企業人力資源管理導向初探

提 要:現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在著觀念誤區。

關鍵詞:企業 人力資源 管理 方向 途徑

中圖分類號:F243 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-217-02

進入21世紀，我們迎來了一個全面挑戰的新時代。企業要在競爭站穩腳跟，取得優勢，獲得長足的發展，人力資源的開發與管理是不可忽視的。企業只有通過適應時代劇烈的變化、動蕩和新挑戰，才能夠實現發展目的。目前，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，發揮并提升人力資源的潛能，已成為企業人力資源管理者不可忽視的重要一環。

一、人力資源管理呈現三個時代

從企業發展的變革來看，人力資源管理導向大致分為三個時代，生產管理導向——市場管理導向——人力資源管理導向，是企業管理不可逾越的三個階段。

1.生產管理導向時代。從一個世紀以來企業經營的發展過程來看，我們不難發現企業經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人力資源導向時代。在20世紀70年代到90年代初期，這個階段的生產管理主要是以生產為中心，當時重視的是產品。以我們中原的油田的發展過程來看，經歷了國有企業從生產到市場到人力資源管理的演變過程。我們中原油田生產的是油氣，而經過20多年的勘探開發，油氣逐年遞減和萎縮，那就不能墨守成規，固守一地而不發展。這就要我們勢必注重市場的開發，企業管理即進入了第二個市場管理導向階段。

2.市場管理導向時代。從20世紀90年代初期，到2000年初，市場導向是這近十幾年來的趨勢，中原油田的大批隊伍走出中原，沖出國門。各單位八仙過海，各顯其能，以自己嚴謹的隊伍作風，精良的裝備，過硬的技術實力，在海內外市場打出自己的品牌，樹立良好的形象，并贏得更多的市場占有份額。國內企業也都相當重視。其特點是重視市場趨勢、市場要求，以及顧客滿意度;尤其是以產品或服務的品質、質量、信譽，來作為甲方滿意度的基礎。同時也說明了只有提升產品與服務的質量與品質，才能享有市場份額的占有率。而“品質、質量”的貢獻者、達成者、實現者是誰呢?這就促使了產生企業管理的第三次變革。

3.人力資源管理導向時代。企業的人力資源導向是企業獲得成功的基本導向。目前企業采用人力資源導向是由知識化、網絡化及全球化的E時代根本特征和企業競爭格局所決定的。美國科學管理的先驅泰勒至死也不會想到，由他發明的科學管理理論成了人們剝削人的工具，但他的科學管理理論一直在朝著人性化管理的方向發展。企業也勢必以全新的視角來重新認識人力資源在企業發展中的重要作用。

二、許多企業對人力資源管理還存在觀念誤區

可以說，現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區:

首先，一些人認為人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略(與人是否配合，是否能夠產生激勵)，小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是人力資源系統中的一小部分。

其次，還有一部分觀點認為，人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

還有一種錯誤的認識是，認為人力資源管理只是人力資源部門的職責。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念:所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢?主要有以下幾個方面:對企業整個人力資源系統作出規劃;提請高層管理者重視人力資源工作的價值;說服各部門主管認真履行人力資源管理職責;對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務(如專業化的技術系統);注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。

1.知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。所以企業是否擁有創新知識，或異質性未編碼知識，就成為持續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發的。至此，企業的人力資源就成為決定企業市場價值的關鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場價值是超出GE的。

在知識經濟時代，企業競爭方式發生著根本性的變革。e時代是知識經濟的時代，企業的競爭將基于核心能力的競爭。根據麥肯錫(McKinsey)咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。企業核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現一個類似CEO、CIO職位的CKO(Chief Knowledge Officer)職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。

2.網絡化的發展改變了傳統的時空觀念，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。因此，新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業管理方式產生巨大沖擊。例如，計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業的內部權力;通信手段和網絡技術的發展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創造更多的機會。技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術的飛速發展，使得企業越發認識到創造技術的“人”的重要作用。越來越多的企業將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。

3.全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業面臨前所未有的強度挑戰。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將使多國企業成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優勢，企業各部門的管理者和人力資源從業人士，必須以一種新的全球思維(global mindsets)方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的“思維全球化，行動當地化”原則就是全球化給企業帶來的挑戰。國際競爭的深化必然推動企業在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要問題。

(作者單位:中原油田鉆井四公司 河南濮陽 457321)

(責編:若佳)