別讓能者長期多勞、過勞

劉桂軍

筆者發現，在一些基層單位，一些領導安排工作時，常把重要工作交給能力強的同志，把容易的交給業務能力一般的同志，有的領導為了省心和放心，所有任務一律交給能力強的同志去完成，雖然這種方式在短期內會使各項工作取得成效，但筆者認為，從長遠來看并不妥。

把一些棘手問題安排給能力比較突出的人去解決，這既是領導對能者的認可和信任，更是能者體現其自身價值的機會，因此，能者也會全力去完成。但若長期讓能者超負荷工作，難免會產生厭倦、抵觸等情緒。

首先，能者長期多勞、過勞不利于能者自身的發展。能者之所以為能者，是其平時付出更多的時間和精力去勤奮學習、刻苦鍛煉的結果，并不是天生能力就比別人強。如果讓能者一味多勞、過勞，整天忙于大小事務，久而久之，就會疲于應對，工作水準下降。沒有學習充電、休整恢復的時間，遲早會退化為弱者。

其次，能者長期多勞、過勞不利于單位人才成長和持續發展。難、重工作都由能者來擔當，能力稍弱的員工無事可干，缺乏鍛煉提高的機會，特別是新人就更少了在干中學、干中鍛煉、干中提升的機會。長此以往，單位人才隊伍發展緩慢、萎縮、斷檔，出現強者越來越累、弱者越來越弱的情形。

最后，能者長時間多勞、過勞，也不利于單位團結穩定。能者長期多勞、過勞，單位工作量分配難免不均，時間一長，就會弱化崗位責任制，形成多會多勞、多干責任多、不會不勞、不干沒責任的消極怪圈。能者整天忙得不可開交，會產生不平衡心理和埋怨情緒，而能力弱者因整天無所事事，也會產生“破罐子破摔”的消極心理，無形中削弱了集體的戰斗力和凝聚力。

一花獨放不是春，百花齊放春滿園。只有能者越來越多，才能從根本上解決能者多勞、過勞的現象。因此，企業為了自身發展，必須培養更多能者，要制定人才培養規劃，構建愛護能人、培養能人、爭當能人、能人輩出的良性循環機制。比如，充分發揮能者的積極示范作用和傳幫帶作用，在提拔重用、評優評先等涉及個人切身利益之時給能者以適當傾斜，以此調動大家爭當能者的積極性。再如，領導要善于觀察，合理分配任務，給能力弱者提供鍛煉的機會及平臺，多給他們鼓勵，幫助他們樹立干事的信心。如此一來，能者將不再多勞、過勞，更重要的是，新的能者就會脫穎而出。