護(hù)理人員工作價值觀、工作滿意度與科研能力的相關(guān)研究1)

程金蓮,褚銀平,韓世范

隨著科技成果的轉(zhuǎn)化,許多新技術(shù)在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域得以應(yīng)用,對護(hù)理工作也提出了新的要求。尤其是近年來護(hù)理人員逐漸認(rèn)識到了護(hù)理科研的重要性并在護(hù)理實踐中開展了科研工作,但由于缺乏主動參與科研的積極性及科研知識和技能,使我國護(hù)理科研發(fā)展較發(fā)達(dá)國家滯后,一些學(xué)者對護(hù)理人員科研認(rèn)知及影響因素進(jìn)行了調(diào)查研究,但多局限于客觀影響因素的探討,對主觀因素的探討不夠。國外有些學(xué)者在1950年就開始了工作價值觀及工作滿意度方面的研究。國內(nèi)近年來開始關(guān)注護(hù)士工作價值觀與工作滿意度的研究,但護(hù)士工作價值觀、工作滿意度對護(hù)理人員科研能力的影響尚未見報道。為制定有效提高護(hù)理人員科研能力的策略,調(diào)動護(hù)理人員開展科研的積極性,本次對其工作價值觀、工作滿意度與科研能力的相關(guān)性進(jìn)行了研究。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 從《護(hù)理研究》2008年6月-2009年10月來稿中剔除臨床拾零、講座等論文的作者后,其余論文的第一作者為調(diào)查對象。采用分層隨機(jī)抽樣的方法抽取1 000人進(jìn)行調(diào)查。研究對象的納入標(biāo)準(zhǔn)為:①從事護(hù)理工作者;②有準(zhǔn)確聯(lián)系地址及聯(lián)系方式者;③說明研究目的后,愿意配合調(diào)查者。剔除標(biāo)準(zhǔn):①在校學(xué)生;②從事非護(hù)理工作者。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 護(hù)理人員一般情況調(diào)查表該表由調(diào)查組成員編制,具體內(nèi)容包括年齡、護(hù)齡、基礎(chǔ)學(xué)歷、最高學(xué)歷、職稱、單位性質(zhì)及等級、科研態(tài)度、所在單位對科研的支持情況、參加科研培訓(xùn)情況等。

1.2.1.2 護(hù)理人員科研能力自評量表該量表是衛(wèi)生部北京醫(yī)院劉瑞霜老師在2004年編制的,包括計算機(jī)統(tǒng)計軟件操作(11條)、論文寫作知識(9條)、科研基礎(chǔ)知識(13條)、統(tǒng)計學(xué)知識(7條)。按“完全會或能”“基本會或能”“稍會或稍能”“不會或不能”回答,依次計分 3分、2分、1分、0 分,總分為 120分,得分越高說明被調(diào)查者科研能力越強(qiáng)。得分在0分～40分為低水平,40分～80分為中等水平,80分～120分為高水平。該量表的克朗巴赫系數(shù)為0.979,各因子的克朗巴赫系數(shù)在0.955～0.971,說明該量表有較高的信度;條目得分與其所屬因子領(lǐng)域得分之間的相關(guān)系數(shù)為0.7以上,說明評價項目的內(nèi)容效度良好[1]。

1.2.1.3 護(hù)士工作滿意度量表 該量表是中國醫(yī)科大學(xué)曹穎教授2000年編制的,包括9個維度:個人及專業(yè)發(fā)展機(jī)會(8項)、被認(rèn)可與表揚(6項)、成就感(6項)、工資與補(bǔ)貼(7項)、排班安排與工作條件(13項)、職業(yè)本身特點(5項)、管理與醫(yī)院政策(8項)、人際間關(guān)系(5項)、家庭與工作間的平衡(4項)。每個項目按理奎德5分量表計分,非常滿意為5分,滿意 4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分,評分越高說明工作滿意度越高。依據(jù)條目均值分為3個水平:1.00分～2.33分為低水平,2.34分～3.66分為中等水平,3.67分～5.00分為高水平。問卷英文版的內(nèi)容效度由泰國清邁大學(xué)的5名護(hù)理及管理專家鑒定,中文版由中國醫(yī)科大學(xué)3名護(hù)理專家鑒定。量表信度系數(shù)為0.980[2]。

1.2.1.4 護(hù)士職業(yè)價值觀量表 該調(diào)查表是 Elizur于1991年編制,分 3個維度,共 24個條目。條目 3、11、12、19、21為情感型價值觀,條目13、16、18、22、24為物質(zhì)型價值觀,條目 1、2、4、5、6、7、8、9、10、14、15、17、20、23 為認(rèn)知型價值觀。每個條目采用6點計分,區(qū)分為非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要 6種答案,分別計 1分、2分、3分、4分、5分、6分,總分為 144分,得分越高說明被調(diào)查對象職業(yè)價值觀水平越高[3]。該調(diào)查表進(jìn)行內(nèi)在一致性檢驗的克朗巴赫系數(shù)0.919 7,重測信度為0.947,平均內(nèi)容效度指數(shù)為0.859,條目一致性平均數(shù)為0.867,均高于0.85,該調(diào)查表所涉及的工作價值觀層面和條目與期望測量內(nèi)容有較高一致性。

1.2.2 資料收集 由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員,采用郵寄調(diào)查問卷的方式進(jìn)行。調(diào)查前,通過打電話或發(fā)郵件的方式向調(diào)查對象承諾本次調(diào)查僅屬研究性質(zhì),匿名,不會涉及其利益,并向其說明調(diào)查的目的、所需要時間、對資料的保密等,征求同意。由調(diào)查員書寫填寫方法及要求等,與問卷一同寄往調(diào)查對象,請其自行填寫,如有不明,可打電話或發(fā)郵件向調(diào)查人員詢問。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,計數(shù)資料用率和構(gòu)成比描述,計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)表示,兩組間比較計量資料用t檢驗,多組比較計量資料用方差分析,兩兩比較用LSD檢驗,影響因素分析采用Pearson相關(guān)分析和多元逐步回歸分析。

1.2.4 質(zhì)量控制 問卷設(shè)計階段:請有關(guān)專家對調(diào)查表進(jìn)行審評,并進(jìn)行預(yù)試驗,以保證問卷的準(zhǔn)確性和易理解性。資料收集階段:為保證調(diào)查問卷的有效性,問卷由調(diào)查人員親自發(fā)放并回收,及時檢查其完整性,以盡量減少數(shù)據(jù)的缺失。資料整理與錄入階段:調(diào)查結(jié)束后,對回收的問卷進(jìn)行審核,剔除漏填、錯填、填寫不清等無效問卷。對問卷進(jìn)行整理編碼,錄入數(shù)據(jù)并進(jìn)行邏輯檢錯,確保資料的準(zhǔn)確性。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的一般資料 本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 000份,回收問卷866份,回收率86.6%,剔除72份不合格問卷,有效問卷794份,有效率為91.7%。調(diào)查對象分布全國26個省市、自治區(qū)。年齡20歲～29歲96人(12.1%),30歲～39歲327人(41.2%),40歲～55歲371人(46.7%);護(hù)齡<10年118人(14.9%),10年～19年272人(34.3%),20年～37年404人(50.9%);學(xué)歷:中專 4人(0.5%),大專 118人(14.9%),本科555人(69.9%),碩士117人(14.7%);職稱:初級390人(49.1%),中級147人(18.5%),高級 257人(32.4%);工作單位性質(zhì):三級醫(yī)院 622人(78.3%),二級醫(yī)院126人(15.9%),院校46人(5.8%);科研態(tài)度:較感興趣 656人(82.6%);一般135人(17.0%),感興趣3人(0.4%);單位支持力度:很支持440人(55.4%),一般支持334人(42.1%),不支持 20人(2.5%);培訓(xùn):參加過575人(72.4%),未參加 219人(27.6%)。

2.2 調(diào)查對象的工作價值觀狀況(見表1)

表1 護(hù)理人員工作價值觀及各維度得分情況

2.3 調(diào)查對象的工作滿意度狀況 本次調(diào)查護(hù)理人員工作滿意度得分(207.93±31.73)分,最高為303分,最低為116分。得分在低水平有15人,占1.9%,得分在中等水平者579人,占72.9%,得分在高水平者200人,占25.2%。工作滿意度各維度得分情況見表2。

表2 護(hù)理人員工作滿意度各維度得分情況

2.4 調(diào)查對象的科研能力狀況 本次調(diào)查的護(hù)理人員科研能力總分及各維度得分全距范圍跨度較大,科研能力存在較大的差異,最低分為16分,最高分為120分,均數(shù)為69.28分,科研能力處于低水平的106人,占13.35%,處于中等水平的 408人,占 51.39%,處于高水平的280人,占35.26%。在4項科研技能中,得分指標(biāo)由低到高依次為軟件操作技能、統(tǒng)計學(xué)知識、科研基礎(chǔ)知識、論文寫作知識。具體情況見表3。

表3 護(hù)理人員科研能力及各維度得分情況

2.5 護(hù)理人員工作價值觀與科研能力 相關(guān)性分析(見表4)

表4 護(hù)理人員工作價值觀與科研能力相關(guān)分析(r)

2.6 護(hù)理人員工作滿意度與科研能力相關(guān)性分析(見表5)

表5 護(hù)理人員工作滿意度與科研能力相關(guān)性

2.7 工作價值觀與工作滿意度的相關(guān)分析(見表6)

表6 工作價值觀與工作滿意度的相關(guān)性分析

3 討論

3.1 培養(yǎng)護(hù)士良好的價值觀,提高其工作滿意度 人們判斷客觀事物或現(xiàn)象的是與非、有無意義、是否值得接納的尺度[4]代表了從個人到社會的一系列基本的信念。價值觀在人們的實踐學(xué)習(xí)中產(chǎn)生,并形成一個行為的基礎(chǔ)和與之相一致的行為方式。工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達(dá),指個體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價值判斷[5]。工作滿意度是指組織成員對工作特征的認(rèn)識評價,比較實際獲得的價值與期望之間的差距之后,對工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗[5]。國外有些學(xué)者在20世紀(jì)50年代就開始工作價值觀及工作滿意度方面的研究。1951年,Ginzberg等在研究中提出青年價值觀結(jié)構(gòu)的差異是個人工作滿意度的預(yù)兆。隨著研究的不斷深入,Guttman(1973年)、Rokeach(1982年)、Sagie(1993年)等分別研究并提出價值觀與態(tài)度、目標(biāo)、規(guī)范及行為之間存在相關(guān)關(guān)系[6]。Katzell等指出,工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素[7]。工作價值觀是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系,工作價值觀與工作滿意度密切相關(guān),前者影響人的態(tài)度和行為,決定對工作的滿意程度[8]。本次研究也顯示護(hù)理人員工作價值觀與工作滿意度呈正相關(guān),其中認(rèn)知型價值觀與工作滿意度的相關(guān)性最高,其次為情感型價值觀。認(rèn)知型價值觀表達(dá)了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視,它包括工作興趣、責(zé)任、成就、對社會的貢獻(xiàn)等。情感型價值觀與認(rèn)知型價值觀分別與馬斯洛需要層次論中較高層次的社會需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要相似。因此,管理者應(yīng)通過價值觀了解護(hù)士的工作態(tài)度和動機(jī),激發(fā)護(hù)理人員高層次追求,調(diào)動其工作積極性以提高其工作滿意度,使其創(chuàng)造性地投入工作,創(chuàng)造更大的工作業(yè)績。

3.2 引導(dǎo)護(hù)士樹立正確的工作價值觀,提高其科研能力 價值觀是一種特殊的觀念,它是以事物的價值特性為主觀反映的對象,人類主體通過價值觀來認(rèn)識世界各種事物之間的價值聯(lián)系與價值作用,其目的在于指導(dǎo)人類主體的實踐活動,使之按照自己客觀需要而對不同的事物采取不同的選擇傾向、原則立場和行為取向,以達(dá)到最大的價值效應(yīng)。工作價值觀反映了個人在工作上的一般性態(tài)度,即個人對工作所特有的信念與偏好,工作價值觀簡單地說是主體對于工作意義的認(rèn)識,是一個人對工作所追求的條件、程度及目標(biāo)水平。因此,了解護(hù)理人員的價值觀可為建立其職業(yè)目標(biāo)提供參考。隨著人類的進(jìn)步,人們越來越呼喚科學(xué)的護(hù)理,這就要求護(hù)理人員不僅要有良好的工作價值觀,而且還必須提高科研能力。本次研究結(jié)果顯示,護(hù)理人員價值觀與科研能力、軟件操作技能、科研基礎(chǔ)知識呈正相關(guān),說明轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的觀念,培養(yǎng)正確的價值觀,提高其對護(hù)理科研重要性的認(rèn)識,可促使其行為趨向護(hù)理研究實踐,提高其科研能力,使護(hù)理由經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向科學(xué)型,達(dá)到自身的發(fā)展和成就的追求與護(hù)理事業(yè)發(fā)展相一致。

3.3 重視護(hù)士工作滿意度的提升,提高其科研能力 工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經(jīng)歷的評價所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[9]。國外在20世紀(jì)30年代就開始重視護(hù)士工作滿意度的研究,目前,護(hù)士工作滿意度低、離職率高和護(hù)士短缺已成為世界性問題[10]。國內(nèi)研究表明,我國也存在臨床護(hù)士工作滿意度較低的現(xiàn)象[11]。羅賓斯[12]研究提出,一個人的工作滿意度水平高,對工作就可能持積極態(tài)度,工作滿意度水平低,對工作就可能持消極態(tài)度。護(hù)士工作滿意度的高低不僅可影響護(hù)士的身心健康、護(hù)理隊伍的穩(wěn)定、提供的護(hù)理質(zhì)量、病人的滿意度而且還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。工作滿意度與工作中的行為密切相關(guān),哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明:員工滿意度提高了3個百分點,顧客滿意度就提高了5個百分點[13]。本次研究結(jié)果顯示,工作滿意度與科研總能力及各維度均呈正相關(guān),因此,護(hù)理管理者在制定提高護(hù)理人員科研能力策略時不應(yīng)僅重視科研知識及技能的培訓(xùn),應(yīng)從工作價值觀和工作滿意度層面入手,選擇正確的激勵模式,營造良好的護(hù)理文化,重視護(hù)理人員工作滿意度的提高,使其在對病人做好人文關(guān)懷的同時主動積極發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中的問題并進(jìn)行護(hù)理研究,以提供科學(xué)、有效的護(hù)理,從而不斷提升護(hù)理質(zhì)量,滿足病人需求。

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