談如何做好科研機(jī)構(gòu)績(jī)效考核

邸 冉

（中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院實(shí)驗(yàn)動(dòng)物研究所人力資源處，北京 100021）

談如何做好科研機(jī)構(gòu)績(jī)效考核

邸 冉

（中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院實(shí)驗(yàn)動(dòng)物研究所人力資源處，北京 100021）

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理的有效性。本文從如何做好績(jī)效考核及實(shí)施績(jī)效考核須把握的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行了闡述，旨在進(jìn)一步幫助科研事業(yè)單位制訂行之有效的績(jī)效考核體系，為科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供充足的源動(dòng)力。

科研機(jī)構(gòu)；績(jī)效考核；績(jī)效工資

2006年起，一場(chǎng)對(duì)于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開，即是事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革。2009年9月，國(guó)務(wù)院總理溫家寶在主持召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。績(jī)效工資是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績(jī)效考核，尤其是科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個(gè)課題

眾所周知，一個(gè)機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。績(jī)效考核則是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。在科研事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式，即制訂同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每個(gè)人，按得分高低相互比較分出優(yōu)劣，而績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是為每個(gè)人量身定做，所有人都是和自己的目標(biāo)比較，看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績(jī)效考核是工作結(jié)果和工作過(guò)程的結(jié)合，不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致，提高工作效率及工作積極性，增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力，還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)落后者前進(jìn)[2]。通過(guò)考核可以科學(xué)合理地評(píng)價(jià)職工及選拔職工，并能對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)作出及時(shí)的肯定并給以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。因此，績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對(duì)科技活動(dòng)越來(lái)越重視。對(duì)科技人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績(jī)效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)。科技人員又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。那么應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效考核方法對(duì)科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢？

我們知道績(jī)效考核方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)法、行為導(dǎo)向型考評(píng)法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法及綜合型考評(píng)法四大類20種方法，但不是所有的考核方法在實(shí)踐中都會(huì)被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實(shí)際操作中，用人單位可根據(jù)人員狀況及實(shí)際條件選擇考核方式，一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中的實(shí)際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核：

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核，在國(guó)務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革后，該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對(duì)原有的年終考核進(jìn)行了改革，對(duì)科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績(jī)記錄法與自評(píng)法相結(jié)合，根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評(píng)方法綜合考核的方式進(jìn)行績(jī)效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類，分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員。結(jié)合該單位的實(shí)際情況，根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo)，使用《科研人員考核測(cè)評(píng)表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測(cè)評(píng)表》、《社團(tuán)人員考核測(cè)評(píng)表》、《行政管理人員考核測(cè)評(píng)表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測(cè)評(píng)表》、《后勤輔助人員考核測(cè)評(píng)表》、《開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員考核測(cè)評(píng)表》七類不同崗位類別的考核表格。考評(píng)的內(nèi)容為德能勤績(jī)，分別從個(gè)性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度，科技人員的考核得分由民主測(cè)評(píng)+量化考核兩部分組成。科技人員通過(guò)本年度的實(shí)際工作情況填寫科研業(yè)績(jī)工作表，人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評(píng)分辦法計(jì)算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核，由于客觀性指標(biāo)存在許多局限，則考核過(guò)程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評(píng)方式進(jìn)行考核。考核結(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實(shí)際運(yùn)行的情況來(lái)看，雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計(jì)了一套績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并確定了不同人員的具體考評(píng)方法，但在考核運(yùn)行過(guò)程中，仍會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問(wèn)題，因此，實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

2.1 考核成績(jī)必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點(diǎn)，才能保證改革后的績(jī)效考核方法能夠深入人心，從根本上改變舊有的形式化的考核方式，使績(jī)效考核真正起到促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過(guò)程而不是考核的結(jié)果，考核的意義是讓職工更好地工作

考核評(píng)價(jià)做出以后，應(yīng)及時(shí)與職工溝通，將考核結(jié)果反饋給職工，若考評(píng)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，需找到問(wèn)題的根源，尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任，也加強(qiáng)了與職工之間的感情，使職工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解職工在工作中的問(wèn)題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)職工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，激發(fā)職工的能量，提高職工對(duì)工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績(jī)效考評(píng)制度及程序和方法，在實(shí)際運(yùn)行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合，需要得到職工的認(rèn)同

要針對(duì)考核體系對(duì)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。如：考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問(wèn)題。在這個(gè)基礎(chǔ)上，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，不斷完善考核方式，建立了有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核，按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求，將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，形成較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。

2.4 充分運(yùn)用考核結(jié)果，構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績(jī)效高低的一個(gè)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，通過(guò)結(jié)合職工考核過(guò)程，已拓展升值成為職工年終考核評(píng)優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù)，最大限度地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性，建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評(píng)的管理者，需有效地組織職工的績(jī)效考評(píng)工作，針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策，對(duì)職工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性，對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)實(shí)際實(shí)施績(jī)效管理考核，筆者還有如下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)：

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效管理考核順利推行的前提

任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的必要性，提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績(jī)效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行輔導(dǎo)；考核時(shí)，考評(píng)者與被考評(píng)者共同認(rèn)定成績(jī)和不足；考核結(jié)束后，考評(píng)者與被考評(píng)者將關(guān)注點(diǎn)放在如何提升績(jī)效上，共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效管理順利推行的動(dòng)力

績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過(guò)程，應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，勇于嘗試，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、磨合。動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動(dòng)績(jī)效管理不斷地走向完善。績(jī)效考核是人力資源管理中最能體現(xiàn)管理的一項(xiàng)策略，通過(guò)量化考評(píng)，可以對(duì)職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而可以通過(guò)轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段，對(duì)員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整，使每一個(gè)員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率，同時(shí)，也可以對(duì)單位目前的人力資源和成本作出正確的分析，為以后的單位發(fā)展設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。

綜上所述，通過(guò)制訂行之有效的績(jī)效考核體系，可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊(duì)，并保持該團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高，為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動(dòng)力。

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京交通大學(xué)出版社、清華大學(xué)出版社,2006:232-236.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

[3]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007:205-229.

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1673-7210（2010）06（b）-107-02

2010-05-17）