西方國家由重管理向重領導的歷史演進及啟示

孟 雪

(中共黑龍江省委黨校,黑龍江 哈爾濱 150080)

西方國家由重管理向重領導的歷史演進是全球化競爭加劇和等級制日趨衰弱的產物,是知識經濟時代的特性。在當今時代無論是企業組織還是公共組織,必須進行全方位持續的變革,才能適應周圍復雜的環境變化,才能迎接層出不窮的挑戰。所以在當今變革的時代,順應歷史的發展潮流,作為“中心人物”和“倍增器”的領導者是當今組織所急需的,“領導能力”已經成為一種寶貴而又稀缺的資源。對領導的呼喚,加快了西方國家從重管理向重領導轉變的步伐。

一、領導與管理的區別

領導活動是為社會組織的整體發展指引方向,確定目標,創造條件,促進組織全面發展的創造型社會行為。管理的主要職能是為社會的具體活動確定目標,選擇方法,建立秩序,維持運轉。領導是一種創新變革的力量,而管理是一種程序化的控制,這是管理與領導的最大區別。具體來說,領導更具有宏觀性和戰略性;而管理更注重微觀性或戰術性和專業化。領導更具有變動性和冒險性,常常用變革的手段打破常規;而管理更注重正常秩序的維持。領導更具有超前性,注重目標的制定和重大事情的決策;而管理更注重當前性,注重現實情況的落實。

二、歷史演進的過程

從重管理向重領導的歷史演進過程,也是領導理論與實踐不斷完善的過程。其經歷了以下幾個階段:

(一)西方管理與領導的萌芽時期(原始社會到19世紀中葉)

在理論中,從古希臘開始,西方社會的統治家、政治家、軍事家在對社會的觀察和分析中,總結自己的體會或經驗,并根據自己的或前人的成敗得失進行了相當深度的分析和研究,提出了許多寶貴的領導與管理思想。柏拉圖的《理想國》、亞里士多德的《政治學》、馬基雅維利的《君主論》以及很多的經濟學著作等,都對人類社會的領導與管理活動及其產生發展過程、社會體制、領導結構等問題做了一定的研究和論述。這些散見于古代西方歷史、軍事、政治、經濟等方面文獻中的思想,為領導與管理理論的產生和發展積累了寶貴的思想素材。

在實踐中,領導和管理并沒有明確的區分,領導或管理活動的最初形式是由共同勞動或共同活動產生的指揮和協調的職能,少數居于引導地位的人具有大多數人的權威性,大多數人則在服從中表現自己存在的價值。

由于這一時期社會生產、生活不發達,對領導的關注大多數是統治者的素質和行為。但我們已經能夠感受到領導活動對于人類社會發展的重要性。

(二)西方管理的興盛時期(20世紀初到20世紀60年代)

19世紀末20世紀初,在工業革命的推動下,社會生產規模不斷擴大,科學技術迅速發展,社會財富也一度急劇增加。然而,隨后由于競爭的日益加劇以及人們缺乏管理現代化大工業的方法和技術,勞動生產率增長速度開始減慢,勞資關系日趨緊張,工人缺乏生產積極性。此時,如何真正有效地提高勞動生產率再次成為全社會共同關注的問題,于是西方學者轉向對管理的研究,西方管理開始興盛。在這一時期,我們所熟知的管理理論有:1.20世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。2.20世紀二、三十年代開始的行為科學理論。到今天依然非常著名的理論成果有馬斯洛的需要層次理論、赫次伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的激勵需求理論及麥格雷戈的x-y等。3.戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這些管理理論的出現,符合當時的社會環境,極大促進了生產力的發展。

雖然在這一時期管理理論學派林立,領導理論顯得門庭冷落,對領導學的研究仍然無法與管理學媲美,但是它已經在構建自己的理論體系,為下一時期的發展奠定了堅實的基礎。尤其是管理行為理論的出現,已經可以看見人們在探索領導者在領導過程中的具體行為以及不同的領導行為對部屬的影響,以期尋求最佳的領導方式。

(三)西方管理的問題凸顯——西方領導的蓄勢待發(20世紀60年代中后期到20世紀80年代中后期)

20世紀60年代末,美國經濟內臨石油危機,外遇崛起的日本和歐洲的挑戰,科技競爭愈演愈烈,西方管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的環境的不斷變化,謀求企業的生存發展。他們發現,管理者們單純的管理已經不再能夠適應這個瞬息萬變的時代,尤其是一些管理理論在解決企業面臨瞬息萬變的外部環境時顯得無能為力。正是在這種情況下,人們不再相信管理會有一種最好的行事方式,而是必須因地制宜地處理問題。具有變革性的“領導”就在這一時期脫穎而出,領導權變理論的出現也讓人們看見了“領導”的力量。這一時期出現的具有代表性的領導權變理論有:1.行為科學家Tannenbaum和Schmidt于1958年提出的領導行為連續帶模式。2.1967年美國華盛頓大學教授Fiedler經過15年的調查研究,提出了“有效領導的權變模式”。3.最早由加拿大多倫多大學教授Evans于1968年提出通路-目標模式,其同事House于1971年作了擴充和發展。4.領導-參與模型。5.美國學者Chris Argyris提出的不成熟-成熟理論。6.領導生命周期理論。這一理論是由美國心理學家 Kormax于 1966年提出,后由 Hersey和Blanchard發展為情境領導理論。

管理者重視眼前看得到的、舉手可得的利益,希望組織內的一切都按照預定的軌跡運行,憑借組織賦予自己的權力和職位以及各種規章制度進行管理,除此他們不再關心任何事情,諸如組織成員的需求、成長、精神狀態、與成員的關系等都不在考慮范圍之內。這樣,在組織發展的過程中,過度的管理使得成員沒有生機,組織結構僵硬,這些都變成了組織壯大的阻力。所以在組織發展的過程中,更注重長期性、整體性,強調授權和鼓舞的“領導”越來越被西方國家所重視。

(四)重領導時期

隨著知識經濟時代的到來,對“領導”的需求越來越強烈。首先,組織的扁平化使得管理者不得不向善于授權、鼓勵員工自主創新的領導者轉變。其次,學習型組織的出現要求從管理到領導的轉型。在學習型組織中,領導者重視員工授權,鼓勵信息公開,鼓勵不同部門之間或者與其他組織進行合作,并通過愿望、聯盟和關系徹底激發員工的個人潛能,而這些要求都超出了管理者的范圍,必須由領導者承擔。再次,虛擬組織的出現,這種更加靈活的組織形式,更要求從管理到領導的轉型。

在這一時期領導理論也出現很大的突破,即在信息化、知識化時代,領導不再是某個人的專利,人人都可以成為領導者。至此,對領導的關注一下子吸引了全世界的眼球。據統計,到1974年為止,全世界已經出版了上萬本探討領導科學的書籍,更多的學者和企業管理者開始從對管理的研究轉到了對領導的研究。領導理論的發展同樣也展現了領導興盛的蓬勃生機。這一時期出現的有代表性的領導理論有:1.不斷走向成熟的魅力型領導理論。2.發展完善之中的變革型領導理論。3.彼得圣吉的生態領導理論。4.以豪斯為代表的價值領導理論。5.最新興起的跨文化領導研究。

在知識經濟時代,西方領導迎來了興盛時期。因為領導不再是權力和權威的象征,不再是“明星式的人物”,領導處于組織的每一個層次,領導者都是普通人,與團隊成員處于同樣地位,人人都可以成為領導者。

三、從西方國家由重管理向重領導的歷史演進得到的啟示

(一)領導要以人為本

從重管理到重領導的歷史演進事實上就是從重“事”到重“人”的一種轉變。管理的要素是由人、財、物、時間、信息等要素構成的資源系統,而“人”卻是領導活動中非常重要的因素。領導者的任務就是激勵實現組織目標。“人”是組織目標的直接實現者,直接關系到組織的存亡。另外,在當今時代人們自我意識的覺醒和素質的不斷提高也迫使領導者必須關注“人”。西方國家從重管理到重領導的轉變,關注的是最大限度挖掘員工潛能以突破其成長極限,在尊重個人價值的基礎上建立組織愿景,并通過激勵員工實現這一愿景。在此過程中,員工成為了組織發展的主體,增加了主人翁意識,并在與他人合作的過程中培養了團隊精神,從而創建了激發員工積極向上的組織文化。可見,在當今社會如此激烈的競爭中,組織必須做到以人為本。

(二)領導日趨平民化

那種把“領導”與個人身份、地位、頭銜相提并論的時代早已過去,對“領導”的重新認識大大拓寬了領導的范疇。另外,權力重心的下移使得領導的作用滲透到了組織的各個層次。領導者不僅包括處于組織高層的領導者,而且包括處于組織底層的領導者,其范圍更為寬廣、更為深入。簡單來說,領導就是有影響力的人。各種組織應意識到,如果要有效地進行改革和保持競爭優勢,就必須依靠公司中各級員工的自我領導。領導力培訓大師約翰?克思韋爾說,“能培養出領導者的領導者才是領導者的最高境界”。由此看來,每一個人都需要貢獻自己的創造力,每一個人都必須成為自我領導者。

(三)迎合國際趨勢完善我國的領導學理論體系

從西方國家由領導到管理再到領導的歷史演進以及西方現代領導科學的繁榮,可以看出,領導學作為一門學科目前在西方已經形成一個較為完整的理論體系。而領導學在我國的發展始于20世紀80年代,在三十多年的發展歷程中,隨著領導實踐的不斷深入,領導理論研究也經歷了一個從零散到系統、從學科取向到問題取向、從孤立研究到與世界對話的發展與變革過程,并取得了相當豐碩的研究成果。但作為一個新興的學科,也不可避免地會存在一些問題。新的歷史條件下,如何實現我國領導科學的創新,改變學科建設上的某種沉寂狀態,是我國領導學界在未來應關注的問題。

從重管理到重領導,反映了西方組織發展的基本趨勢,盡管領導的到來猶如一場風暴,但逐漸成熟起來的西方學者也認識到領導的出現并非要完全取代管理而成為組織運作的惟一方式,二者走向融合的趨勢越來越明顯。正如約翰科特所說,沒有領導相結合的強有力的管理會變成官僚主義,令人感到壓抑,為了秩序而維護秩序,沒有管理相結合的強有力的領導會變成以救世主自居,形成瘋狂崇拜,為了變革而變革,甚至變革是朝著完全不理智的方向發展。從這句話中可以看出,組織既需要傳統的管理來維護組織運轉的秩序,同時也需要強有力的領導來勾畫未來,激勵員工,進行組織變革,以適應今天的變化。但是今天各個組織所面臨的問題是從事管理的人太多了,而領導者太少了,組織應該抓住何時管理和何時領導的契機,這樣才能在競爭中發展自我,也是研究西方國家從管理到領導的歷史演進的目的所在。

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