招商銀行 團(tuán)隊(duì)合作和價(jià)值方向

工作的體驗(yàn)

招商銀行是2009年“50佳”新上榜企業(yè)，一上榜即排名第七，是不少專家評(píng)審向我們推薦的企業(yè)。德勤中國(guó)區(qū)人力資本咨詢總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理吳勝濤和美世(Mercer)項(xiàng)目咨詢總監(jiān)孫賀影都把這里稱為銀行界的“黃埔軍校”。和它帶給用戶很好的體驗(yàn)一樣，這家銀行給員工很多“說不出”的好體驗(yàn)。

Mandy一直以身為招商銀行的員工而自豪，一開始她自己都覺得這種自豪來得有點(diǎn)不明不白，后來知道是因?yàn)檎猩蹄y行一直以來在客戶中的好口碑。“別人一問，你在哪里工作啊，我說招行。別人就說‘招行我知道，你們的服務(wù)特好’，那時(shí)候我就特別驕傲，好像銀行是我家開的似的。”Mandy說。

她說，這家公司好就好在，“你說不上來它到底具體哪里好，但就是覺得它好：待著輕松，工作雖然累，但沒有亂事煩心。”

當(dāng)然，如果要說，還是能說得出來的。

Mandy·個(gè)人發(fā)展與公司利益一致

轉(zhuǎn)崗申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，Mandy大大地舒了一口氣。

曾經(jīng)在一家事業(yè)單位工作過的Mandy深知在很多公司轉(zhuǎn)崗的不易——這樣的行為通常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“背叛”，加上對(duì)帶走部門資源的擔(dān)心，所以轉(zhuǎn)崗的人老是會(huì)被“穿小鞋”——這是Mandy在以前工作中血淚的教訓(xùn)。

數(shù)年前，Mandy曾經(jīng)在原來的公司因?yàn)闊o意間透露了自己想轉(zhuǎn)到核心部門去的想法，而受到莫名的排擠。她經(jīng)常會(huì)被布置一些“不可能完成的任務(wù)”，或是有一些莫名其妙的加班，而且總是因?yàn)楦鞣N各樣的原因受到批評(píng)，甚至上升到人身攻擊。最后不得不黯然辭職。因此，這次Mandy想從招商銀行總行的管理部門轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，她做了很久的心理斗爭(zhēng)。想不到的是，整個(gè)轉(zhuǎn)崗過程出人意料地平靜，領(lǐng)導(dǎo)在跟她談過話、了解過想法并挽留無效后，很大方地簽了字，審批過程也異常輕松。

“這就是這個(gè)公司好的地方。”Mandy坦率地說，“你說不上來它到底具體哪里好，但就是覺得它好：待著很輕松，工作雖然累，但沒有亂事煩心。”

余劍·互動(dòng)文化

余劍也有同樣看法。她2007年拿到了清華大學(xué)管理科學(xué)與工程碩士學(xué)位，并且作為當(dāng)年招商銀行的管理培訓(xùn)生進(jìn)入公司工作。

“剛開始不是沒有迷茫的時(shí)候。”余劍說，她工科出身，對(duì)金融業(yè)一問三不知。學(xué)的知識(shí)用不上，整個(gè)人都處于“饑餓狀態(tài)”，面對(duì)那么多需要從頭學(xué)起的新東西干著急。

好在管理培訓(xùn)生本來就有轉(zhuǎn)崗鍛煉，從支行窗口辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)、當(dāng)會(huì)計(jì)、打鈔、在大堂當(dāng)引導(dǎo)，一直轉(zhuǎn)到了總行，在計(jì)劃財(cái)務(wù)部做市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)類的工作，～系列的過程不但讓余劍全面了解了銀行業(yè)以及招商銀行的業(yè)務(wù)，也讓領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了她這個(gè)“門外漢”所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，更重要的是，余劍通過一系列互動(dòng)獲得信心。由于出身工科，良好的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)讓余劍在投資減值業(yè)務(wù)方面嶄露頭角，自那之后，但凡涉及到這一類的業(yè)務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)很大方地?fù)]揮手，說：“這個(gè)找余劍，她最懂!”余劍甚至發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人都有類似的話：“這個(gè)找誰誰，他最懂!”原來，這是領(lǐng)導(dǎo)起用和鼓勵(lì)新人的慣有方式。實(shí)際對(duì)于新人，這種情感上的互動(dòng)，比績(jī)效上多體現(xiàn)出來點(diǎn)薪水更讓她受用，但我們也發(fā)現(xiàn)，這種互動(dòng)往往最難貫徹。在“50佳第一工作場(chǎng)所”評(píng)選過程中，我們有一道附加題，請(qǐng)公司提供員工名單，我們隨機(jī)抽取并發(fā)送蓋洛普經(jīng)典問卷Q12請(qǐng)員工作答。入選“50佳”的企業(yè)大部分得到的都是員工的正面評(píng)價(jià)，而正面評(píng)價(jià)率最少的那個(gè)問題就是“過去六天，我是否得到表揚(yáng)”，從中可見情感互動(dòng)的重要。

公司好不好，問問前同事

有時(shí)候身在其中的人說不明白為什么留著的原因，問問前同事，聽聽他們的建議，反倒對(duì)公司的體會(huì)更深刻。

Mandy緩過勁來問自己為什么喜歡招行，就是因?yàn)橐晃磺巴碌脑挕＿@位同事半年前被另外一家著名的股份制商業(yè)銀行以高出一倍的薪水“挖”出了招行。半年后她們?cè)诳Х瑞^小敘，這位前同事還在向她抱怨，都半年了還在適應(yīng)新東家的“陣痛期”，比如某天早上不舒服，給同事打個(gè)電話請(qǐng)他幫忙跟客戶說一聲，沒想到被毫不留情地拒絕，而這種事在招行根本不可能發(fā)生。“這大概是因?yàn)槲覀兊挠?jì)劃任務(wù)和業(yè)績(jī)考核是針對(duì)部門的，而有些銀行的考核是具體到個(gè)人的吧!”Mandy說，“銀行系統(tǒng)大多考量單獨(dú)個(gè)體對(duì)公司的貢獻(xiàn)率，所以團(tuán)隊(duì)合作沒有我們?nèi)谇ⅰ６覀儯还馐菢I(yè)績(jī)考核和任務(wù)布置，就連撥款和培訓(xùn)，也只下放到部門，絕不具體到個(gè)人，因此同事之間自然‘一致對(duì)外’。”

余劍也回憶說，前不久電子票據(jù)業(yè)務(wù)上線，央行要求全國(guó)各家銀行必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成系統(tǒng)測(cè)試、推廣并上線。難度非常大。“但這個(gè)消息在招行一呼百應(yīng)，很多人都主動(dòng)要求加班，確保測(cè)試準(zhǔn)時(shí)完成。”經(jīng)過一番努力，到了截止日，招商銀行成為提交測(cè)試案例數(shù)量最多、質(zhì)量最好的銀行。也是唯一一個(gè)被央行公開發(fā)信表揚(yáng)的銀行，“我們都特別自豪。”

正因?yàn)楣ぷ鞯娜谇ⅲ轮g的關(guān)系也十分單純。余劍在總行找到了很多朋友，她說一般人是工作當(dāng)中找同事，生活當(dāng)中找朋友，而在招商銀行，她既可以找到同事，也可以找到朋友。

現(xiàn)在，Mandy常常打趣她那個(gè)前同事：“后悔了吧!”而面對(duì)這些后悔的人，招商銀行也推出了“歸巢計(jì)劃”，畢竟，自己找到一個(gè)合適又舒服的環(huán)境，公司找到上對(duì)車的人，各種配適度，說不清道不明，哪是那么容易的。

管理培訓(xùn)生余劍和從英國(guó)回來在招行工作的Mandv說到這家公司都有一個(gè)感受，這里工作起來舒服，人成事，而不是事成人。

讓合適的人上車：吉姆·柯林斯對(duì)于那些基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)有一個(gè)著名論斷，即這些企業(yè)都具備一個(gè)顯著的基因特點(diǎn)：讓合適的人上車。

招商銀行即是如此，“招商銀行的核心價(jià)值觀是服務(wù)、創(chuàng)新和穩(wěn)健，因此在招聘的時(shí)候就會(huì)主動(dòng)尋找那些有服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神和穩(wěn)健作風(fēng)的應(yīng)聘者。”招商銀行總行人力資源部副總經(jīng)理李公正說。前不久在次校園招聘的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有一個(gè)學(xué)生資質(zhì)很好，但在小組PK中卻只顧著個(gè)勁發(fā)表自己的觀點(diǎn)，在最后也強(qiáng)勢(shì)地要求代表小組結(jié)案陳詞，因此雖然他表現(xiàn)很好，人力資源部也沒有讓他進(jìn)入下一輪面試。“自我意識(shí)太強(qiáng)的人，往往會(huì)忽略整個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣的個(gè)性不適合招商銀行的文化。”李公正說。還有次，在面試中，應(yīng)聘者滔滔不絕地向李公正訴說自己的理想——辛辛苦苦干8年，掙夠生的錢，然后去做自己想做的事。這個(gè)人也沒能進(jìn)入下一輪。“他有很好的資質(zhì)，也有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，但是追求短期和快速成功的人不適合招行的穩(wěn)健文化，急功近利在金融工作中容易出現(xiàn)問題。”李公正說， “我們只好忍痛割愛。”

合適的啟示：而什么又是合適的人呢，塔瑪拉·埃里克森(TamaraErickson)，這位哈佛商業(yè)評(píng)論的專欄作家，同時(shí)也是BSG Alliance公司下屬研究與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)Concours Institute的總裁，在一次和吉姆·柯林斯的對(duì)談后，做了如下闡釋合適之人就是那些傾向于喜歡你現(xiàn)實(shí)地、一貫地所提供事物的人。這需要企業(yè)做到下面三點(diǎn)，員工也可以從這三方面測(cè)評(píng)企業(yè)：

1 各種實(shí)踐必須結(jié)合起來，為你的員工創(chuàng)造種具有凝聚力的員工體驗(yàn)。招聘信息、薪酬發(fā)放、管理思想、工作流程設(shè)計(jì)中的每一件事，以及影響你員工日常體驗(yàn)的其他各個(gè)方面，都必須讓人感到協(xié)調(diào)一致、相互強(qiáng)化。如果無法契合你的整個(gè)雇主品牌，那么單純模仿普適性的“最佳實(shí)踐”就沒有任何意義。

2 有助于求職者選擇你公司的人才管理做法必不可少。如果你明明白白地說出在自己的組織里工作是什么樣子，那么許多求職者就會(huì)自動(dòng)地做出取舍。

3 當(dāng)你的員工體驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生變化，無論這種變化源自外部壓力或是內(nèi)部戰(zhàn)略，你都必須明確地去應(yīng)對(duì)這種變化，發(fā)出信息承認(rèn)什么已經(jīng)不再行得通，并且明確指出那是什么。

好體驗(yàn)說不出，但能感動(dòng)得你起雞皮疙瘩：同樣是塔瑪拉·埃里克森，她這樣解釋為什么一些人在家公司待著就是舒服，但是又說不出來原因。“有些人活著，是為了下次巨額銷售帶來的極度興奮，或者是為了發(fā)現(xiàn)新東西，從而獲得認(rèn)知上的滿足感。有些人珍視溫暖而又友好的組織之中的同事友情和歸屬感。有些人則是喜愛每周檢查和定期升職的那種穩(wěn)定而可預(yù)見的節(jié)奏——或許是對(duì)工作時(shí)間和場(chǎng)所的自我掌控而產(chǎn)生的自由感。值得高興的是，成功的公司往往吸引的是價(jià)值觀相近的人，因?yàn)闈撛诘膯T工都能感覺到(希望是正確地感覺到)，這里的員工經(jīng)歷將涵蓋他們?cè)诤醯臇|西。換言之，公司形象、聲譽(yù)和傳奇故事會(huì)讓聰明的人推測(cè)到，這里的員工經(jīng)歷將會(huì)與他們的個(gè)人偏好和價(jià)值觀致。”