人力資源價(jià)值計(jì)量的文獻(xiàn)綜述

摘要:企業(yè)中的人力資源是企業(yè)產(chǎn)生真正市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值差距的重要因素，但在企業(yè)賬本中卻得不到很好的體現(xiàn)，如何計(jì)量企業(yè)中人力資源的價(jià)值，這在我國(guó)還處于理論研討階段，尚未形成一套公認(rèn)的、可以在實(shí)踐中得到應(yīng)用的方法。通過(guò)歸納總結(jié)，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量的觀點(diǎn)分為貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)蓚€(gè)方向，并據(jù)此提出非貨幣計(jì)量指標(biāo)根據(jù)行業(yè)不同而具有差異的觀點(diǎn)，以便為進(jìn)行下一步人力資源價(jià)值理論研究提供一些參考。

關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值;貨幣計(jì)量;非貨幣計(jì)量;行業(yè)

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)05-0155-03

人力資源價(jià)值計(jì)量，是人力資源會(huì)計(jì)的難點(diǎn)之一，也是核心問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，把人力資源管理和會(huì)計(jì)學(xué)相互融合、滲透而形成的一種新的領(lǐng)域。美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森于1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”概念后，經(jīng)過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的不懈研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。在我國(guó)，企業(yè)人力資源的研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代初，其代表是1980年上海文匯報(bào)刊登的著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫的文章，文章提出我國(guó)必須開(kāi)展人才會(huì)計(jì)的研究，建議要計(jì)量企業(yè)的人力成本和效益，這被視為人力資源會(huì)計(jì)研究在我國(guó)的開(kāi)始。

什么是人力資源價(jià)值?人力資源價(jià)值是指作為商品的勞動(dòng)力所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種勞動(dòng)能力的外在表現(xiàn)就是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中新創(chuàng)造的價(jià)值。勞動(dòng)者的這種能力是無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量的，只能進(jìn)行預(yù)測(cè)、經(jīng)驗(yàn)判斷，但是這種潛在能力卻能夠創(chuàng)造出可以計(jì)量的外在表現(xiàn)價(jià)值。人力資源價(jià)值包括交換價(jià)值和剩余價(jià)值兩個(gè)部分，交換價(jià)值體現(xiàn)為支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等)，它是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過(guò)程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。剩余價(jià)值是勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值，也就是價(jià)值增值部分。

在人力資源價(jià)值計(jì)量中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一般采用貨幣與非貨幣計(jì)量法。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量是以貨幣作為計(jì)量尺度的，而人力資源的不確定決定了單純依靠貨幣計(jì)量是行不通的，所以人力資源價(jià)值的計(jì)量需要兩者的結(jié)合，貨幣計(jì)量相對(duì)于非貨幣計(jì)量比較成熟，例如，國(guó)外學(xué)者提出的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)盈利貼現(xiàn)法、非購(gòu)買商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等理論，而我國(guó)學(xué)者也提出不同的意見(jiàn)，主要可以歸納為:

一、貨幣計(jì)量

(一)完全價(jià)值測(cè)定法

完全價(jià)值法是指以員工從進(jìn)入企業(yè)到因退休、生病、死亡等原因離開(kāi)企業(yè)為止的這段時(shí)期內(nèi)，能夠創(chuàng)造出的全部?jī)r(jià)值作為員工價(jià)值的一種計(jì)量方式。徐國(guó)君提出，可以對(duì)企業(yè)中人力資源的個(gè)人和群體價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，他認(rèn)為在計(jì)算群體價(jià)值時(shí)，要根據(jù)過(guò)去、現(xiàn)在的情況及未來(lái)的變化趨勢(shì)進(jìn)行估算，并再根據(jù)以后的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整;在計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)，對(duì)職工個(gè)體的變化值可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、崗位和能力大小分別進(jìn)行測(cè)算。按照馬克思主義的價(jià)值論觀點(diǎn)，人力資源進(jìn)入企業(yè)后到退出企業(yè)為止所創(chuàng)造的全部資源就是人力資源價(jià)值，包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值，計(jì)量的著眼點(diǎn)在于勞動(dòng)者為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)大小，其公示表述為:

V=A1+A2+……At=At

At代表人力資源在第t年創(chuàng)造的價(jià)值，取值為從1到n， n為未來(lái)人力資源在企業(yè)的工作年限;V表示人力資源的價(jià)值。該種方法全面的計(jì)量了人力資源價(jià)值的各個(gè)部分，但是缺乏客觀性。

(二)未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法

未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法比完全價(jià)值測(cè)定法更加全面。文善恩認(rèn)為，分人力資本的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)測(cè)算人力資本價(jià)值，未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法是人力資源完全價(jià)值法的一種，它考慮了非人力資源因素的影響，建立的模型:

GV=(Yt+Mt)/(1+r)t

式中:Yt=Y0(1+g1)t

Mt=M0(1+g2)t

其中，GV表示群體人力資源價(jià)值;T表示計(jì)量期限;Yt和Mt分別表示在第t年該人力資源群體的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值;Y0表示必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，即為工資總額;M0表示剩余勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值;g表示凈產(chǎn)值每期平均增長(zhǎng)率;r表示折現(xiàn)率。該方法是假設(shè)工資和利潤(rùn)是同步增長(zhǎng)的，但在實(shí)際中，工資的增長(zhǎng)速度明顯慢于利潤(rùn)的增長(zhǎng)，因此需要借助g1、g2進(jìn)行調(diào)整。

該種方法能夠?yàn)闆Q策者提供人力資源價(jià)值的完整信息，綜合了人力資源的交換價(jià)值和剩余價(jià)值，但在實(shí)際工作中如何準(zhǔn)確的確定g的取值，需要我們進(jìn)一步的研究和討論。

(三)改進(jìn)后的完全價(jià)值測(cè)定法

張文賢對(duì)完全價(jià)值法進(jìn)行了一些改進(jìn)，根據(jù)壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量進(jìn)行了調(diào)整。他認(rèn)為，使用完全價(jià)值法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)該考慮到非人力資源因素的影響，由非人力資源因素的影響可能會(huì)使人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值產(chǎn)生差異，并特別研究了由于壟斷而產(chǎn)生的差距，他設(shè)計(jì)了以下模型:

V=[Ft(Yt+Mt)]/(1+r)t

其中，F(xiàn)t為調(diào)整系數(shù)，用于調(diào)整第t年因行業(yè)壟斷所產(chǎn)生的完全價(jià)值差異，且0≤Ft≤1，非壟斷行業(yè)的企業(yè)調(diào)整系數(shù)為1。

對(duì)于行政壟斷行業(yè)的企業(yè)，在取值上可通過(guò)針對(duì)我國(guó)實(shí)行行政壟斷而外國(guó)屬于自由競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，兩者對(duì)比，測(cè)算出比率，再與我國(guó)同行業(yè)對(duì)比確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)的方法;或者通過(guò)分析企業(yè)由于壟斷因素獲得的額外收入來(lái)確定。此公式用于計(jì)算人力資源的群體價(jià)值，比完全價(jià)值法考慮的更全面。

(四)調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬法

弗蘭姆霍爾茨(1985)認(rèn)為，人對(duì)于組織的價(jià)值在于他能夠提供未來(lái)的用途和服務(wù)，人力資源對(duì)于組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升等因素決定的，這些服務(wù)量取決于人在企業(yè)內(nèi)目前或未來(lái)所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，但這種可能性是隨機(jī)的，在這個(gè)過(guò)程中人力資源提供的服務(wù)是有償?shù)模虼朔Q為有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過(guò)程。

劉仲文(1997)在隨機(jī)報(bào)酬法的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正提出，一切生產(chǎn)過(guò)程是由資本資源、自然資源、人力資源三種相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，在分析經(jīng)濟(jì)效益時(shí)應(yīng)考慮這三種資源的相互作用以及人力資源在該三種資源中所占的比重，它解決了隨機(jī)報(bào)酬模式中存在的將企業(yè)的全部效益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的結(jié)論，并解決了有可能高估人力資源價(jià)值的問(wèn)題，為此引入了“人力資源報(bào)酬系數(shù)”，其計(jì)算公式為:

人力資源報(bào)酬系數(shù)Ki=(K1×工資和福利費(fèi)用)÷(Ki×工資和福利費(fèi)用+K2×廠房設(shè)備折舊+ K3×流動(dòng)及其他資金利息+K4×資源消耗費(fèi))

式中K1、K2、K3、K4為權(quán)數(shù)，K1+K2+K3+K4=1，對(duì)于不同的企業(yè)，它們的取值不同。則調(diào)整后的模型為:

V=Ri·Ki·P(Ri)/(1+r)t

其中:V代表人力資源價(jià)值;i從1到m表示某員工在企業(yè)工作中擔(dān)任的m個(gè)不同職位; Ri表示在i職位上所創(chuàng)造的價(jià)值;P(Ri)表示該員工取得該職位i的概率;r表示折現(xiàn)率;t為該員工在公司的工作年限。

這是比較理想的一種價(jià)值模型，但其局限性是忽視了各種資產(chǎn)的使用并不能等效地帶來(lái)新增價(jià)值，而且四個(gè)系數(shù)的選取受人為因素的影響很大，從而會(huì)影響人力資源價(jià)值的計(jì)量。

(五)當(dāng)期價(jià)值理論

李世聰(2003)認(rèn)為，人力資源的價(jià)值不能按照歷年累計(jì)，而應(yīng)該以年度為準(zhǔn)，即是當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，按照當(dāng)年價(jià)值計(jì)算，用人力資源當(dāng)期投入的成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新價(jià)值之和作為人力資源當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，創(chuàng)造性地提出人力、物力按照貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行分離，并構(gòu)建了一系列會(huì)計(jì)計(jì)量模型(人力資本當(dāng)期群體、個(gè)體、績(jī)效和分配四種模型)，其人力資本當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值公式為:

Pij=T×=T×[Lij+(VA+I-L)×H÷N]×Gi×Rij/∑V

V代表人力資源當(dāng)期的個(gè)體價(jià)值;i表示崗位;J表示崗位的員工;Lij表示該崗位人力資源當(dāng)期個(gè)體投入的成本;Vij表示企業(yè)當(dāng)期增加的價(jià)值;i表示企業(yè)當(dāng)期利息支出;L表示人力資源當(dāng)期投入的總成本;H代表人力資源的貢獻(xiàn)率;N代表企業(yè)群體員工數(shù);Gi代表某崗位崗級(jí)調(diào)整數(shù);Rij代表某崗位人力資源個(gè)體績(jī)效調(diào)整系數(shù);T代表某崗位分配總額;∑V代表某崗位人力資源當(dāng)期個(gè)體價(jià)值總和。

該模型把人力資源的收益價(jià)值分配與個(gè)人的當(dāng)期績(jī)效考核相掛鉤，體現(xiàn)了人力價(jià)值按貢獻(xiàn)進(jìn)行分配這一創(chuàng)新，給企業(yè)在人工成本計(jì)算上提供了理論依據(jù)，也有利于提高員工的積極性。

二、非貨幣計(jì)量

非貨幣計(jì)量法主要是以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來(lái)決定其在企業(yè)中的價(jià)值，是根據(jù)主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行計(jì)量的。非貨幣計(jì)量法目前還不太成熟，主要是由于難以用標(biāo)準(zhǔn)的尺度表示，并且?guī)в休^大的主觀性。恰當(dāng)?shù)挠?jì)量人力資源的價(jià)值是許多人力資源會(huì)計(jì)研究者長(zhǎng)期以來(lái)所追求的目標(biāo)，他們提出的各種不同的人力資源價(jià)值非貨幣計(jì)量方法，例如技能詳細(xì)記載法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法、潛力評(píng)價(jià)法、工作態(tài)度測(cè)定等等，在多方面給后來(lái)者奠定了進(jìn)一步研究的基礎(chǔ)。下面主要介紹近幾年我國(guó)學(xué)者提出的非貨幣計(jì)量方法:

(一)模糊計(jì)量法

該方法提出將數(shù)學(xué)中的模糊理論應(yīng)用到會(huì)計(jì)中，王華(1999)在其《人力資源價(jià)值的模糊計(jì)量》一文中提出該問(wèn)題，把模糊集合論應(yīng)用到人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量中。隨后孔慶林、李孝林提出，計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)采用廣義的計(jì)量觀，計(jì)量范圍廣泛，可以用貨幣計(jì)量，但主要采用職位、學(xué)歷等非貨幣計(jì)量單位，只要有助于實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)就可，信息不是越準(zhǔn)確越好，計(jì)量單位可以有多種選擇，并建議企業(yè)采用人力資源價(jià)值模糊報(bào)告，在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的表外進(jìn)行披露，模糊地提供企業(yè)人力資源價(jià)值的一種方式，可以為決策者提供企業(yè)整體人力資源價(jià)值信息。

(二)變量計(jì)量法

杜興強(qiáng)、李文(2000)在《人力資源的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)與計(jì)量》中對(duì)會(huì)計(jì)的權(quán)益理論進(jìn)行拓展，把會(huì)計(jì)平衡等式調(diào)整為:資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益，把人力資源看成所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，并跟財(cái)務(wù)資本一樣享有對(duì)剩余權(quán)益的索取權(quán)。

在此基礎(chǔ)上，把人力資源分為生產(chǎn)型人力資本和經(jīng)營(yíng)管理型人力資本。生產(chǎn)型人力資本，是具有社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平的人力資源;經(jīng)營(yíng)管理型人力資本，即管理型人力資本(一般為企業(yè)內(nèi)部的各類管理人才)和企業(yè)家型人力資本(即在不確定性市場(chǎng)中，能夠構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本)，對(duì)兩類不同類型的人力資源應(yīng)采用不同的確認(rèn)和計(jì)量方式。

(三)評(píng)估、計(jì)價(jià)、還價(jià)法

譚勁松(2001)則以人的內(nèi)在價(jià)值為基礎(chǔ)，通過(guò)“評(píng)估、計(jì)價(jià)、還價(jià)”法來(lái)測(cè)量人力資本價(jià)值。該方法認(rèn)為，人力資本價(jià)值是隨著其產(chǎn)出價(jià)值上下波動(dòng)的，預(yù)期產(chǎn)出價(jià)值大，則人力資本的價(jià)值就高。所以，在計(jì)量上可先由中介機(jī)構(gòu)評(píng)估出其公允價(jià)值，再由租用雙方進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，最后確定人的內(nèi)在價(jià)值。

該方法顯然易于操作，不需要繁雜的計(jì)量過(guò)程，但評(píng)估和談判得到的人力資本價(jià)值要受到供給、地區(qū)等因素的影響，使得價(jià)值數(shù)據(jù)缺乏精確性。該方法的出發(fā)點(diǎn)是提供企業(yè)人力資本的完整信息，以滿足信息使用者對(duì)人力資本價(jià)值信息的要求，但在操作中，卻存在許多實(shí)施上的困難，缺乏應(yīng)用性。

三、啟示

人力資源會(huì)計(jì)雖然在我國(guó)起步晚，但我國(guó)學(xué)者正在以極大的熱情投入該研究領(lǐng)域。從我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量要求能準(zhǔn)確地反映出人力資源的真正價(jià)值，更多地利用了計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論知識(shí)，要將影響人力資源的各個(gè)因素考慮全面，而非貨幣計(jì)量法更多地利用主觀性，變化性較大。筆者認(rèn)為，可以根據(jù)社會(huì)不同行業(yè)的特點(diǎn)選擇不同的非貨幣計(jì)量法，但要求社會(huì)全行業(yè)統(tǒng)一貨幣計(jì)量法。這樣，相同行業(yè)采用一致的計(jì)量方法，使相同行業(yè)間具有可比性，不同行業(yè)由于貨幣計(jì)量法一致，僅有非貨幣計(jì)量法不一致，使得計(jì)算的結(jié)果在不同行業(yè)間也有一定的參考價(jià)值。這就避免了僅有一種方法應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，造成不同企業(yè)“有失有得”的計(jì)算結(jié)果。

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