試析中部地區(qū)的人才“潛流失”

莫麗雯

（四川大學(xué) 公共管理學(xué)院，四川 成都 610065）

試析中部地區(qū)的人才“潛流失”

莫麗雯

（四川大學(xué) 公共管理學(xué)院，四川 成都 610065）

中部的崛起人才是關(guān)鍵。雖然近年來中部各地的人才戰(zhàn)略取得了顯著成效，但仍存在著人不能盡其才、才不能盡其用的人才浪費(fèi)，此即所謂的人才“潛流失”。濃厚的“官本位”意識(shí)和作繭自縛式的人才歧視是導(dǎo)致中部人才“潛流失”的深層原因。確立“才本位”觀念、建構(gòu)“多梯制”人才發(fā)展通道，以及重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是解決中部人才“潛流失”的基本途徑。

中部崛起；人才戰(zhàn)略；人才流失

地處長(zhǎng)江、黃河中游地區(qū)的山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南6省是我國(guó)的“中部”地區(qū)，有史以來，中原定則天下安。為了實(shí)現(xiàn)區(qū)域平衡發(fā)展、人民共同富裕，在建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)、全面向小康社會(huì)邁進(jìn)的現(xiàn)代化進(jìn)程中，繼東部沿海率先發(fā)展、西部大開發(fā)和振興東北等老工業(yè)基地之后，黨中央、國(guó)務(wù)院不失時(shí)機(jī)地實(shí)施了“中部崛起”經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。2004年3月,溫家寶總理在政府工作報(bào)告中,首次明確提出促進(jìn)中部地區(qū)崛起。2006年4月，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于促進(jìn)中部地區(qū)崛起的若干意見》，提出把中部建成全國(guó)重要的糧食生產(chǎn)基地、能源原材料基地、現(xiàn)代裝備制造基地、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地以及綜合交通運(yùn)輸樞紐。之后，國(guó)家又相繼出臺(tái)了一系列配套政策，加快了中部崛起的步伐。

中部是連接?xùn)|西、疏通南北的樞紐要道，也是全國(guó)的能源及原材料供應(yīng)基地，中部崛起對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有舉足輕重的戰(zhàn)略意義。但是，由于歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、文化、自然的各種原因，長(zhǎng)期以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢。中部地區(qū)總面積占到全國(guó)10.7%，總?cè)丝谡既珖?guó)的28.1%，而GDP約占全國(guó)20%。[1]中部六省人口眾多，都是我國(guó)的人力資源大省，卻不是人才強(qiáng)省，長(zhǎng)期以來都是“沿海發(fā)達(dá)城市的人才培養(yǎng)基地和輸出地”，人才流失嚴(yán)重。有數(shù)據(jù)顯示：在科技人才分布方面，湖北、安徽、河南高職比分別為 6.62%、6.29%、5.68%，均高出全國(guó)的5.51%的高級(jí)職稱比；從人才專業(yè)分布來看，中部六省農(nóng)業(yè)技術(shù)專業(yè)分布普遍高于全國(guó)平均水平；中部六省集中了 61.59%的教學(xué)人才，比全國(guó)高了23.10個(gè)百分點(diǎn)。[2]令人惋惜的是，這些人才卻紛紛流向發(fā)達(dá)地區(qū)。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，中部地區(qū)較東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)難以吸引人才，而人才不足又進(jìn)一步制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才問題已經(jīng)成為中部崛起戰(zhàn)略實(shí)施中的首要問題。

人才興事業(yè)興、得人才者得天下，這條被古今中外無數(shù)次證明了的顛撲不破的真理，在中部崛起進(jìn)程中已被社會(huì)各界形成了共識(shí)，中部各省市都相應(yīng)實(shí)施了自己的人才強(qiáng)省強(qiáng)市有力舉措。與此同時(shí)，中部六省還加強(qiáng)合作，早在 2005年就在鄭州簽署了《中部六省人才開發(fā)合作共同宣言》，決心在8個(gè)方面加強(qiáng)人才開發(fā)合作；2006年又在武漢簽署了《促進(jìn)中部崛起六省人才共同行動(dòng)宣言》和《中部六省高層次專業(yè)技術(shù)人才合作協(xié)議》，按照優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、合作共贏、總體推進(jìn)、重點(diǎn)突破的原則，商定了中部地區(qū)人才交流與合作的政策框架，進(jìn)一步明確了中部地區(qū)人才交流與合作的發(fā)展方向，初步形成了中部人才合作的開發(fā)機(jī)制。經(jīng)過數(shù)年的努力，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和人才環(huán)境的逐步改善，中部地區(qū)吸納人才、集聚人才的能力明顯增強(qiáng)，長(zhǎng)期存在的人才流失問題開始得到扭轉(zhuǎn)：如2006年湖北首次從人才流出省變成了人才凈流入省，山西省高層次人才流入與流出之比由2002年前的1:4轉(zhuǎn)變?yōu)榻陙淼?:1，江西省人才進(jìn)出比由2000年的1:7下降為目前的1:1。[3]2009，長(zhǎng)沙面對(duì)金融危機(jī)又逆勢(shì)而上，以大刀闊斧的氣魄，先后開展了引進(jìn)國(guó)際高端人才的“313”計(jì)劃、儲(chǔ)備萬名優(yōu)秀青年人才等一系列引才引智活動(dòng)，搶占人才高地。[4]

雖然經(jīng)過數(shù)年的努力，中部地區(qū)的人才戰(zhàn)略取得了令人矚目的成效，人才缺乏和人才流失的狀況得到了根本性地扭轉(zhuǎn)。但是，在這轟轟烈烈的人才大戰(zhàn)表面景象背后，目前中部地區(qū)仍然存在著比較嚴(yán)重的人才“潛流失”。所謂人才“潛流失”，即人不能盡其才，才不用盡其用，現(xiàn)有人才不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，造成了非常嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。

中部地區(qū)人才“潛流失”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)有兩種。

其一，專業(yè)技術(shù)人才人心思“管”，無心戀“專”。中部地區(qū)是中華民族重要的發(fā)祥地，是中華文明的源頭，厚重的歷史底蘊(yùn)和傳統(tǒng)文化基因，在某種意義上制約了人們的思想解放和觀念更新，如“官本位”意識(shí)導(dǎo)致人心思“管”、人人爭(zhēng)“官”。由于政策導(dǎo)向的偏失，受“學(xué)而優(yōu)則仕”和“官本位”影響根深蒂固，加之許多部門現(xiàn)行政策的誤導(dǎo)，致使中部地區(qū)相當(dāng)多的專業(yè)技術(shù)人才大都把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和提高社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位放在行政職務(wù)晉升上。長(zhǎng)期以來，中部地區(qū)遺存著的基于“官本位”之上的“單梯制”人才發(fā)展通道。[5]行政職務(wù)的高低和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的大小與待遇的高低相對(duì)應(yīng)，而沒有行政職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才，不管是工程師、技師，還是教授級(jí)高級(jí)工程師、技能大師，即便是享受國(guó)家和省市政府特殊津貼的各類專家、技術(shù)帶頭人和優(yōu)秀拔尖人才等，因?yàn)闆]有“官位”則被統(tǒng)統(tǒng)被視為一般人才或普通職工，其待遇也只能享受一般員工的待遇。這種酬勞體現(xiàn)不出人才的能力與才智的付出，因此傷透了專業(yè)技術(shù)人才的心。于是，公務(wù)員考試中考錄比居高不下，形成萬人擠“獨(dú)木橋”的壯烈奇觀；一些部門的干部換屆中，小小的科級(jí)崗位也令不少引進(jìn)的博士、碩士垂涎三尺而爭(zhēng)得“頭破血流”。另外，在萬頭攢動(dòng)的求職者中，大量存在原用人單位想留的人才。這些主動(dòng)跳槽者中，大多都為原單位“潛規(guī)則”所困所惱，如“夫妻雙方不得在一起工作”、“性別歧視”、“生育即解除勞動(dòng)關(guān)系”等等“潛規(guī)則”運(yùn)行，也造成了用人單位人才的“潛流失”。在這樣的政策環(huán)境之中，即使不跳槽的專業(yè)技術(shù)人才，其積極性很難得到充分發(fā)揮。

其二，普通層次人才意志消沉，前途暗淡，進(jìn)而無取。伴隨著人事制度、分配制度改革的不斷深化，幾乎所有單位和部門都制定了向高層次人才和一線崗位人員傾斜的政策措施。這有利于調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的積極性，可以充分發(fā)揮個(gè)人的最大潛能，提高自身發(fā)展的速度和質(zhì)量。但不少單位在向高層次人才和一線崗位傾斜的晃子下，明顯存在著厚此簿彼的“人才歧視”現(xiàn)象。在他們所制定的政策中，唯高學(xué)歷、學(xué)位是瞻，刻意打壓普通層次的人才，而不是把各級(jí)各類人才置于同一起跑線上讓其平等競(jìng)爭(zhēng)。如不少高校把對(duì)學(xué)校發(fā)展同樣具有重要作用的圖書館、實(shí)驗(yàn)室、學(xué)報(bào)編輯部和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中心等機(jī)構(gòu)定為教學(xué)輔助單位，把其員人稱做教輔人員。這便于管理應(yīng)該說無可厚非。但是，當(dāng)權(quán)者無視工作性質(zhì)、不看勞動(dòng)強(qiáng)度，一律在所謂的人事分配制度改革中，令教輔人員的工作量津貼只有拿到平均數(shù)的70%，教輔單位中有高級(jí)職稱者的崗位津貼不抵教學(xué)崗位的中級(jí)職稱，也低于管理崗位的科級(jí)干部，而且教輔人員的科研成果也不計(jì)算工作量，更有甚者，強(qiáng)行規(guī)定教輔崗位一般不設(shè)正高崗位。這種政策導(dǎo)向的結(jié)果是，這些部門人心思走、嚴(yán)重缺編。由于待遇低下，有能力的不愿來，愿來的應(yīng)付不了正常工作。這些不近情理的作繭自縛式的“不平等條約”，嚴(yán)重挫傷了在多數(shù)普通人才的工作積極性，形成了不必要的“自耗”，很大程度上造成了事業(yè)發(fā)展中的“偏癱”。

綜上所述，中部地區(qū)目前仍盛行的人才“單梯制”和普遍存在的“人才歧視”現(xiàn)象，就是人才“潛流失”的深層原因。中部地區(qū)人才的“潛流失”造成了現(xiàn)有仍不充足的人才的巨大浪費(fèi)，長(zhǎng)此下去，將直接影響中部地區(qū)對(duì)高層次人才的吸引力，最終將制約中部崛起的進(jìn)程。中部崛起戰(zhàn)略的順利推進(jìn)，除了大力持續(xù)地實(shí)施人才集聚戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人力資源群體聯(lián)動(dòng)、合作開發(fā)以外，更要注重制定相關(guān)的政策和措施，盡快消除這種人才“潛流失”現(xiàn)象，使已有的人才都能人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮每一個(gè)人才應(yīng)有的作用。

首先，更新觀念，破除“官本位”意識(shí)，確立“才本位”理論。要轉(zhuǎn)變“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念，改變“官本位”的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑，營(yíng)造有利于專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的政策環(huán)境，唯才是舉、以才為本、按績(jī)?nèi)〕辏尭骷?jí)各類的非“管理”崗位人才在單位內(nèi)部管理方面都具有其相應(yīng)的“話語權(quán)”，鼓勵(lì)他們敬業(yè)愛崗、潛心業(yè)務(wù)，沿著技術(shù)專深的道路走下去，堅(jiān)持在一線崗位用他們的知識(shí)、能力和智慧創(chuàng)造價(jià)值，不斷做精、做優(yōu)、做強(qiáng)，又好又快發(fā)展，徹底扭轉(zhuǎn)人才千軍萬馬擠管理通道“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。應(yīng)該樹立這樣的理念：不管是什么人，只要他做出了相應(yīng)的成績(jī)，就應(yīng)該享受相應(yīng)的待遇。即使一個(gè)沒有“學(xué)歷”“職稱”的工人，只要他解決了某專業(yè)上的難題，在某一領(lǐng)域有所發(fā)現(xiàn)、有所發(fā)明、有所創(chuàng)造，在某個(gè)領(lǐng)域做出了突出的貢獻(xiàn)，就應(yīng)該享受相應(yīng)的待遇；同樣，一個(gè)人即使他是博士生導(dǎo)師、兩院院士，如果他無所事事，不思創(chuàng)新，業(yè)績(jī)平平，也不應(yīng)該照常享受原政策規(guī)定的高待遇。這種情況在國(guó)外和國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)有所實(shí)施。據(jù)說在微軟公司里，即便是一個(gè)工程師，但只要業(yè)績(jī)好，他的待遇、級(jí)別和地位甚至可以和副總一樣。這樣，在微軟公司里，各級(jí)各類人才都能愉悅地全身心投入自己所熱愛的專業(yè)工作之中，微軟也因此才能取得世人共知的輝煌業(yè)績(jī)。

其次，設(shè)計(jì)新的職務(wù)結(jié)構(gòu)模式，構(gòu)建“多梯制”人才發(fā)展通道，讓各類人才都有“前”可圖。在率先發(fā)展起來的東部地區(qū)，現(xiàn)在已經(jīng)較好地解決了管理和技術(shù)等各類人才的發(fā)展通道，各級(jí)各類人才都可以各得其所，不管是老總才還是一般技術(shù)、技能人才，只要他能創(chuàng)造出價(jià)值都能得到應(yīng)有的回報(bào)。而中部地區(qū)由于歷史、經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)等各種因素的影響，人才的發(fā)展通道并不暢通，而且只有管理人才“單梯制”發(fā)展通道。因此，專業(yè)人才只能普遍地把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和提高自己的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位放在行政職務(wù)的晉升上。這種局面顯然是與中部崛起戰(zhàn)略目標(biāo)是相悖的。構(gòu)建“多梯制”人才發(fā)展通道需要解放思想、創(chuàng)新觀念，改變千百年來“學(xué)而優(yōu)則仕”和“官本位”思想。構(gòu)建“多梯制”人才發(fā)展通道，必須改革現(xiàn)行職稱評(píng)聘制度，建立科學(xué)、規(guī)范的不同類別和等級(jí)的評(píng)價(jià)體系，讓無論走哪種發(fā)展通道的人才都能通過公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展，讓各級(jí)各類人才都得到與其業(yè)績(jī)相符的報(bào)酬。如果這樣，廣大的中部地區(qū)就不但能培養(yǎng)、留住和吸引所需人才，而且能夠用好每一個(gè)人才，充分發(fā)揮各級(jí)各類人才應(yīng)有的作用，更好、更快地推進(jìn)中部崛起發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

第三，重視“團(tuán)隊(duì)”建設(shè)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，努力營(yíng)造人盡其才、才盡其用的氛圍。實(shí)踐證明，任何一個(gè)單位、一個(gè)部門的持續(xù)發(fā)展，除了其擁有的高層次的拔尖人才個(gè)人卓越貢獻(xiàn)以外，更需要眾多的普通人才的共同奮斗，需要的是一種“團(tuán)隊(duì)精神”，否則，一個(gè)人就是渾身是鐵也打不了幾個(gè)釘。作為一個(gè)組織,整體上的目標(biāo)與其成員個(gè)人的目標(biāo)是需要相互協(xié)調(diào)、水乳交融的,這樣才能達(dá)到“1+1＞2”的效果，否則，只能最終導(dǎo)致組織的瓦解和弱化。[6]J.S.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，作為普通的員工，他首先要思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與他人進(jìn)行比較；如果感覺自己的比率與他人相同則為公平狀態(tài)，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。在政策導(dǎo)向上，要對(duì)“各行各業(yè)”人才營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)待各級(jí)各類人才一視同仁，不歧視、不另待，將其置于同一起跑線上展開公平競(jìng)爭(zhēng)。因此，相關(guān)的管理者要重視自己組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)化“人人都是人才”的意識(shí)，摒棄人為的“人才歧視”，構(gòu)建一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工工作熱情的政策體系，以保證各級(jí)各類人才都有用武之地，都能才盡所用。

[1]解銳,吳靜波.中部地區(qū)創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍培養(yǎng)探析[J].未來與發(fā)展,2009,(8):94-97.

[2]鄒泉,桂昭明.中部崛起中的人才戰(zhàn)略分析[J].管理觀察, 2008,(22):17-18.

[3]華才.發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)促進(jìn)中部崛起[J].中國(guó)人才,2007,(1): 27.

[4]劉永軍,鐘永勝.中部人才高地在長(zhǎng)沙崛起[J].中國(guó)人才, 2009,(15):30-31.

[5]程明,程金鳳,葉雙慧.基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的中部企業(yè)“多梯制”人才發(fā)展通道研究[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào),2009,(2): 15-21.

[6]李陳華,王鳳.中西部高校人才流失及其對(duì)策[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(2):28-32.

（責(zé)任編校：張京華）

Analysis on the "Potential loss" of Talent in the Central Region of China

MO Li-wen
(Sichuan University, Chengdu Sichuan 610065, China)

The human resources is the key to the rise of the central region of China. In recent years, the strategy of talent has achieved significant results throughout the central of China , but there are still people w ith talent who can not play on their role and plenty of talents wasted that is called the potential loss of talent, Strong "official-centred" and cocoon-like sense of discrim ination led to the potential loss of human resources. Establishing the concept of talent-centred and construct the elevator system of talent development channel, and pay more attention on building teams to pursue the goals of the organization is to solve the central talent potential loss" of basic channels.

Central region of China; human resources strategy; talent loss

C962

A

1673-2219（2010）10-0125-03

2010－04－30

莫麗雯（1986－），女，廣西桂林人，四川大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生。