績效考核應科學化\\多元化\\創新化

基礎教育教師績效工資實施以后，課余之暇，老師們議論最多的還是績效工資的分配問題。筆者認為，只有形成既有制度規章的約束又有人文關懷、既有個人的心情舒暢又有整體嚴格和諧的新格局，才有利于教育的大發展，才能達到教師績效考核的理想境界。

對教師的工作進行量化考核，其目的是通過科學、有效的管理評估手段，去激發教師的工作熱情和建立有效的約束機制。其根本目的應是獎勤鞭懶，通過績效考核規章管理人和事，規范辦學行為和教育教學行為，促進學校辦學水平和人才培養質量的提高，促進教師自身素質、專業發展更精彩，從而推動學校乃至整個教育事業的大發展。因此，對教師的績效考核評價體系，筆者呼吁應科學化、多元化、創新化。尤其是對教師的敬業精神境界和專業發展水平方面的考評尤為重要。

教育是一種態度，一種責任。教師的職業是神圣的，不是單純用金錢可以來衡量的。對老師的職業道德，教育教學科研、班主任工作，關愛學生并引導學生成長及自身的專業化發展等方面的考核應增加權重，要通過績效考核引領教師爭做關愛學生、為人師表的教學骨干、名師、教育家，引導教師終身學習，積極進行教育教學研究，不斷創新教育教學工作，而不是辛勤的“教書匠”，更不能倡導以升學率、學生考分、學科競賽來作為考核教師業績的主要依據。

那么，如何建立比較科學、全新、理性的教師績效考核方案呢?筆者認為，教師績效考核獎勵可以用加分的辦法，切出一條底線，將教師的考勤、工作量、備、講、改、輔、考作為考核的基礎分，按70％兌現績效工資。然后再設亮點分、特色分、創意分、成果分，這些分值為加分。任何學校都會有上、中、下三類教師。績效考核的長鞭只有驅趕上游更上游，中游趕上游，下游趕中游的和諧競爭局面，不使教師績效考核成為為金錢而教的利益場，這樣的考核獎勵才會有真正的現實意義。基于此，對教師考核獎勵加分的項目，筆者認為可以從以下幾個方面去思考并實施——

1.道德高尚，愛崗敬業，遵紀守法，不追名逐利，有優良的職業道德，為教育教學工作做出貢獻或受到各類表彰獎勵者。

2.刻苦學習，每學期能閱讀一兩本教育教學著作；或閱讀50篇以上教育教學研究論文，并作5千字以上的讀書筆記者；或認真堅持寫教育日志、博客，在專業學科論壇、專業教育網站上上傳教育心得達一定數量者。

3.對學生高標準、嚴要求，關心愛護，能培養學生的獨立精神和創新思維能力，取得一些成績，不搞有償家教者。

4.教學得法，能因材施教，教學工作有激情，有智慧、不滿堂灌，教學方法多樣化，能減負增效者。

5.工作精益求精，不懼怕困難，能面向全體學生堅持教書育人，轉化后進生取得成效，不體罰和變相體罰學生者。

6.教育教學工作中有團隊精神，與學生和同事和諧相處，既有合作精神又有進取精神，心理健康，有全局觀念者。

7.班級管理具有有效的管理模式，關心學困生、貧困生、留守兒童，關注學生安全，班級中無流生，無嚴重違法亂紀行為，做學生的引路人者。

8.教科研能力強，在教學過程中不斷總結、反思、探索，有教學研究成果，或參加課題研究取得成效，并反過來指導自己和他人的教學實踐：或形成自己的教學風格與特色；每學期在市級以上正規刊物發表教育教學論文或有教育教學論文參賽獲獎者。

9.積極參加學校組織的政治與教學業務研究活動，在節假日完成上級教育主管部門布置的繼續教育的任務者。

10.在學校的硬件、軟件建設，行政管理，后勤服務，安全工作等方面做出貢獻者。

在這些加分考評中，要注意校級領導成員與教師的要求不一樣，老教師與年輕教師的區別，特級教師、名師與高級教師、普通教師的區別，城鎮學校與農村學校教師的區別，教師與職工的區別等等，既要防止“一刀切”，考核工具化，器皿化，表式化，過細化，使考核成為教師的緊箍咒或學校內部管理的“法條”，又要防止過于形式化、彈性化。根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，分類考核，優績優酬，兼顧公平，向骨干教師和做出突出成績的教職工傾斜。在考核獎勵過程中應講究民主化、科學化、人文化、激勵化、粗線化、創新化，并注重對教師平時工作過程的考核。這些加分考核的內容看上去很籠統，但它能引領教師從教書匠向名師、大師的高山去攀登，有利于教師隊伍的建設，真正發揮績效工資的激勵導向作用，獎勵先進，鞭策落后。考評獎勵的方法可以是學生評議與學科組教師評議相結合，或學科組評議與年級組評議相結合，學校考評小組與教育主管部門考評相結合，平時考核與學期終結考核相結合，通過績效考評興校、興教，才能奏出教育和諧的樂章。