點(diǎn)的以人為本的組織文化。

2 公平公正。亞當(dāng)·斯密的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心所獲得的絕對(duì)報(bào)酬量，而且關(guān)心同別人的報(bào)酬相比較的相對(duì)量，比較的結(jié)果將直接影響工作積極性。根據(jù)該理論，公平感是影響心理契約平衡的重要因素。而調(diào)查結(jié)果也反映示例學(xué)校的人事代理人員管理中存在的不公平現(xiàn)象已引起部分人的不滿。因此，高校管理者要重視在工作上、待遇上不公平、不合理的現(xiàn)象對(duì)人事代理人員的心理狀態(tài)及行為動(dòng)機(jī)的消極影響，力求在工作任務(wù)分配、工資獎(jiǎng)金發(fā)放及工作績(jī)效評(píng)價(jià)等方面做到公平合理，增強(qiáng)他們的信任感和歸屬感。

3 共同發(fā)展。學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校教職工的發(fā)展是一個(gè)相輔相成的過(guò)程。高校的成功要靠全體教職工的努力來(lái)保障，而教職工的發(fā)展也要依靠學(xué)校提供良好的平臺(tái)。因此，學(xué)校與人事代理人員都應(yīng)把彼此當(dāng)成是戰(zhàn)友和同盟軍，共同努力，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

(二)策略

1 明確期望，樹立共同愿景。過(guò)高的期望或過(guò)多的投入都將導(dǎo)致交換關(guān)系的沖突，只有雙方的心理期望吻合，才能達(dá)成和諧的心理契約，因此，高校與人事代理人員要加強(qiáng)及時(shí)有效的溝通，明確期望。如人事代理人員選擇到高校工作主要是因?yàn)橛懈玫膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定和社會(huì)地位較高等因素，高校在管理中如能考慮到這些將有助于良好心理契約的構(gòu)建。高校可通過(guò)召開人事代理教職工會(huì)議、問(wèn)卷調(diào)查等途徑了解這部分人的期望。明確期望后，高校可致力于與人事代理人員樹立共享而有意義的共同愿景。共同愿景是組織成員共同認(rèn)可、向往的愿望和景象，既體現(xiàn)組織未來(lái)發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)，也體現(xiàn)員工的共同愿望。通過(guò)樹立共同愿景，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，促使他們形成與學(xué)校在發(fā)展方向、目標(biāo)上一致的心理契約。

2 建構(gòu)信任，實(shí)行歸因管理。組織中的信任是指雇傭雙方之間相互信賴，相信彼此不會(huì)做出傷害對(duì)方的行為。建立組織和員工之間的信任關(guān)系，是形成和維持良好心理契約的重要環(huán)節(jié)。心理學(xué)家Gaodren，F(xiàn).shea把信任描述為“組織生命中產(chǎn)生奇跡的因素——一種能夠減少摩擦的潤(rùn)滑油，是把不同部件組合到一起的聯(lián)結(jié)劑。它對(duì)工作的作用是無(wú)法替代的”。在實(shí)踐中，人事代理人員沒有充分享有在編員工的各種保障，對(duì)組織的信任和歸屬感較難形成，因此建構(gòu)信任顯得更為重要。同時(shí)，信任在歸因管理中扮演著重要角色。歸因理論屬于內(nèi)在型激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)員工對(duì)事件作出合理的歸因分析來(lái)激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為。當(dāng)不可控的外因破壞了心理契約時(shí)。學(xué)校可通過(guò)真誠(chéng)的解釋達(dá)成諒解，避免心理契約破裂的破壞性情緒反應(yīng)。例如，人事代理人員提出同工同酬，而實(shí)際上，他們與在編人員在某些方面的待遇差別是不可避免的，學(xué)校應(yīng)盡力解釋并表達(dá)提高待遇的誠(chéng)意，通過(guò)建構(gòu)信任，改變他們的歸因認(rèn)知以避免消極的后果。

3 建立公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。物質(zhì)生活保障是人生存和發(fā)展的前提，是產(chǎn)生更高層次需要的基礎(chǔ)，同時(shí)，報(bào)酬還是衡量工作成就和社會(huì)地位的重要標(biāo)志，是人的價(jià)值在分配中的體現(xiàn)。因此，高校應(yīng)建立既有內(nèi)部公平性又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的具有激勵(lì)作用的薪酬制度，既讓人事代理人員在與其他同級(jí)別人員的報(bào)酬對(duì)比后感到公平，也讓他們感到自己的工資水平高于市場(chǎng)的平均工資水平。據(jù)了解，目前筆者所調(diào)查的學(xué)校已傾聽了人事代理人員反映的意見，對(duì)薪酬制度進(jìn)行了部分改革并已取得積極的影響。

4 注重柔性管理，創(chuàng)設(shè)良好組織文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工積極性的發(fā)揮更依賴于人性化的管理，勞資雙方的雇傭合同更多地要依靠?jī)?nèi)在的心理契約來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，高校管理者應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，實(shí)行柔性管理。如果高校真正把人事代理人員當(dāng)成學(xué)校的一分子，形成尊重和關(guān)心員工的文化理念和民主管理的校園氛圍，那么，他們也會(huì)以高度的工作積極性作為回報(bào)。同時(shí)，高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮組織文化的作用，構(gòu)建以人為本的創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型、合作型的優(yōu)秀組織文化，促成組織成員間理念和價(jià)值觀的趨同，增強(qiáng)員工對(duì)組織的向心力和歸屬感。

5 關(guān)注人事代理人員的發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。有關(guān)的心理契約研究結(jié)果表明，發(fā)展性契約是員工十分關(guān)心的問(wèn)題，是影響員工表現(xiàn)的重要因素。美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格在雙因素理論中指出，在所有的激勵(lì)因素中，一類是與工作條件相關(guān)聯(lián)的薪酬、獎(jiǎng)金、工作條件、安全等保障因素，另一類是包括成就、認(rèn)可、自尊、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)等激勵(lì)因素，前者的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，而后者則是激勵(lì)員工的根本性因素。人事代理人員的工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，他們對(duì)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)有更多的需要，能否在工作中發(fā)展自己，對(duì)他們的滿意度具有很大影響。因此，高校應(yīng)搭建一個(gè)利于他們發(fā)展的平臺(tái)，提供更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的條件，并制定更人性化的考核晉升辦法，讓其感受到美好的發(fā)展前景和高校對(duì)自己的重視，促使良好心理契約的形成。

(三)完善高校人事代理制度

要促進(jìn)良好心理契約的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事代理人員的科學(xué)管理，除了學(xué)校層面的努力外，還需要對(duì)高校人事代理制度不斷進(jìn)行完善。

1 加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范管理。目前，與人事代理制度配套的國(guó)家政策和法律法規(guī)還不健全，不同地區(qū)、不同高校的人事代理制度也不盡相同，這不利于人事代理人員的心理穩(wěn)定和高校的整體團(tuán)結(jié)。因此，要逐步規(guī)范考核辦法和激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立相應(yīng)的調(diào)節(jié)制度和監(jiān)督機(jī)制，使人事代理制度朝著法制化、規(guī)范化的方向發(fā)展。

2 完善社會(huì)保障體系。完善的社會(huì)保障體系和其他相應(yīng)的社會(huì)配套體系是順利推行人事代理制度的一個(gè)保障。我國(guó)的社會(huì)保障體系目前還不完善，人事代理人員大多心存顧慮。如果國(guó)家的社會(huì)保障體系能夠?yàn)檫@部分人提供比較穩(wěn)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保障，則能夠提高他們的信心和安全感，有利于良好心理契約的構(gòu)建。