王老吉“勸辭門”,讓員工很上火

在加多寶(旗下產品最著名的為紅罐王老吉)工作了4年多的小林終于坐上了銷售主管的位置。在2009年國慶以后，公司陸續有裁員的流言，但小林并未在意。然而到了12月初，在年終獎即將到手時，這一流言成為現實。讓小林始料未及的是，自己竟也在被裁之列。

盡管小林的勞動合同2010年年底才到期，但是公司區域經理表示，不辭職公司也不會主動開除，但之后公司將開展大規模的嚴查，可能對員工進行調職。在小林看來，區域經理的言外之意就是說，不主動離職，就意味著薪水大幅下降、可能調職異地。

早在11月中下旬，上海金山區、松江區等區域的銷售站點部分員工就接到了勸辭通知，很多員工選擇安靜地離開。加多寶此舉被指規避勞動法規、侵犯職工合法權益，但加多寶集團稱并不存在裁員情況，集團內部日常管理制度及配套政策的制定均嚴格遵照國家有關法律法規，在執行過程中亦不存在任何違反國家法律法規的情形，不過未回答自動離職的員工是否還有年終獎及花紅等問題。

疑問一:被“勸辭”還能獲得經濟補

償嗎?

加多寶事件經媒體披露后，有專家表示，公司讓員工放假在家、主動辭職并不違法，員工一旦主動辭職，公司一點責任都沒有，且不用支付相關的違約金。因為《勞動合同法》第46條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的幾種情形，并不包括員工主動辭職。

此外，員工主動辭職還將無法申領失業保險金。國務院令第258號《失業保險條例》第14條規定:“具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿一年的;(二)非因本人意愿中斷就業的;(三)已辦理失業登記，并有求職要求的?！边@里的“非因本人意愿中斷就業”是指下列人員:終止勞動合同的，被用人單位解除勞動合同的，被用人單位開除、除名和辭退的等。顯然，勞動者主動提出辭職的不屬于“非因本人意愿中斷就業”的范圍，所以無法享受失業保險金。

當然員工接受公司“勸辭”和主動辭職還是有區別的。所謂“勸辭”，可以理解為是用人單位按照《勞動合同法》第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致。按照《勞動合同法》第46條第2項的規定，雙方協商一致解除勞動合同要看誰先提出，如果是用人單位提出，實際上是需要支付經濟補償的。問題是如果勞動者沒有證據證明自己是在用人單位“勸辭”的情況下辭職的，一旦發生爭議，可能“啞巴吃黃連，有苦說不出”。

當然，員工主動辭職單位可以不支付經濟補償是就一般而言的。如果員工是因為《勞動合同法》第38條規定情形被迫提出辭職的，用人單位也應當支付經濟補償，包括用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費等七種情形。但需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜，例如客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

疑問二:可以對調崗說“不”嗎?

現在小林等人擔心的問題是，如果不主動辭職的話，單位可以用調職降薪等手段為難自己。

首先，盡管調職屬于用人單位的管理行為和自主權利，但是應有相應的法律依據。一是雙方協商一致，可以采用書面形式變更勞動合同約定的內容。二是按照約定調崗，但是約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據規定調崗，如在勞動者患病或者非因工負傷以及不能勝任工作的情況下，用人單位可以調整工作崗位。

由于在現實生活中，企業處于管理者的主動地位，具有指揮調動員工工作的權利，而員工處于接受管理的被動地位，往往很難判斷企業的調崗行為是否合理。而企業又往往將不服從調崗列為嚴重違紀行為，可以解除勞動合同。在此情況下，勞動者往往處于兩難境地。在各地審裁實踐中，確認事實變更勞動合同的，一般需當事人至少在一個月時間內未提出異議。

所以，勞動者在未有十分把握確定企業調崗非法的情況下，一方面應服從企業的調動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單，可在簽收時注明“不同意調整崗位”字樣，如有疑問應及時找當地有關部門咨詢。

其次，勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協議，一旦有所改變就應得到雙方協商認可，即任何企業在任何情況下都不能隨意減薪，或者以提高業績指標為由，變相降低員工薪酬。但是在一些企業看來，降薪既降低了當月工資，又降低了經濟補償，可謂“一箭雙雕”，這也是降薪之所以成為“軟裁員”最主要手段的原因。

合法的減薪程序有兩種:一種是公司與有關員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協議的方式實現薪酬的調整，只要是雙方真實意思的表示，法律是不禁止的。另一種是走民主程序，企業與職代會、工會集體協商，達成集體協議。但集體協議應采用書面的形式公告全體。調薪也有個底線，即勞動報酬不得低于當地政府規定的最低標準。

企業若強行減薪，員工可通過勞動仲裁要求企業足額補發工資。根據法律規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。員工還可以到勞動監察舉報，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準對員工加付賠償金。

疑問三:年終獎泡湯了嗎?

加多寶公司要求員工不用上班，并將支付2009年12月的工資及獎金，但需要在2009年12月底之前自動離職。對于平均工資5000元的小林來說，根據常規，年終獎及花紅總共有1萬余元，當然不愿意放棄這本該屬于自己的1萬余元。但是退一步講，小林在2009年12月底之前自動離職，是否就意味著年終獎會泡湯呢?

應當說，發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規沒有要求用人單位發放年終獎的具體規定，但是用人單位不能違反勞動法律法規。根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，年終獎也是工資的組成部分，如果勞動合同或者公司規章制度里面有確定的年終獎數額，只要同樣付出了勞動，離職勞動者也應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，按照同工同酬的原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般也會支持這些職工得到一定比例的年終獎。但若公司規章制度和勞動合同明確規定離職員工不得享受年終獎的話，那么小林離職后追索年終獎獲得勝訴的希望就比較小了。

但建議用人單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。