雙因素理論視角下的獨立學院師資建設

獨立學院作為我國高等教育新興的一種辦學模式，在取得成績的同時也面臨著一系列的嚴峻挑戰。學校唯有提高辦學質量，才能生存和發展。辦學質量的提升需要一批高素質的教師隊伍，而高素質教師隊伍的培養又離不開科學有效的激勵機制。赫茨伯格的雙因素理論作為西方重要的激勵理論之一，為獨立學院的師資建設提供了有益的視角。

一 雙因素激勵理論的基本內涵

1966年，美國心理學家赫茨伯格在《工作和人的性質》一書中首次提出了雙因素理論。他認為人生活在社會環境中，其行為受到很多因素的影響，這些因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。其中，保健因素主要指與工作環境有關的外部因素，如薪金、職務、工作安全、組織政策和管理、人際關系等。這些因素類似于人體的衛生營養，只能預防疾病，但是不能治療疾病，對人體只能起到保健作用，所以稱其為“保健因素”。在實踐中，沒有這些因素，員工容易產生不滿意感，降低工作積極性，而具備了這些因素，可以避免員工對工作產生不滿情緒，但不能使人對工作產生積極的態度。另一類因素叫激勵因素，主要包括成就、晉升機會、領導的認可和贊賞、工作內容和性質、工作的發展前景、興趣、職業生涯規劃等。這些因素如果得到滿足，有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

另外，赫茨伯格將員工的工作態度分為四種：滿意，沒有滿意、沒有不滿意，不滿意。他認為，滿意的對立面是沒有滿意；不滿意的對立面應該是沒有不滿意。激勵因素使人由沒有滿意走向滿意；保健因素將不滿意走向沒有不滿意。不是所有的需要得到滿足都會產生激勵效果，只有激勵因素滿足時才能調動積極性。缺乏保健因素將引起很大的不滿，但只具備保健因素時并不會激起強烈的激勵，只有靠激勵因素來調動人的工作積極性，才能提高生產率。

從赫茨伯格的雙因素激勵理論可以看出，組織只有從保健因素和激勵因素來全面滿足員工的需求，才能真正調動他們的工作積極性，進而提高組織的效率。該理論提出以后，便受到企業界人士的青睞，并逐漸被引入高校人力資源管理領域。同時，由于雙因素理論以工程師和會計師等腦力勞動者群體為研究樣本，所以該理論更適用于知識分子。獨立學院教師作為高級知識分子，將雙因素理論作為指導獨立學院師資建設的理論依據，具有天然的適切性。

二 從雙因素理論看獨立學院師資建設存在的問題

(一)保障因素不到位，讓教師缺乏職業安全感

1 工資收入偏低。獨立學院是公立大學申辦的，利用非國家財政性經費舉辦的高等學校，實行“自收自支、自主辦學、自負盈虧”的辦學體制，而辦學資金來源單一，具有不穩定性，導致一些獨立學院教師的收入水平受到很大影響，其工資、津貼及其他福利待遇難以與公辦學校相比。工資收入沒有保障，致使教師產生不滿意感，一部分教師只是把學校當做職業生涯的跳板，等到時機成熟，就會毅然離去，造成人才流失。

2 學院管理機制混亂。獨立學院起步晚，建校時間短，甚至還未建立一套完善、健全的且適合本校的學校管理制度。同時，很大一部分獨立學院的舉辦者為個人、家族，學校的管理者和決策者往往就是投資者，習慣采用“個人獨裁式”“家族式”的內部控制式管理模式，缺乏民主管理意識。雖然學校也設立董事會，但是缺少教師代表的參與。教師沒有參與管理的權利，無法保障自身的利益，致使教師缺乏主人翁的角色意識和凝聚力，無法讓他們產生歸屬感和認同感。

3 社會保障機制不健全。獨立學院屬于民辦學校，缺乏健全、完善的社會保障機制。一方面，學校無法為教師解決醫療保險、養老保險、失業保險、住房公積金等基本問題，即使解決了，不是沒按法律規定繳納齊全，就是繳納的檔次偏低；另一方面，民辦學校沒有檔案接收、管理資格，新進教師的檔案、戶籍只好暫時放在人才市場代為管理或者是掛靠教育行政部門，這樣就會影響到教師的評職晉級、子女入學等個人切身利益問題，使員工在心理上缺乏依附感與安全感，致使他們無法安心工作。

(二)激勵因素欠缺，難以調動教師工作積極性

1 尚未建立科學、適宜的考核評價體系。當前，獨立學院教師考核評價體系存在的問題主要表現在以下兩個方面：首先，科研工作被忽視，教師自我成就感不強。目前獨立學院的教師來源多元化(母體高校教師、專職教師和社會兼職教師)，其中母體高校教師和其他兼職人員只要完成教學任務即可。而專職教師大都是剛畢業學生，缺乏科研經驗，雖有科研的熱情，但多數學校出于資金和教學的考慮，科研工作容易被忽視，也沒有建立科研考核評價制度，造成原本薄弱的科研工作既無專人管理，又無一定的支持和獎勵制度，科研氛圍難以形成。這樣，一些原本熱衷科研的教師心灰意冷，自身價值無法實現，工作主觀能動性也無從談起。其次，照搬照抄母體學校的教師評價體系。大多獨立學院成立不久，完全照搬照抄母體高校的考核評價體系，殊不知，獨立學院與公辦高校在辦學目標、人才培養目標、教師職業特點的差異性、獨特性，二者在某些方面根本就不存在適切性。

2 青年教師的職業發展規劃處于“盲點”狀態。獨立學院的教學主體是青年教師，他們作為高級知識分子，關注自身的職業發展，同時其職業生涯剛剛開始，也急需在事業發展上進行戰略規劃與計劃安排。但是學校人事部門對此沒有給予及時、足夠的重視，沒有建立完善的職業規劃機制，加之學校也沒有專業的職業規劃教師針對青年教師的職業規劃給予科學指導。從而，致使大多數青年教師的職業規劃處于一種自發狀態，規劃的科學性和可行性根本無法得到保障。而青年教師在缺乏職業發展方向及職業規劃引導的情況下，容易出現工作熱情消退、積極性降低等負面情緒。

3 專職教師繼續培養機制不完善。在師資建設過程中，獨立學院過分依賴母體高校的師資支援，往往忽視了對本校專職教師的在職繼續培養。同時，獨立學院教師流動性大、教師隊伍不穩定，導致教師不能安心長期工作，“跳槽”現象頻繁發生，直接影響了學校舉辦者在師資建設方面的積極性和主動性，從而在時間、資金等方面投入較少，很少或者根本不為教師提供在職進修、培訓的機會，造成了教師繼續教育缺乏長效的投入機制。長此以往，很多教師無法接受新知識，知識老化，思想僵化，個體有效資源枯竭，嚴重限制了教師的職業成長空間和阻礙了個人發展前途。

三 以雙因素理論推動獨立學院師資建設

根據雙因素理論，學校只有在滿足教師保健因素需求的基礎上，進而滿足其激勵因素的需要，才能充分調動教師的工作積極性，才能實現組織的高效率、高效能。

(一)轉變觀念，優化管理方式，建立以人為本的師資考核評價制度

要想培養一支高素質的教師隊伍，學校舉辦者就要在管理中貫徹“以師為本”的思想，實行人性化管理，尊重教師，關心教師，充分發掘教師的潛能，促進教師的自我發展與提高。

首先，建立公正、公平、科學的考核評價體系。按照各類人員的不同崗位特點，分別制定考核標準，增強考核方式的透明性，并將評估結果直接與教師的晉級、待遇和獎勵掛鉤，形成競爭激勵機制。另外，在制定考核制度時，要積極吸納教師代表的建議，使考核實現民主化、科學化、人性化，這樣才能取得廣大教師的支持，減少考核施行的阻力。其次，要建立合理的獎勵制度。根據獨立學院自身特點設立獎勵項目，要施行教學優秀獎與科研獎的分離。面對獨立學院科研力量薄弱的現實情況，逐步適當加強科研獎的比例，以激發教師的科研熱情，從而促進教師的快速發展。再次，學校管理者要積極轉變傳統的控制式管理方式，剔除家族式管理或企業管理弊端，營造一個溫馨、和諧、團結的組織文化氛圍，以事業留人，以感情留人，從而贏得教師的信任和尊重。長此以往，當教師真正體會到被關愛、被尊重的感覺后，自然會盡心盡責地工作。

(二)健全保障機制，增強教師的職業安全感

要想吸引人才、留住人才，就要讓人才沒有“后顧之憂”，就必須創造一個良好的人才環境，而良好的人才環境就需要完善的社會保障機制來營造。

為吸引優秀的人才到獨立學院工作，獨立學院教師的收入水平應向母體高?？待R，甚至略高，或者比對市場同類職業、相近職業收入，適當提高教師待遇；為使教師安心工作，學校必須按新頒布的《勞動法》及相關法律法規的要求，為教師及時、足額地交納社會保險、住房公積金等；解決好專職教師的住房問題，給予教師住房貨幣補貼，或以公寓形式為教師提供住處，或以團購形式讓教師以較低價格購買住房。

另外，學院還要積極為教師解決其子女就學、人事檔案、職稱評定等問題，讓教師安心、放心工作，從而消除教師的不安全感。

(三)依托“母體”高校優勢資源加速青年教師成長，兼顧專職教師的繼續教育

首先，獨立學院要依托母體高校選派的骨干教師、學術帶頭人以及其他高校退休教師等優勢教育資源，在聘用合同中，可以規定老教師應承擔培養、幫帶學院青年教師的義務，并積極開展“青藍工程”。其次，做好青年教師的職業規劃。如加強學院人事部門建設，招聘具有現代人力資源開發知識和技能的專業人士；加強職業指導，由院領導、老教師或人事處人員組成職業規劃指導委員會，幫助青年教師分析其專業和個性特點，制訂個性化的職業發展計劃。另外，加強專職教師的繼續教育。如設立專項資金安排專業教師到企業、科研單位進行專業實踐。教師從中可以了解專業目前的現狀和發展趨勢，學習最新的技術和工藝，為今后的教學補充新知識；獨立學院應聘請母體高?；蛲庑＜遗e辦專題講座、經驗交流會、座談會、學術報告會，對專任教師進行培訓；積極安排學院教師參與母體學校組織的教學教研活動，使他們盡快成長；鼓勵教師報考母體學校或者其他高校研究生，并給予經濟上或政策上的支持。

參考文獻

1 胡聚華，高校教師的激勵機制，社會科學論壇，2005(8)

2 龍怡靜，論激勵機制在高校青年教師管理中的應用，求實，2004(11)

3 周漢清，黃苓高校青年教師管理工作中的激勵機制管見，江西教育科研，2005(2)

4 吳志宏，馮大明，周嘉方，新編教育管理學，上海：華東師范大學出版社，2003