對完善勞動仲裁制度的再思考

摘要:勞動仲裁是解決勞動爭議的基本途徑之一。雖然《勞動爭議調解仲裁法》對我國的勞動爭議處理體制作出了一定的變革，但我國勞動爭議處理機制改革總體上是比較盲目的， 制度建設缺乏針對性的縝密安排。現行的處理機制僅能處理現實中發生的勞動爭議的一小部分， 勞動仲裁制度存在不足。應通過實現勞動仲裁社會化，變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則，完善勞動爭議的時效制度，建立集體法判制度，健全勞動爭議仲裁的監督機制，實現對我國勞動仲裁制度的完善。

關鍵詞:勞動仲裁;勞動仲裁制度;仲裁前置;完善

中圖分類號:DF472 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0147-02

一、勞動仲裁概述

勞動仲裁，是指勞動爭議當事人依法向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會提出申請，由仲裁委員會對雙方的勞動爭議進行處理并做出裁決的活動。勞動仲裁是處理勞動爭議的重要手段和主要方式，是勞動爭議處理體系中的重要環節。勞動仲裁作為解決勞動爭議的一項最基本的法律制度，被世界各國廣泛運用。

在我國仲裁制度發展史上， 勞動爭議仲裁出現最早。二十世紀二三十年代，因勞動爭議發生所產生的社會影響，讓當政者對解決爭議或糾紛中解決程序的強制與任意而取舍不定，1928 年制定、1930 年頒布的《勞動爭議處理法》中的仲裁制度因政治需要而頻繁變更，對實行強制仲裁還是任意仲裁，曾有過相當激烈的爭論。1933年，瑞金中央革命根據地頒布《中華蘇維埃共和國勞動法》;抗日戰爭時期，各邊區政府也相繼頒布了一些勞動法規，對勞動爭議仲裁制度作出規定。解放戰爭時期，勞動爭議仲裁得到進一步發展，成為解決勞動爭議最重要的程序，勞動爭議調解制度在革命根據地逐步完善。建國初期，我國勞資爭議調解無效時，得由勞動局組織仲裁委員會仲裁，如對勞動局仲裁不服，得按司法程序向法院起訴。這種規定，奠定了我國現今處理勞動爭議體制的基本模式。

二、我國勞動仲裁制度的缺陷

(一)勞動法律規定存在一定的滯后性，不能滿足現今的實際

隨著市場經濟全面建立和經濟體制改革的日益深入，調解勞動關系的法律規范難以全面預見，滯后性在所難免。如未區分勞動爭議的基本分類，導致勞動爭議處理的混亂。世界各國大多對勞動爭議做了明確的分類，而我國采取的是“一刀切”型的簡單粗放方式，勞動爭議實際上只有權利爭議而且主要是個別勞動爭議，這樣的結果便是我國權利爭議與利益爭議、個別爭議和集體爭議錯綜復雜地交織在一起。此外，我國現行勞動爭議處理制度主要是針對個人權利爭議的，因而團體爭議因不在覆蓋范圍之內而處于自發和無序狀態，極易誘發大規模的集體爭議行為，導致勞動關系的緊張。

(二)強制仲裁限制了當事人的訴權

當事人應當有選擇仲裁和訴訟的權利，而非必須依法先行進行仲裁才可以訴訟，這在我國民事仲裁和民事訴訟中也有明確的規定。“先裁后審”的原則造成爭議解決的周期長、成本高，既違背了當事人意思自治原則，又不利于爭議的及時解決。在普通的民事仲裁中，或裁或審由當事人合意決定，只有雙方當事人在爭議前或爭議后都同意仲裁并達成書面協議的情況下才通過仲裁來解決糾紛。而在勞動爭議中，仲裁是強制的，即只要一方當事人申請仲裁，另一方就必須參加; 同時， 仲裁是提起訴訟的必經程序，未經實體仲裁不得提起訴訟。這種規定違背了當事人自愿的原則，不利于糾紛的切實解決， 容易造成案件的拖延不決， 增加了當事人解決爭議的成本， 同時也影響了仲裁裁決的履行，當事人往往會在仲裁之后再提起訴訟，這在無形中增加了用人單位與勞動者的訴累，也影響了仲裁機構的裁決效力。

(三)勞動仲裁機構缺乏中立性與權威性，行政色彩濃厚

在現實中，勞動仲裁委員會是勞動行政部門下屬的一個勞動爭議解決機構，仲裁委員會的“三方組成”只是虛設，工會和用人單位方面的代表只是名義上的仲裁委員會成員，他們既不參與日常工作，也不介入勞動爭議案件的處理，只是掛名委員而已。此外，由于在仲裁程序后面還設有訴訟程序，就在客觀上造成了部分勞動爭議仲裁員的責任心不強，在實際審理案件時敷衍了事，草率裁決的情況時有發生。這嚴重破壞了勞動仲裁的權威性，以致于一些當事人根本不寄希望于勞動仲裁委員會，只是為了拿到一份裁決書，從而取得進入訴訟程序的資格。

(四)集體談判制度的缺失

當今世界各國普遍建立了勞動者的集體勞動權制度，即“勞動三權”，包括團結權、集體談判權、罷工權，在20 世紀下半葉，不少國家還增加了勞動者民主參與權，這就將過去的“勞動三權”變成了“勞動四權”。而我國集體勞動權規定的模糊導致了我國勞動爭議的處理呈混亂狀態。世界各國勞動爭議處理大多是以利益爭議為主來進行的，這種結構模式的基本特征是以工會為勞方代表，以集體談判和集體合同為勞動關系的主要調整方式。我國目前的主導勞動關系仍是建立在勞動合同基礎上的個別勞動關系，集體勞動關系尚不發達，這種低層次的勞動關系水平已不能適應我國利益爭議處理的需要。

(五)勞動爭議仲裁時效與訴訟時效不分

訴訟時效，是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間不行使權利，當時效期間屆滿時，即喪失了請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務之權利的制度。在我國，勞動仲裁是訴訟的前置程序，而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定:“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82 條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回訴訟請求。”因此勞動仲裁時效實際上成為訴訟時效。即勞動爭議訴訟時效由一般訴訟時效兩年縮減到六十天。因此，有學者指出，這是利用勞動仲裁申請期間的規定限制甚至剝奪了勞動者通過司法程序獲得補救的權利。

三、勞動仲裁制度的完善

(一)實現勞動仲裁的社會化

第一，要在機構設置上脫離勞動行政部門，將其置于社會中，使其真正地為社會服務，擺脫行政化的陰影，實現其獨立與中立。第二，仲裁委員會和具體案件審理要貫徹“三方原則”。第三，仲裁員制度法制化、社會化和專業化。也就是說按照三方原則，分別從工會、雇主組織和勞動行政部門及社會上選擇仲裁員。通過建立仲裁員資料庫，并將其信息予以公布，以便爭議當事人自愿選擇。

(二) 變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則

《勞動法》第77條第1款規定，當事人發生勞動爭議后，可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《勞動法》第79條規定:當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。而我國勞動爭議處理機構通行“先裁后審”制度，既缺乏法律依據，也缺乏理論依據。這種在司法行政中自發形成的制度應予取消。因此，筆者認為，取消仲裁前置可以有效避免現行制度的不足，顯示諸多的優越性，如提高勞動爭議處理工作的效率， 降低勞動爭議的處理成本， 使勞動爭議雙方當事人特別是勞動者的合法權益得到及時有效的保護。這樣，既尊重了當事人仲裁的意愿，又分流了勞動爭議案件，保護了當事人的合法起訴權， 避免了可能出現的救濟渠道的不暢，從根本上解決仲裁與訴訟銜接的問題，避免一事重復審理，從而減少司法資源的浪費。

(三)完善勞動爭議的時效制度

權利義務界限確定得適當，符合社會物質生活條件所提供的可能，可以帶來社會的穩定和發展;反之，就會引發社會政治上的動蕩，遲滯甚至破壞社會的發展。《勞動爭議調解仲裁法》規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”，該法也對時效中斷和中止作了規定，對此應給予高度肯定。但對于“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”筆者有不同意見，認為對仲裁時效的起算日應采用《勞動法》中“勞動爭議發生之日”的規定，但應將“勞動爭議發生之日”規定為當事人一方認為對方侵害其合法權益并向對方提出異議的時間。因為從勞動權利保護的現狀來看，應當知道自己權利受到侵害而實際并不知道的人不在少數。

(四)建立集體談判制度

集體談判作為一項開放的溝通渠道和協商機制，使勞資之間存在的異議、誤解，甚至爭議、沖突便于通過溝通、談判而達成諒解，消弭分歧，走向和解。有利于減少沖突，穩定勞資關系。我國的集體談判制度極不發達，難以適應市場經濟時代勞動關系的需要，所以亟待建立與完善。

(五) 健全勞動爭議仲裁監督機制

現代仲裁制度之所以存在并繼續發展，是與司法的監督和司法的協助分不開的，為此，對仲裁實施監督，特別是法院對仲裁予以適當的干預，是世界各國仲裁立法的慣例。各國仲裁法律對仲裁監督事項大體包括以下三個方面:第一，對仲裁員的自身監督;第二，對措施的支持與監督;第三，對仲裁裁決的支持與監督。我國《仲裁法》已初步建立了仲裁監督體系，即內部監督、行業監督和司法監督。但是，遺憾的是《仲裁法》并不適用于勞動爭議仲裁。因此，應盡快建立健全勞動爭議仲裁監督機制。

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