基層醫院手術室人力資源現狀分析

肖東利 陽莉萍

調查對象為我市某區14所醫院，其中三甲1所，二甲6所，一甲7所，手術室護士149人，平均年齡25歲以下40人，25～30歲50人，30～40歲52人，40歲以上7人，職稱：助理護士12人，護士63人，護師39人，主管護師30人，副主任護師5人，文化程度：中專57人，大專78人，本科14人（有學位4人，10人無學位）全區共發表國家級論文10篇，省級論文36篇，共參與市級科研課題2項，區級科研課題6項。

目的是通過數據調查，更加了解基層醫院手術室護理人員的資源現狀，針對性的進行分析原因，充分調動手術室護理人員的積極性，合理的利用資源使工作優質化，科學化。

1 分析

1.1 護理人員數量不足，結構欠合理 隨著醫療衛生事業的不斷改革和深入，護理人力資源缺編的問題也更加顯得突出。近年來為了減輕病人經濟負擔，很多病人都已經縮短了手術前住院日，作為高危，作為特殊科室的手術室已經是實行全天候開放的，工作的量也明顯增加，手術室護理人員除了要應對大量的護理技術性工作，還要處理手術后的間接工作，如普通手術器械，高精細儀器的清洗及維護，送標本，領取物品，藥品，收取手術費，到供應室去送無菌物品，一些醫院手術室護士需要接送病人等，瑣碎而繁多的外勤工作也加大了工作的強度，從而也造成手術室人力資源不足的現狀。

1.2 手術室人才資源層次偏低，護理隊伍高學歷的不多，護理人員培養滯后 很多基層醫院都已經開展了很多高難度的手術，手術室先進設備不斷添加，手術技術更新也很快，這也決定了手術護士必須不斷的填充知識，掌握新業務，以適應各學科不斷更新的技術，而絕大多數醫院的培養，往往都是醫生的培養優于護理，進修或者是到三甲醫院參觀學習的機會相當少，出國進修的更少，本次調查中，某科室護理人員15人，其中外出學習的人員只有2名，其護士隊伍進修率只占了13.3%，很多的護理人員都是靠在臨床工作中積累的經驗，或是自己去查閱書籍，或是跟著醫生在手術臺上邊指導邊做事，這樣的情況在很多醫院都是存在的，手術室護士的業務能力與外科高新手術技術不能夠同步發展，影響了手術護理質量。

1.3 手術室高質量人才少，基層醫院開展護理科研的現狀不容樂觀 主動學習護理科研的意識不強，大多是為了晉升才進行護理科研，多數護理人員都不常撰寫護理論文，更不會參與護理科研，主要原因之一是該群體大多是中專畢業，很多都是通過參加成人考試，函授的方式升級大專或者本科，學識水平已經明顯落后，另外，缺乏經費，護理工作繁瑣而且強度大，沒有時間沒有精力，護理信息資源匱乏等這些因素，都是阻礙護理科研開展的絆腳石。

1.4 調查結果 此次調查表明，30歲以下的護理人員占總比60.4%，30～40歲的護理人員占總比34.9%，40歲以上的占4.6%，現職護理隊伍中年輕化及經驗不足者占大多數，且目前臨床工作中中高職稱的護理人員年齡都偏大，已經不能適應當今的業務發展需要，一半多的受調查者認為本醫院后備力量匱乏,其中三甲醫院為52.1%,二甲醫院為62.1%，一甲醫院為62.5%，人力資源是一項資產，而不應當是成本負擔，它的實際價值大于原始的成本，社會經濟的外延和內涵在市場經濟條件下是不斷發展的，只有人力資產充足才能擔負起發展的需要。當今是知識經濟時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念，結合實際情況，制定科學有效的方案，實現專業人員專職化，減少間接護理時間，提高工作效率。

2 調查分析結果

2.1 建立良好有序的醫療護理環境，提高護士的社會地位護士地位的提高需要國家建立、健全各項法律、法規，通過各類形式，保護合法權益，維護其身心健康；需要政府、衛生行政部門的重視和支持，徹底改變“重醫輕護”的觀念，對護理勞動價值給予適當補償；需要媒體的積極輿論導向，加強對護理工作的正面宣傳，提高社會的認同，形成全社會尊重護士的優良氣氛。

2.2 注重護理人力資源的儲備及合理人員配置 在醫療分工越來越細，患者的需求量不斷增加，護理內涵不斷擴大的情況下，醫院應制訂護理人力資源發展需求規劃，對護理人員的需求和發展趨勢進行科學預測，根據護理人員的成長周期儲備人員。同時，更要注重現有人員潛在能力的有效挖掘，科學合理地安排人力?？筛鶕剖业墓ぷ餍再|、服務功能、任務規模、工作狀況和人才情況，合理確定高、中級技術職務結構比例，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

3 規范聘用合同制護士的管理

3.1 人性化管理，尊重聘用護理人員的心理需求 醫院領導要隨時掌握聘用護理人員的心理狀態，并尊重她們的心理需求，盡量提供同等的學習、工作環境，營造團結互助、友愛和諧的工作氛圍，盡力幫助解決一些實際的問題，提升聘用護士的自尊、自愛、自強心理，以提高她們的工作熱情和服務質量，共同把護理工作做好。此外，管理部門要轉變觀念，強化聘用護士的培養，給予同等進修機會，為聘用護理人員提供施展專長的機會。

3.2 進一步提高薪酬和待遇 從心理學角度來看，薪酬的激勵作用不僅是貨幣價值，也是使人們心理獲得認可和滿足的方式。從社會學角度來看，薪酬已是人們在組織和社會中地位的象征，有助于增強自尊并贏得他人的尊重。所以，應制定民主、透明、靈活的薪酬制度，公平、客觀的評價護士的工作業績和能力，盡最大努力做到付出與收入相一致。還應考慮護理的性別特點，根據法律、法規落實各項職業保障及福利制度，適當提高夜班補助及節假日加班補貼，改善值班室環境，體現護士的勞動價值。

3.3 提高聘用護士的思想修養 使其發揮工作積極性與創造性，珍惜護理工作崗位，提升自豪感、使命感和榮譽感，建立愛崗敬業精神，充分認識護理工作的意義。

3.4 鼓勵護士通過多形式、多渠道、分層次學習，進一步拓寬發展空間 醫院可根據護理人員相應學歷、年齡、職稱的需求確定教育計劃，開展專題講座、學術交流、網絡教育等在職教育活動，使其不斷獲取新知識、新技能。有計劃地選派護理人員進修和參加學術活動，感受迥異的醫院文化，開闊視野。隨著學歷的提高，知識面的拓寬，理論基礎的加深，使其充滿自信，冷靜、客觀地處理問題。

4 重視護士的心理需求，營造良好的綜合環境

護管作為護理隊伍中的一員，既是領導，又是同行，應該多交流、多溝通，了解護理人員的內心需求。在日常護理管理中，要充分體現“以人為本”的理念，尊重下屬，充分理解和愛護護士，及時發現并解決她們工作和生活中遇到的困難，減少家庭角色和工作角色沖突的發生。開展心理輔導講座與個別交談，使護士學會自我調節、釋放內心壓力。作為基層管理者的護士長要具有良好的心理素質，培養護士的主人翁意識、責任意識和全局觀念，教育其移情的思維方式，提高其受挫折的能力，并通過從挫折與錯誤中反思，逐步調整自我，適應環境，達到平衡。

5 結論

隨著我國醫療改革的深入和醫療的市場化進程，醫院人力資源管理處于的滯后狀態將會成為阻礙醫院進一步發展的主要因素。因此，醫院不僅是人力資源部門要樹立創新觀念，更重要的是院領導要樹立創新觀念，從制定醫院戰略規劃到員工薪酬制度實行全方位的創新，才能刷新舊的積弊，建立充滿生機與活力的人力資源管理機制，為醫院創造良好的發展契機。

[1]楊翔宇,成翼娟.我國護理人力資源配置不足現狀及分析[J].護理管理雜志,2004(10):16-18.

[2]胡玲,歐陽山蓓.我國護理人力資源開發與管理中存在的問題及對策[J].護理管理雜志,2004(5):31-33.

[3]許蘋,譚曉潔.護理人力資源配置及其研究現狀[J].中國衛生經濟,2001(7):55-56.

[4]孫惠華,錢 健.綜合性手術室護理人力資源相對?？苹纸M管理的實踐和體會[J].解放軍護理雜志,2006(08):75-76.

[5]余詠,郎紅娟,范珊紅,等.合理高效的護理人力資源管理新思路探討[J].護理研究,2005(11):941-942.