湖北省民營企業文化建設及其可持續發展＊

韓文革

（武漢理工大學學報社會科學版編輯部，湖北武漢430063）

湖北省民營企業文化建設及其可持續發展＊

韓文革

（武漢理工大學學報社會科學版編輯部，湖北武漢430063）

分析了湖北省民營企業文化建設中存在的主要問題，提出了湖北省民營企業要保持可持續發展，就必須從制度建設與創新，特色民營企業文化的培育及以人為本幾個方面不斷推進民營企業文化建設向深層次發展。

民營企業；企業文化；持續發展

一、民營企業與企業文化

民營企業在新中國成立后經歷了從有到無、又從無到有的過程。改革開放之后，民營企業在我國社會主義市場經濟中的地位才得以重新確立，并且隨著我國改革開放進程的推進和深化，其地位不斷上升，并以其靈活的運營機制成為推動和支撐我國經濟增長的重要力量，在國民經濟中發揮的作用越來越大［1］。但對于什么是“民營企業”，目前理論界還存在爭論，其主要爭論焦點在于：民營企業應該從資產所有制關系來界定，還是從資產運營方式上來界定，或兼顧二者來界定？本文傾向于后者，即民營企業是一種不僅與資產經營方式相關，而且也涉及所有制形式的企業形式［2］，從與其他企業形式相比較而言，民營企業就是非國有企業。搞清楚民營企業的概念，對于湖北省民營企業建設自己獨特的企業文化至關重要。

企業文化是舶來品，從20世紀80年代中期開始引入我國［3］。由于學術界對文化概念的定義始終是聚訟紛紜，莫衷一是，因此到目前為止，國內外學者對企業文化概念的界定也是見仁見智。但從企業文化的內容和功能上來看，認為企業文化由表及里由行為文化、制度文化和精神文化構成，企業文化具有導向、凝聚、激勵、約束和整合功能的觀點比較流行。民營企業文化的研究借鑒了企業文化的相關理論和研究成果，到目前為止，對民營企業文化的定義也存在很多爭論，本文比較傾向于認同這樣一種觀點：即民營企業文化是民營企業在發展過程中形成的，為全體員工或大部分員工認可和接受的關于企業價值觀、行為準則、道德規范、經營管理制度等內化于員工的思維方式和行為方式之中，是企業的一種“軟力量”和“軟實力”。

二、湖北省民營企業文化建設中存在的主要問題

近年來，湖北省民營經濟和民營企業在政府的大力扶持下呈現出突飛猛進的發展勢頭。據有關統計資料顯示，2008年初步核算湖北省民營經濟增加值為5 252．73億元，占全省GDP的比重為46．4%；2009年上半年全省民營經濟共實現增加值2 685億元，比上年同期增加了296億元，增長12．5%，占全省GDP比重近半［4］。

隨著民營經濟的發展，很多民營企業家都意識到了企業文化的重要作用，于是社會上掀起了企業文化建設的熱潮。湖北省近年來成立了很多研究企業文化的專門機構，如荊州市企業文化研究會，湖北省民營科技實業家協會等；有些民營企業還有專門的文化事業部，同時政府和企業也積極聯合舉辦各種各樣的企業文化峰會和文化建設經驗交流會，如2009年12月舉行的武漢市民營企業文化建設經驗交流會，得到了民營企業家和社會各界的好評。這些舉措無疑對湖北省民營企業文化建設都起到了良好的推動作用，但是，我們也應該清楚地看到，湖北省有很大一部分民營企業在企業文化建設中還存在諸多問題，其問題主要有如下幾個方面。

（一）過分注重形式，忽視了民營企業文化的內涵

民營企業文化是民營企業物質財富和精神財富的總和，從企業文化“層次說”來看，其內涵主要體現在三個層次：第一是行為文化，屬于表層文化，是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現［5］。第二是制度文化，是指民營企業的組織結構、規章制度等，通過企業各種規則、制度的導向作用從深層次上規范民營企業員工的行為，使之符合本企業的要求和規定。第三是精神文化，是指民營企業所有員工共同認可的核心價值觀、企業精神、企業倫理道德等。精神文化是民營企業文化的核心和靈魂，受企業所處的地域和行業的影響，由本企業內部物質環境決定，通過企業生產經營活動體現出來，并以無形的方式作用于企業各個環節的活動。

受國外企業文化管理形式的影響，一些民營企業只是簡單地采用“拿來主義”，但是僅僅模仿了別人企業文化的“形”，卻沒有真正領悟到其企業文化的“神”。很多民營企業都熱衷于統一服裝、喊口號、搞文體活動；有些還直接引入CIS，請廣告公司做形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。這些固然都是塑造企業文化的一些做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面文化建設的內涵和基礎，因此就容易給人一種誤導，好像企業文化建設就是企業開展的文體活動或者就是企業的形象設計，其實不然。民營企業文化建設是將企業在創業和發展過程中形成的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合、逐漸積累改進而形成的一套獨特的價值體系，如果只有表層的形式而沒有體現出內在的價值與理念，員工對企業文化管理的認識就會很模糊很膚淺，就會出現老板對企業文化熱，而員工對企業文化冷的狀況。這樣“認認真真搞形式，轟轟烈烈走過場”式的民營企業文化建設也許會起到一時的“熱效應”，但是如果不培育企業文化的深層內涵的話，其對企業的長遠持續發展來說是沒有實質意義的。

（二）家族化管理色彩濃厚，民營企業文化建設缺乏個性

湖北省民營企業絕大部分還是家族化管理。在民營企業創業的最初階段，由于家族成員之間的信任和凝聚力，使得家族化管理有一定的優越性，但是家族化管理容易形成獨裁式的管理方式，同時也不利于科學管理，不利于吸引優秀的人才。家族化管理可以說是我國民營企業成長初期所共有的特點，這與我國民營企業成長和發展的歷史環境以及我國傳統文化有一定的關系。長期以來，我國的民營企業大部分都是人治大于法治，往往依靠倫理道德和人際關系來規范員工的行為，這就造成了企業管理重感情，重人際關系而輕視制度建設的弊端。盡管一些大型的民營企業已經注意到制度建設的重要性，但是總體來看，民營企業的制度建設還是較落后的，這極大地影響了企業文化功能的發揮。

據調查發現，湖北省大多數民營企業的企業文化大同小異，提出的企業理念、經營使命、核心價值觀等往往帶有一般性、模仿性，唯獨沒有自己的個性，特別是一些專業性強的民營企業的企業文化甚至沒有體現其行業特征。然而民營企業文化的生命力不在于標準化，而在于個性化［6］。企業文化中的價值觀，尤其是核心價值觀是極難模仿和移植的，只有結合民營企業所處的地域特點和本企業的實際，培育具有自己特色的企業文化尤其是核心價值觀，企業文化才具有滲透力和生命力，企業才能長盛不衰。

（三）對人力資源的重視不夠，人才缺乏

根據相關資料［7］，2002年以來，湖北省民營企業數量一直大幅度增加，然而，全省民營企業的從業人員數量卻在下降。這只是從數量上反映出民營企業對人力資源的重視不夠而導致的人員流失現象嚴重；另一方面，從質量上來看，高素質人才缺乏也是影響湖北民營企業發展的重要因素之一。湖北省民營企業急需的人才中尤以技術人才、營銷人才、管理人才最為急缺。一般而言，由于民營企業在用人機制、工資待遇以及整體競爭力、實力及可持續發展等方面存在欠缺和不確定性，所以一些高素質人才往往不愿意到民營企業工作和發展也在情理之中。因而，民營企業在引進人才方面遇到的最大困難就是高素質人才一般不愿意到民營企業工作。對武漢40家民營企業調查結果顯示［8］：有52．5%的企業認為缺乏專業技術人才，有38．5%的企業認為熟練工人較少，而有17．5%企業認為一般員工較少。集中在湖北省會武漢的民營企業人才狀況尚且如此，其他非省會城市的民營企業急需人才之匱乏也就可想而知了。總之，湖北省大多數民營企業還沒有采取有力舉措千方百計去吸引人才，招募人才，留住人才，說明湖北省大多數民營企業尚未意識到人力資源是企業的第一資源，不太重視對人力資源的培訓和開發，沒有從社會人的角度對待員工的全面發展問題。

三、對湖北省民營企業文化建設的思考

為促進湖北省民營經濟的不斷增長和民營企業的可持續發展，針對民營企業文化建設中存在的主要問題，特提出以下幾個方面的建議。

（一）加強制度建設和創新

制度文化是企業文化內涵的一個組成部分。從新制度經濟學的角度來看，企業制度屬于正式制度，而企業文化屬于非正式制度，企業秩序的建立和維護靠的是企業制度和企業文化的共同作用。二者相輔相成，共同調節員工的行為［2］。企業制度是企業經營管理中的一些硬性規定，是全體員工必須要遵守和實行的，但是企業制度不是強行灌輸給員工的，更不是依靠懲罰或者強制性措施逼迫員工做到的，企業制度作用的有效發揮離不開企業文化的輔助作用。通過企業文化的傳播，讓員工切切實實感受到這種文化的先進性，從思想深處認同企業的價值觀和規章制度，進而指導自己的日常工作，規范自己的行為。反之，企業文化功能的有效發揮，也依賴于企業制度的支撐，離開了企業制度，企業文化的作用也就顯得軟弱無力了。

有經濟學教授對國企和民企之間制度和管理的差別概括性描述為“國企弱勢在經營，民企弱勢在管理；國企經常想當初，民企經常想當然［9］。”這從一個側面反映了民營企業在制度建設上的劣勢。湖北省有很多民營企業最初是由國企轉制而來的，在管理制度上或多或少會帶有國企的痕跡，當然也存在著管理制度上的弊端。不過，據調查顯示，湖北省有大批民營企業在制度建設上主動引進國企管理制度，促進了自身穩定和快速發展。所以，對國企管理制度的靈活運用也可以促進民營企業的發展，關鍵是民營企業要“取其精華，去其糟粕”。總之，湖北省民營企業要加強企業制度建設，一方面可以借鑒國企管理制度模式，吸收其有利于自身發展的精華；另一方面，還要根據自身企業的實際情況不斷嘗試創新，要使企業制度體現企業員工共同的價值觀，要使企業的價值觀內化為員工共同的思維方式，把企業員工共同的意志沉淀為員工的習慣，體現在員工日常工作的行為當中。

（二）培育有特色的民營企業文化

民營企業與國有企業相比，普遍存在數量多而規模小，發展快而后勁不足，平均壽命短的現象［10］。因為國有企業一般都已經形成了一套較為完整的組織結構和先進的管理理念以及自己獨特的企業文化，而民營企業則大都處于草創階段，企業的主要目標是盈利，一時還沒有意識到企業文化的重要性或者對企業文化建設心有余而力不足，更談不上培育自己有特色的企業文化了。

企業文化是一個體系，企業文化建設也是一項長期而艱巨的工程。培育有特色的企業文化，關鍵就在于核心價值觀的獨特性。核心價值觀是企業經營哲學的重要組成部分，它是解決企業在生存和發展中如何處理各種矛盾的一系列準則，如企業對市場，對客戶，對員工，對社會的看法和態度，它是表明企業如何生存的主張。以湖北省大型民營企業九州通集團為例，公司通過對企業形象的設計和企業精神的提煉和培養，建立起以“家文化”為核心的企業文化體系，將員工的思想和行為統一于九州通發展的遠景目標上，激發員工工作的積極性和創造性；同時堅持“責任心、危機感、執行力”的核心價值觀，不斷進行文化整合，利用“家”文化紐帶增強整個集團的凝聚力、向心力和競爭力。此外，結合九州通集團醫藥商業的行業特征，將客戶服務貫穿于企業經營和管理的始終，送貨上門是其制勝的法寶；面對日益激烈的競爭，九州通又攜手日本物流巨頭“株式會社岡村制作所”新建三個物流配送中心，進一步降低物流成本，打造自己的核心競爭力。

（三）始終堅持“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是把人作為企業管理的根本出發點。企業是各種各樣人員的集合體，我們都知道“企”無人則“止”，人是生產力要素中最活躍的因素，也是創造力的源泉，企業各種生產運營活動都需要人來實現，所以現在很多企業都有一個共識，即人力資源是企業的第一資源，一個企業的興衰成敗與人息息相關，緊密相連。培育“以人為本”的文化理念，要充分調動人的主觀能動性，尊重人各種各樣的需求，相信人的能力，關心人的成長與發展，激勵人的精神與斗志，讓員工真正地參與到企業的規劃與發展中，使員工對企業產生一種認同感、歸屬感、使命感和自豪感，形成對企業的忠誠。民營企業塑造以人為本的企業文化，可以從以下幾個方面入手：首先，以人為本的思想要深入到企業長期發展戰略中，要通過一些有效的措施讓這種思想深入到企業的各種制度和員工的日常行為中，使全體員工對人本管理的理念達成共識；其次，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，給每一位員工以實現自身價值和展示才能的舞臺，通過科學、規范的用人機制廣泛地吸納人才，制定公平合理的績效考核制度，形成公平競爭的機制和氛圍，大力促進各類人才的合理流動與配置；再次，本著唯才是舉、量才適用、用人不疑的原則，重視對非家族成員的培養與利用，不論關系親疏，大膽起用和培育人才［11］。要堅決改變過去民營企業家在用人上始終對非家族成員持懷疑態度，不愿放權甚至對自己員工不信任的做法。同時要重視和加強對員工的培訓，提高員工道德修養和科學文化素質，建立企業管理與技術的后備隊伍，培養高素質復合型人才，以適應快速變化的內外部環境和應對知識經濟以及經濟全球化的挑戰。

四、結 語

企業文化是一個組織的靈魂，企業文化蘊含在人們的思維方式和做事方式之中，企業文化是無形卻最有力的管理，企業文化更是民營企業騰飛和持續發展的力量和源泉。目前，我國的經濟發展戰略以及湖北省區域經濟發展政策都給湖北省民營企業的發展創造了極好的條件和機遇。全省民營企業只有從戰略的高度重視企業文化建設，認識到自身存在的問題，不斷改進和創新企業制度，培育有特色的企業文化并始終堅持“以人為本”的管理理念，才能在激烈的競爭中爭得一席之地，最終依靠富于競爭力的企業文化促進民營企業的持續發展。

［1］ 張一青，孫春曉．民營企業文化與競爭力［M］．北京：經濟科學出版社，2005．

［2］ 紀紅坤．中國民營企業企業文化現狀與發展研究［D］．哈爾濱：哈爾濱工程大學，2006．

［3］ 吳文盛．企業文化與民營企業發展研究［D］．武漢：武漢大學，2005．

［4］ 荊楚網．湖北民營經濟發展報告出爐，去年平均每天誕生近百家［EB／OL］．（2009－08－01）［2010－08－20］http：∥news．cnhubei．com／ctdsb／ctdsbsgk／ctdsb18／200908／t762159．shtml．

［5］ 彭建新．論企業核心競爭力中的企業文化因素［J］．武漢理工大學學報，2006，28（3）：78－81．

［6］ 閆俊勇，徐彬，司亞麗．湖北省民營企業文化優化策略［J］．中國集體經濟，2009（2）：151－152．

［7］ 人民出版社．輝煌六十年［M］．北京：人民出版社，2009．

［8］ 趙應文．湖北省民營企業二次創業的思考［J］．商業時代，2004（36）：19－21．

［9］ 湖北民營企業制度建設調查［DB／OL］．中華碩博網，（2008－04－05）［2010－08－20］http：∥www．chinab．com．

［10］ 蔣天穎，張一青．我國民營企業文化建設的現狀、問題與對策研究［J］．理論導刊，2005（5）：16－18．

［11］ 陳 娟，朱 浩．從企業生命周期角度初探武漢民營企業文化建設戰略［J］．科技創業，2007（6）：121－123．

A Study on Culture Construction and Sustainable Development of Civilian－run Enterprise in Hubei Province

HAN Wen－ge
（Editorial Department of Journal of Social Sciences，WHUT，Wuhan 430063，Hubei，China）

In the 21st century，with the development of knowledge－based economy and economic globalization，the competition among enterprises is increasingly reflected in the cultural competition．This article describes a few basic concepts，researches the main problems of cultural construction of civilianrun enterprise in Hubei Province，and finally recommends that we can promote the culture construction and sustainable development of civilian－run enterprise in Hubei Province from aspects of system building and innovation，special civilian－run enterprise culture and people－oriented culture．

civilian－run enterprise；enterprise culture；sustainable development

F270

A

10．3963／j．issn．1671－6477．2010．06．013

2010－10－20

韓文革（1966－），男，湖北省浠水縣人，武漢理工大學學報社會科學版編輯部副編審，文學碩士，主要從事美學、編輯學及文化研究。

湖北省教育廳社會科學專題項目（2003d049）

（責任編輯 易 民）