合作創業中的博弈分析

錢曉娜

本文探討的是合作創業的投資者、創業家(本文專指創業元老)和雇傭人之間的合作博弈。筆者用青木昌彥的企業合作博弈理論框架來分析,即把合作創業中的投資人看作青木昌彥框架中的投資者集團,創業元老看作是創業家,雇傭人作為雇員集團。那么假設的這三個博弈方是否符合合作博弈的條件呢?首先,我們看到當創業元老提出創業構想并交給投資者創業建議書,投資人分析其價值并決定投入多少資金。投資人投資就是為了獲得更多收益回報,所以他們對創業家的經營至少是關注的,這兩方是有著共同利益的。再次,創業家不可能獨自經營,尤其在創業初期他們更加注重找到優質雇員。很多創業項目都在孕育期或者成長期就遭受失敗,所以得力的助手有助于提高成功率。對這種有風險的創業來講,雇員成為其中一員也是有風險的,但也會有比外部競爭市場得到更多收益的機會。如此看來,創業家和雇傭人也是有共同利益的。綜合以上的分析,筆者認為上訴是一種典型的合作博弈情形。

一、投資者、創業家和雇傭人的博弈過程分析

成為合作博弈方是有條件的,即博弈方必須擁有特質性資源。特質性資源是這樣的資源:在合作過程中,雇員愿意相互合作,創業人在不確定的環境下有效地調整并監督的能力;雇員在工作的過程中也形成了特定的技能以及創業家有效地促進和利用這些技能的能力;投資人大規模地集中資金并且創業家在企業內部有效地配置這些資金的能力。以上的這些就是特質性資源,它們不能由個人占有,而是分散于投資者、創業家和雇傭人當中,單獨使用這種資源時其價值會下降。由這些資源產生的收益統稱為組織組,它是被企業特質性資源的所有者獲得的,而不僅僅是由投資人獨得。新的雇員是沒有特質性資源的,他們也就沒有談判能力,不是博弈方。只有當他在工作中積累了這樣的資源后,才成為博弈方。由于上面談到的創業成長期的優秀雇員對創業能否最終成功很重要,那么這樣的雇員所有的談判能力就比較強。也可以認為這個合作博弈模型描述了為了組織維持穩定狀態而進行管理決策的過程。這樣的合作不是犧牲自身利益,相反是為了自身利益的增進。

在實際工作開始之前,雇員和創業家就獎金收入進行談判。與此同時,創業家制定管理政策,以平衡各方的利益。經雇員和投資人同意后,雇員和創業家簽訂的協議就成為一份有約束力的合約。這樣的合約是“隱含的”,它像是一個保險制度,而且企業的崗位漸漸固定,形成了就業關卡,使得雇員避免了外部市場的競爭。

下面來分析該合作博弈模型。該模型的談判可能性邊界是特質性資源存量和企業面臨的市場條件。我們用馮·諾依曼-摩根斯坦恩(N-M)效用函數來分析,N-M效用函數是指創業家對雇員們的風險態度的主觀評價。博弈的另一參與人本質上是參與組織組分享的投資者。但是,投資者既不會直接與雇員進行談判,也不會親自制定與銷售價格和增長支出有關的管理政策。這些職權已全部委托給創業家,用效用函數V來表示創業家對投資者的風險態度的認識。

假定在談判過程中的某一時點τ,工資談判結果確定了現有雇員的總獎金收入為Wτ。如果創業家是一個有效的政策制定者,對應的企業價值就是S=ψ(Wτ)。然而,如果雇員決定在生產中拒絕合作,企業價值就會下降。雇員以此作為威脅,以滿足其對更高獎金收入的需求。但是,投資者同樣也有對稱的情形:如果不能達成一份使其滿意的協議,他們也可以拒絕合作。對于投資者而言,當雇員撤銷合作時,企業價值設為?譓。如果創業家在時點τ拒絕為每一雇員增加h/N的收入,而且也沒有使雇員撤銷其合作,此時投資者的凈收益為V{ψ(Wτ)}-V{ψ(Wτ+h)}。然而,創業家無法與雇員達成協議,而且雇員撤銷其合作,此時投資者的損失就為V{ψ(Wτ+h)}-V(?譓)。

澤森指出當談判博弈中一方承擔公開沖突的意愿更為堅定時,參與博弈的另一方就會做出讓步。

澤森原理:■=Bu(Wτ)+Bv{ψ(Wτ)}ψ(Wτ) (△)

這意味著,創業家既要協調內部分配要求,又要制定管理政策,以增加Bu(W)W+Bv(S)S值,即以各方的大膽程度Bu(雇員的大膽程度)和Bv(投資者的大膽程度)為不變權重對現有雇員收入和企業價值進行加權的平均值。當(△)式的右邊為零時,談判過程達到均衡狀態,成為組織均衡。在這一狀態下,任何一方博弈參與人如果不承擔更高的由于另一方可能撤銷合作而造成的其與其效用的損失,他就無法提高其效用水平。因此,“理性”的參與人不會為了獲得更高的組織組份額而偏離這一狀態。組織均衡的實現,一般要求在制定管理政策的同時,確定組織組的內部分配狀況。組織均衡位置的改變必定會使管理政策和內部分配方案同時進行調整。

由于假定投資者在每一方面都是同質的,因此,投資者肯定會批準由創業家確定的均衡分配方案。而且,如果創業家是理性的,均衡分配方案也就隱含著管理政策。

如果雇員和投資者的效用函數都是不變的純大膽程度效用函數

則(▲)

從(▲)式中求解得:

即雇員的獎金收入等于其在不存在合作協議時所能獲得的收入,加上從合作帶來的平均勞動生產率提高中所獲收益與ζ/(1+ζ)的乘積。

如果雇員真的不合作,組織組就會完全消失, =?譓=0。此時,由于沒能達成協議,雇員僅能根據外部競爭性市場所確定的工資率,從企業中獲得收入。同時,投資者也不能得到任何剩余。

假如雇員的純大膽程度嚴格為正,則在投資者為風險中性的條件下,雇員在企業中所獲得的收入仍高于其從外部市場所能獲得的競爭性工資。當雇員規避風險程度非常高時,純大膽程度為零。他們不敢面對任何因要求一個高于競爭性工資率的收入而產生的風險,所以,合作的收益都歸投資者所有。與投資者相比,雇員純大膽程度的增加則使得企業的組織均衡增長率降低。組織均衡是指各方大膽程度相等的意義上,雇員和投資者集團的談判能力達到平衡,同時滿足談判可能性邊界上的效率狀態。

二、控制創業家權力的模式

1.退出機制。當雇員和投資者對創業家不滿時,就“退出”企業。對于投資者來說,這意味著如果他們不同意公司的管理政策,他們就會威脅撤資,迫使創業家改正其行為。對于雇員來說,“退出”意味著辭掉在該企業的工作。而特質性人力資源的減少會削弱企業的競爭力。退出機制的有效性是有限的,為了節約風險成本以及從特質性人力資源集聚中獲益,絕大部分雇員會與公司簽訂連續的協議。

2.呼吁機制。讓對創業家的政策不滿的成員“說出”他們的意見,企業應通過適當的方式吸收這些改正意見。從投資者—創業家關系這一方面看,委托投票權機制提供了這種工具,但是這比較耗時也很昂貴。

3.監視機構。還有一種控制創業家的方法是組建一個機構,其功能是像監督者那樣行事或監督創業家,促使其盡職盡責。如果監督機構被授予可以任命創業家,并在需要時解聘不合適的創業家的權力,那么其監督職能的有效性就會得到加強。

創業家的一個重要職能是充當各方利益協調者。由于創業家實際上具備了特質性資源,所以我們不再將投資者與創業家之間的關系簡單地理解為是前者對后者的單方面的層級式控制,而應將其視作雙方通過談判而進行的相互間的博弈。

雇員將不再作為外生要素,而是作為企業不可或缺的一部分。企業的市場行為將被理解為對不斷變化的外部環境條件和內部條件的反應,這些條件使得投資者和雇員之間產生并維持著“組織均衡”或“組織動態平衡”。

我們應將合作創業的企業看作投資者和雇員形成的聯盟,共同構成特質性資源,通過談判,分享特質性資源產生的組織組,從而達到一種組織均衡,即“假設談判一方以撤出合作博弈作為最有力的威脅,沒有任何一方期望在破壞合作的同時,又沒有造成損失的情況下獲得效用的增進。”(揚州大學管理學院大學生學術科技創新基金課題成果”,項目批準號:09GL09)

(作者單位:揚州大學管理學院)