國際企業中員工的壓力管理機制探討

趙 婭

北京易普斯企業咨詢服務中心的調查顯示,有20%的員工聲稱職業壓力很大或極大,5%的員工心理問題嚴重,75%的員工認為他們需要心理幫助。可見,員工正在面臨著嚴重的工作壓力問題。隨著經濟全球化進程的不斷加快,企業國際化經營已成趨勢,員工的多元化已成必然,國際企業中員工的工作壓力也得到了前所未有的增強。重視員工工作壓力管理,已成為國際企業人力資源管理的一個重要方面。

一、“壓力”的相關理論研究

壓力是個體察覺到的緊張、焦慮的程度(Laughlin,1984)。關于壓力的研究起源于醫學領域,是由加拿大蒙特利爾大學國際壓力研究所主任漢斯·賽利(Hams Selye),于20世紀30年代開創的。而當個體意識到沒有能力滿足工作要求時,就稱為工作壓力。隨著競爭的加劇,人們感受到的壓力越來越大,壓力的研究也從醫學領域拓展到管理學等領域。大量的研究表明工作壓力影響著員工的生理、心理、認知與行為,在此基礎上,更進一步對企業績效和企業運行等產生影響。過重的工作壓力則對員工的身心健康和企業運行績效造成很大傷害,因此,專家和學者更加重視工作壓力的研究。據統計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍。

近幾年,壓力管理的重點日益注重在企業層面,基于企業背景的壓力模型的研究,在過去幾十年里引起了許多研究者的關注。在20世紀90年代,美國的心理學家和社會學家率先提出了對企業進行壓力管理和建立員工幫助計劃EAP。但是對跨文化的壓力管理研究還很少,因此研究國際企業中員工的壓力管理有一定的理論意義和現實意義。

二、國際企業中員工的壓力源

工作壓力是一個復雜的系統,影響工作壓力的因素很多,其來源也各有不同。羅賓斯(1996)將壓力源分為環境、組織和個人三個因素,環境因素包括:經濟、政治和技術的不確定性,組織因素包括:任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風和組織生命周期,個人因素則包括:家庭問題、經濟問題和個性特點。

而對國際企業的員工來說,筆者認為,員工工作壓力的來源有不同于一般企業的方面。

1.環境因素。環境包括經濟、政治、技術和文化等方面。環境的不確定性影響著國際企業,也必然會影響到國際企業中的員工。東道國的經濟波動、政局不穩定,國際企業面臨的不確定性和風險都會增加,甚至會出現國際企業紛紛撤資的情況,員工更是首當其沖,面臨失業等各種危險,壓力隨即產生。例如,自從美國經濟增長出現減速跡象以來,工業減產,股價連跌,宣布贏利下降的世界頂級公司不勝枚舉,裁員風潮此起彼伏。但專家指出,受裁員沖擊最大的是美國企業海外機構的員工,美國本土員工所受影響并非十分嚴重。托夫勒用“未來的震蕩”來形容技術變化所引起的巨大沖擊。技術變化給國際企業的員工帶來了機會,也帶來了威脅。國際企業是較早采用先進技術的企業。在信息技術日新月異的時代,員工的技術知識需要不斷更新,員工只有不斷學習,才能避免被淘汰的危險。因此國際企業中,員工過快的工作節奏使他們整天忙于應付各種事務,容易造成個人精神負擔過重。

2.組織過程。組織有不同的文化,國家也有文化。和組織文化一樣,國家文化是一個國家的居民共有的價值觀,這些價值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。在國際企業中,多種文化帶來企業管理機制的差異,員工也會感受到融合的困難。多種文化背景下,績效管理、培訓、晉升等很難滿足不同員工的不同需求。員工與企業可能會對角色認知有不同的理解,對職責、權力和利益等的界定存在差異,容易造成“模糊地帶”的產生。同時,在國際企業中,員工的多元化也帶來溝通的困難。如德國企業的組織結構集權化程度高,員工缺少參與企業決策的機會,同時晉升空間小,員工的自我效能感就會降低,壓力就會產生。

3.個人知覺。Derek Rollinson認為,壓力=不確定性×重要性×持久性。不確定性即努力與績效、績效與獎勵的關系;重要性即企業對員工績效要求的重要程度;持久性即員工所處壓力狀態的時間,時間越長,壓力越大。可以看出,這三個要素都與員工的認知有關。研究表明,個體期望值過高是造成壓力過大的重要因素之一。在國際企業中,員工會在工作環境、薪酬等各個方面有比國內企業更高的期待,甚至達到期望值過高的狀態。工作的現實總是滿足不了過高的期望,工作不滿意感增強,壓力就會產生。而如果員工采取極端的形式解決壓力問題——另謀高就,在尋找新工作的過程中,壓力也會始終伴隨。

三、國際企業中員工的壓力管理機制

如何控制好各類工作壓力的強度,使其在有利的范圍內發揮作用,這就是壓力管理。筆者認為,應從預防、應對和反饋三個方面建立相應的機制,形成國際企業的壓力管理機制。

1.預防機制。①建立融合文化。荷蘭學者格爾特·霍夫斯泰德認為文化由四個方面組成,即權力距離、不確定性的避免、個人主義或集體主義、男性化或女性化。不同國家的文化會有不同的解釋,有些國家文化比較接近。國際企業文化中隱含著他們國家的文化,外籍員工的價值觀不一定能適應這種文化,必然會造成員工的不穩定。國際企業應當研究兩國文化的差異,進行對比分析,取兩者文化的精髓,盡快建立起自身的文化。來自不同文化背景的員工在同一家企業工作,是可以形成共同的企業文化的。企業文化是國際企業創造的精神財富,是國際企業賴以生存的精神支柱,是國際企業內部凝聚力和向心力的有機結合體。共同價值觀的塑造可以減緩文化沖突,使全體員工齊心協力、統一行動。

②明確工作內容。一項研究表明,工作超載是當前國際企業員工面臨的重要壓力源之一,這可以通過工作分析等現代人力資源管理的職能得以消除。工作分析指的是獲取與工作有關的詳細信息的過程。通過工作分析,可以確定某一工作的任務和性質,以及哪些類型的人適合從事這一工作。可以看出,工作分析是人力資源管理工作的基礎。幾乎所有的人力資源管理活動——招聘、甄選、合理配置、職位評價等都需要通過工作分析獲得重要的信息。然后,根據工作分析提供的信息編寫職位說明書,職位說明書由職位名稱、部門名稱、直接主管、任職時間、任職條件、下屬人數、溝通關系、行政權限、工作內容和職責等內容構成。這就使應聘人員加入國際企業后對自己的工作有一個清晰的認識,消除企業中不確定因素,分清責任,澄清角色,做好自己的任務,負起自己的責任,出現問題不互相推諉,在這樣的環境中工作,員工的積極性就會大大增加。

③建立良好溝通渠道。溝通是一種很好的緩解壓力的方式。溝通可以把許多獨立的個人、群體聯系起來,組織起來,形成一個整體,有利于形成良好的文化氛圍,統一組織成員的思想和行動,溝通也可以降低或緩解工作壓力的影響。國際企業應該提供多種溝通渠道,如正式渠道和非正式渠道兩種。同時要采用多種溝通方式,如書面溝通、口頭溝通和網絡溝通。比如可以采用一種特殊的溝通方式——咖啡時間。現在的許多企業都在寫字樓的茶水間配置濃縮咖啡機和上好的咖啡豆,向員工供應免費的“工間咖啡”,來體現人文關懷和提高工作效率,這個時間就叫做“Coffee Break”(喝咖啡的休息時間,簡稱“咖啡時間”)。部門之間的界限得以消除,同級之間可以經常在咖啡機旁碰撞、交流。同時,上級與下級之間也有了更好的溝通渠道,比如要督促或批評一個下級,如果直接把他叫到我辦公室,下級可能會感到太嚴肅、太尷尬,矛盾也可能會太激烈甚至產生過激行為,于是就趁他喝咖啡的時候故意撞見他,然后邊喝咖啡邊聊天很自然地達到了很好的批評效果。

2.應對機制。在巨大的壓力面前,國際企業的員工一般采取不正常的壓力緩解手段,如過量飲酒、大量吸煙等等。這些行為可以暫時緩解過度的壓力,實際上卻嚴重損害了個人的身心健康。現在社會上也出現緩解壓力的“發泄吧”,人們可以在那里任意發泄,但這也只是治標不治本。在正確的壓力應對方式中,員工自我認知改變的作用尤為重要。當然,這需要員工和國際企業雙方的努力,國際企業應幫助員工進行自我認知調節,自我認知調節并不是簡單地要降低個體的期望值和放棄個人的追求,而是要將自己的期望值置于一個現實的水平。同時國際企業可以建立EAP來多方位的幫助員工。EAP服務通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事/客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等,使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。研究表明,企業為EAP投入1美元,可節省運營成本5至16美元。目前財富500強企業中,有80%以上的企業為員工提供了EAP服務。

3.反饋機制。國際企業面臨的內外部環境在發生著劇烈變化,壓力來源、壓力管理措施的效果也有著很大的不確定性。國際企業所采取的緩解過度壓力的措施,有些并不一定有效,甚至從長遠來看反而會導致壓力增大。因此,國際企業在建立預防機制和應對機制后,不能一成不變,必須時刻關注所采取措施(預防和應對)的效果,積極反饋給預防機制和應對機制,隨外部環境和內部條件的變化而不斷進行適應性的調整,從而形成一個良性循環,通過緩解過度壓力和達到適度壓力實現壓力管理變壓力為動力的目的。只有這樣,才能歷久彌新,支持國際企業順利地成長和發展,避免老化與衰亡的命運。

(作者單位:甘肅政法學院管理學院)