問答Q&A 李晶：如何讓員工與公司同呼吸，共命運(yùn)

問答Q&A 李晶：如何讓員工與公司同呼吸，共命運(yùn)

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來越多的機(jī)會(huì)擺在國(guó)人面前，尤其是那些有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人才，更是要面臨形形色色的外界誘惑。因此，人員流動(dòng)率的增大成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，也成了各個(gè)企業(yè)HR最為頭痛的事情。面對(duì)日益嚴(yán)重的人才流失的恐慌，HR應(yīng)如何面對(duì)？以下是華晨寶馬汽車有限公司人力資源高級(jí)副總裁李晶女士對(duì)此的作答

李晶

華晨寶馬汽車有限公司人力資源高級(jí)副總裁

曾歷任簡(jiǎn)柏特（大連）有限公司（原通用電氣）運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、高級(jí)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)。自2007年7月起加入華晨寶馬汽車有限公司。我所在的企業(yè)正面臨著一場(chǎng)空前的“災(zāi)難”：一方面，外資的注入使得企業(yè)正飛速發(fā)展，業(yè)務(wù)呈幾何級(jí)增長(zhǎng)；另一方面，人員源源不斷地流失，從高管到中層，再到普通員工。不到一年時(shí)間，絕大多數(shù)崗位都換成了新面孔，但新面孔也正逐漸加入新的流失大軍。作為人力資源，甚至睡覺都在絞盡腦汁，但從福利待遇到情感挽留都無法解決目前的困境。問題究竟出在哪里？該如何解決？請(qǐng)指點(diǎn)一二。

這通常是在組織發(fā)生變革時(shí)容易出現(xiàn)的問題。由于信息有限，很難斷言貴公司出現(xiàn)這種情況的真正原因。從你的描述來看，我個(gè)人認(rèn)為多半是在推行變革的過程中，溝通出現(xiàn)了問題。從一些成功的變革案例中我們不難看出，一個(gè)成功的變革離不開有效的溝通。我不知道你們公司員工在離職前是否有離職面試這個(gè)環(huán)節(jié)，是否了解那些離開公司的員工離開的原因。作為改革的助推力，人力資源部可以起到一個(gè)橋梁的作用，幫助公司管理層了解員工的心聲，了解員工的擔(dān)心和期望，以幫助管理層做出正確、恰當(dāng)?shù)臎Q策。對(duì)員工，人

力資源部可以將公司管理層的遠(yuǎn)景、目標(biāo)和進(jìn)行變革的目的進(jìn)行宣傳，讓員工看到變革可以給他們帶來的利益和機(jī)會(huì)，吸引員工共同參與變革，以實(shí)現(xiàn)雙贏的效果。必要時(shí)也可以考慮請(qǐng)公司的高層與員工進(jìn)行直接的溝通，以解答員工心中的疑惑、擔(dān)心。除此之外，人力資源部還可以考慮在變革過程中，針對(duì)公司的核心人員設(shè)計(jì)一個(gè)留人方案，這個(gè)方案既可以是獎(jiǎng)金的形式，也可以是獎(jiǎng)金和員工發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的形式，給核心員工指出一個(gè)明晰的下一步發(fā)展方向以及期望，以鼓勵(lì)員工留在公司，與公司同呼吸、共命運(yùn)。

對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)凝聚力至關(guān)重要。但該如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力卻很難有個(gè)參照的標(biāo)準(zhǔn)。不知華晨寶馬在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是如何做的？HR在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力中有何作用？

企業(yè)凝聚力是維持企業(yè)團(tuán)隊(duì)存在的必要條件，更是企業(yè)成功的基本條件。我曾在一篇文章中看到過一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估企業(yè)凝聚力的辦法。這個(gè)辦法是在離開的人中，有多少人是對(duì)公司心存感激的。我相信對(duì)于建立并加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的方法也好，衡量凝聚力的方法也好，是仁者見仁，智者見智的。

應(yīng)該說，寶馬這個(gè)品牌本身就附帶著極大的吸引力。可以說華晨寶馬人首先是被這個(gè)品牌吸引后才加入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的。同時(shí)，華晨寶馬的管理層也充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)凝聚力的重要性，并為此做出一系列的努力。

首先是溝通方面：公司管理層會(huì)定期向公司中層干部介紹當(dāng)前的公司業(yè)績(jī)、今后的舉措和面臨的問題。再由公司中層將這些內(nèi)容向部門員工進(jìn)行傳達(dá)，從而使員工了解公司目前的情況以及今后的方向。公司管理層非常重視與員工的互動(dòng)式溝通。每?jī)赡辏揪烷_展員工滿意度調(diào)查，來聽取員工對(duì)大到公司的發(fā)展和企業(yè)的文化，小到日常管理中流程、溝通以及方法是否得當(dāng)。同時(shí)針對(duì)調(diào)查當(dāng)中滿意率較低的領(lǐng)域進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。

其次是表彰：公司自2007年開始推出了五年獎(jiǎng)，每一位在公司工作滿五年的員工都會(huì)收到三份禮物，即一封由公司總裁和人力資源高級(jí)副總裁親筆簽名的感謝信，一輛五系的水晶車模以及一個(gè)五系鑰匙扣。此外，公司還利用一年一度的“寶馬藝術(shù)之夜”活動(dòng)的機(jī)會(huì)推出“員工日”，請(qǐng)華晨寶馬的員工參與其中，使員工在享受高雅藝術(shù)的同時(shí)，更加深切地感受寶馬品牌的魅力。同時(shí)，公司工會(huì)也利用每年公司或工會(huì)召開大型活動(dòng)的機(jī)會(huì)，結(jié)合員工才藝大賽，使員工的藝術(shù)才能得到充分發(fā)展和展示。

最后，人力資源部給員工提供了非常豐富的福利項(xiàng)目，尤其是醫(yī)療方面的福利措施。同時(shí)，還將公司的福利項(xiàng)目中與員工關(guān)系密切的福利項(xiàng)目的價(jià)格與員工家屬進(jìn)行分享，使員工家屬也同員工一同感受到公司的影響力。

HR的崗位特殊性決定了與領(lǐng)導(dǎo)、與員工之間都存在距離，這幾乎是一個(gè)天然的鐵定事實(shí)。不知該如何對(duì)這個(gè)距離進(jìn)行有效管理？平時(shí)應(yīng)注意些什么？

人力資源部作為企業(yè)的職能部門，工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)是隨著企業(yè)的發(fā)展變化而此消彼長(zhǎng)的。談到在企業(yè)中人力資源部的定位，一直有多種說法，我個(gè)人比較傾向于以下的說法，即：1.戰(zhàn)略伙伴；2.行政專家；3.員工的指導(dǎo)者；4.變革的助推力。作為與人接觸最為密切的H R部門，會(huì)與上下級(jí)、平級(jí)、企業(yè)內(nèi)外等各色人群交往，尤其是對(duì)內(nèi)要成為“員工的指導(dǎo)者”，必須做到以人為本。而HR以人為本的前提必須要考慮到組織的需求是什么，也就是組織所需人才的專業(yè)、特長(zhǎng)、心理、想法等等因素，而不是以每一個(gè)人為本，因?yàn)閭€(gè)體的利益并不代表組織的利益。在企業(yè)的框架下，作為HR部門，既要考慮到管理層的要求，也要兼顧員工的個(gè)人利益，找準(zhǔn)平衡點(diǎn)十分關(guān)鍵，這是我們既能幫到管理層同時(shí)又能贏得員工信賴的基礎(chǔ)。

記得曾有人說過：“人才流失是有成本的，而且可大可小。” 人才流失是企業(yè)不想看到但卻無法避免的問題，人才流失無論從財(cái)務(wù)層面還是非財(cái)務(wù)層面都會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。不知如何才能讀懂人才流失的預(yù)警信號(hào)？人才流失的成本如何劃分？該如何有效控制？

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來越多的機(jī)會(huì)擺在國(guó)人面前，尤其是那些有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人才。這樣的機(jī)會(huì)也加速了離職率的上升。通常我們說離職分為兩種情形，即主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。雖然我們都稱其為離職，但有本質(zhì)的區(qū)別：主動(dòng)離職，顧名思義就是員工為滿足個(gè)人需求而主動(dòng)要求離職；被動(dòng)離職，是指企業(yè)通過解除勞動(dòng)合同的方式主動(dòng)調(diào)整或淘汰能力、態(tài)度和價(jià)值觀上存在差異的員工。正如你所說，人才的流失所帶來的損失既有可以數(shù)字體現(xiàn)的硬傷，也有難以用數(shù)字體現(xiàn)的軟傷。可以具體到用數(shù)字來體現(xiàn)的硬傷，包括招聘成本、培訓(xùn)成本、由于人員變更所造成的工作停滯或工作效率的下降；軟傷則包括為了留人直線經(jīng)理或人力資源部所花費(fèi)在溝通上的時(shí)間和精力，由于人員更迭對(duì)其他同事心理上帶來的沖擊，在工作交接過程中造成的信息、經(jīng)驗(yàn)的流失，更為可怕的是，核心人才的離職可能會(huì)造成客戶以及客戶信心的流失。

通常在員工離職前都會(huì)有某些促使員工產(chǎn)生離職念頭的導(dǎo)火索或信號(hào)。而這些信息作為直線經(jīng)理或人力資源部的同事，如果留心觀察就能看到蛛絲馬跡。我曾在一個(gè)離職率較高的業(yè)務(wù)流程外包行業(yè)工作了一段時(shí)間，當(dāng)時(shí)由于行業(yè)發(fā)展迅速，人才需求巨大，從而導(dǎo)致了這個(gè)行業(yè)的離職率居高不下（20%左右）。為了及早發(fā)現(xiàn)員工的離職預(yù)警，以便及早開展留人以及應(yīng)急措施，我們推廣了“離職早期預(yù)警體系”。這個(gè)體系由人力資源部和直線經(jīng)理共同管理，信息也由兩個(gè)部門共同維護(hù)和分享，確保用人部門和人力資源部及時(shí)溝通，并在早期根據(jù)不同個(gè)體和可能導(dǎo)致離職的原因開展早期干預(yù)。這個(gè)方式雖不能完全杜絕離職現(xiàn)象，但可以幫助企業(yè)更加主動(dòng)地控制不必要的損失。

【編者注：李晶女士是本欄目的嘉賓主持人，下一期（2010年6月號(hào)）我們將邀請(qǐng)她針對(duì)社保方面所遭遇的困惑做出解答，各位讀者如有交流興趣，請(qǐng)將您的相關(guān)問題發(fā)送郵件至編輯信箱：jing.hu@fescomd.com】