石油企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段，對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大。但目前培訓(xùn)工作中存在諸多問(wèn)題，影響到人才培養(yǎng)及企業(yè)發(fā)展。文章針對(duì)當(dāng)前石油企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)工作中問(wèn)題的分析，提出今后一段時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)工作努力的重點(diǎn)與方向。

關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 員工培訓(xùn) 建議與策略

中圖分類號(hào):C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)05-213-02

21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上依賴于企業(yè)人力資源的造就與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是人力資源的重要組成部分，對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提升在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展資本有著重要的意義。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，在知識(shí)更新越來(lái)越快的時(shí)代，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)持續(xù)提升自己，才能成為真正有用的人才，才能不被時(shí)代所拋棄。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，不花時(shí)間和金錢去進(jìn)行有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo);培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的“發(fā)動(dòng)機(jī)”;培訓(xùn)費(fèi)用的投入，不是潑出去的水，而是存下來(lái)的一份對(duì)未來(lái)的期望，一份未來(lái)的效益。但在具體運(yùn)行過(guò)程中，培訓(xùn)投入產(chǎn)出不高，效益不明顯，對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)不明顯，成為企業(yè)發(fā)展中應(yīng)解決的緊迫問(wèn)題。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，石油企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)漸趨深刻，通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。許多企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)都建立了比較完善的管理體制與運(yùn)行機(jī)制，開(kāi)展大規(guī)模員工培訓(xùn)，為企業(yè)高速發(fā)展、人才提升技能、開(kāi)拓視野、規(guī)范管理等起到了積極有效的作用。但是，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展及國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開(kāi)拓對(duì)人才提出的要求不斷提高，員工培訓(xùn)也面臨諸多的問(wèn)題需要解決，主要體現(xiàn)在如下幾方面:

1.培訓(xùn)觀念需要更新。隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的開(kāi)拓，整個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻，培訓(xùn)力度日益加大，職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。但是，與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足，部分企業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)仍沒(méi)有從“花錢”轉(zhuǎn)換到“投資”，不是把培訓(xùn)看作是“一張撈魚(yú)的網(wǎng)”，主動(dòng)用它去“捕魚(yú)”，而是認(rèn)為“培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”、“不得已而為之”。再如，“培訓(xùn)會(huì)使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓(xùn)是為人做嫁衣，是賠了夫人又折兵”等等。這些觀念如不及時(shí)根除，對(duì)于提高培訓(xùn)的主動(dòng)性將產(chǎn)生極為不利的影響，直接導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干永遠(yuǎn)是因“太忙”而長(zhǎng)期不能參加培訓(xùn)，影響到骨干隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，沒(méi)有規(guī)劃性和系統(tǒng)性。企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、規(guī)劃時(shí)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析不夠，對(duì)基層培訓(xùn)需求的調(diào)查深入不夠，導(dǎo)致在長(zhǎng)遠(yuǎn)工作方向上沒(méi)有方向性，培訓(xùn)永遠(yuǎn)都是“消防員”、“急救室”，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，窮于應(yīng)付，而無(wú)法解決企業(yè)長(zhǎng)期的、根本的培訓(xùn)需求。對(duì)于系統(tǒng)打造全面發(fā)展的員工隊(duì)伍，對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃及全面發(fā)展等，均起不到培訓(xùn)應(yīng)起到的重要作用。對(duì)基層培訓(xùn)需求分析的不深入，導(dǎo)致對(duì)員工具體的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)等具體工作缺乏明確的目的，沒(méi)有針對(duì)性，影響到培訓(xùn)效果的發(fā)揮。

3.課程體系不夠健全。很多單位只關(guān)注員工崗位技能的提高，只從專業(yè)知識(shí)、技能方面培訓(xùn)員工，忽略對(duì)員工企業(yè)文化、思想觀念、價(jià)值取向以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。導(dǎo)致人才發(fā)展不夠全面，影響隊(duì)伍素質(zhì)的快速提升。培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有依據(jù)企業(yè)具體崗位能力要求開(kāi)發(fā)的個(gè)性化的課程體系，培訓(xùn)中對(duì)教材沒(méi)有適用的教材可選，大部分培訓(xùn)項(xiàng)目只能從書(shū)店購(gòu)買一些現(xiàn)成的書(shū)籍，既缺乏對(duì)教學(xué)的針對(duì)性，又導(dǎo)致了很多資金不必要的浪費(fèi)和流失。對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重傷害。

4.缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)手段與激勵(lì)機(jī)制。一是缺乏對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核、評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估缺少必要的手段和方法，無(wú)法明確辨析培訓(xùn)的真正效果。二是沒(méi)有把培訓(xùn)效果與獎(jiǎng)懲掛鉤，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，沒(méi)有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級(jí)加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工對(duì)培訓(xùn)缺乏必要在的積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏動(dòng)力。三是培訓(xùn)效果的整體缺失會(huì)進(jìn)一步影響對(duì)企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)的支持力度，導(dǎo)致培訓(xùn)成為點(diǎn)綴性工作，變得可有可無(wú)。搞培訓(xùn)工作的人員不受重視，優(yōu)秀人才留不住、骨干人才無(wú)前途，缺乏優(yōu)秀人才的培訓(xùn)如何能有發(fā)展前途，誰(shuí)愿意來(lái)干?造成原本為企業(yè)發(fā)展加力的培訓(xùn)工作陷入“賴漢干不了，好漢不愿干”的尷尬局面。

二、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議與策略

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)人才培訓(xùn)要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)些，樹(shù)立培訓(xùn)是投資的觀念，主動(dòng)投入才能獲取效益。企業(yè)投資培養(yǎng)出來(lái)的人才，即使有部分人才流動(dòng)了，也不能因?yàn)閭€(gè)別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食。關(guān)鍵在于防患于未然，通過(guò)簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)》規(guī)范員工培訓(xùn)后在企業(yè)的服務(wù)年限，把培訓(xùn)的投資通過(guò)學(xué)員服務(wù)期的服務(wù)回收回來(lái);培訓(xùn)要舍得，要把企業(yè)的培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)融為一體，重點(diǎn)人才更要重點(diǎn)培訓(xùn)，骨干人才必須大力培訓(xùn)。骨干人才培養(yǎng)出來(lái)，不僅可以有本崗發(fā)揮更大作用，在對(duì)其他員工的影響與帶動(dòng)方面，也將直接起到更為重要的幫助引領(lǐng)與影響作用。

2.做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評(píng)估等，做到目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，是否能準(zhǔn)確地把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)工作方向能否準(zhǔn)確，也影響到培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及培訓(xùn)教學(xué)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正滿足受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有真正的價(jià)值。

3.健全企業(yè)課程體系。通過(guò)深入細(xì)致的崗位能力模型分析，針對(duì)不同層次的崗位能力要求，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容。除了重視管理方法、技術(shù)理論、技能方法類培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)有企業(yè)文化、相關(guān)法律法規(guī)、服務(wù)意識(shí)、溝通能力、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度及心理素質(zhì)、辦公禮儀等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為弘揚(yáng)企業(yè)良好形象的“知識(shí)型工作者”。

4.科學(xué)地選擇受訓(xùn)者。科學(xué)地選擇受訓(xùn)者，使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性，達(dá)到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工，必須進(jìn)行人員分析，即將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰(shuí)需要培訓(xùn)，差距原因是源于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺，還是個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題，讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

5.建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。培訓(xùn)評(píng)估起著一種特殊的信息反饋?zhàn)饔茫渲饕饬x體現(xiàn)在:(1)檢測(cè)培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一切努力，都是為了達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，做培訓(xùn)評(píng)估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的達(dá)成或改善。(2)持續(xù)改進(jìn)工作的參考依據(jù)。通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估方法及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)是否有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)估，發(fā)現(xiàn)各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性的整改，推動(dòng)培訓(xùn)工作不斷完善，持續(xù)改進(jìn)。(3)提供培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果可作為評(píng)估培訓(xùn)者績(jī)效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者獎(jiǎng)懲措施:一方面對(duì)于培訓(xùn)取得的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。因此，要努力建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，推動(dòng)培訓(xùn)質(zhì)量的不斷提高。

6.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是要把培訓(xùn)績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)及選拔、使用掛鉤，如參加工程師評(píng)審必須具有學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)400學(xué)時(shí)的記錄，參加高級(jí)工技能升級(jí)鑒定必須參加本工種考前培訓(xùn)160學(xué)時(shí)的記錄，提拔到處級(jí)崗位的人員必須有參加過(guò)后備干部培訓(xùn)，而且取得優(yōu)秀成績(jī)的記錄等。二是要是要把培訓(xùn)安排是與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。如對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，安排其參加學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等業(yè)務(wù)與理論培訓(xùn)，對(duì)于將提升到管理崗位的業(yè)務(wù)骨干，安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時(shí)間管理、人員管理、危機(jī)管理、情緒管理等方面的培訓(xùn)等。為其走上工作崗位奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，便于在新崗位工作的順利開(kāi)展。三是要把個(gè)人學(xué)習(xí)成績(jī)與個(gè)人收益掛鉤。建立培訓(xùn)績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人在校期間出勤、表現(xiàn)、考試成績(jī)進(jìn)行全面考核。考核優(yōu)秀者，與突出完成業(yè)務(wù)工作任務(wù)一樣獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)完成學(xué)習(xí)任務(wù)者，也與沒(méi)完成日常工作任務(wù)一樣處罰。并與年終評(píng)先等相結(jié)合。這樣，就建立起“學(xué)習(xí)考勤與工作考勤一個(gè)樣、完成學(xué)習(xí)任務(wù)與完成工作任務(wù)一個(gè)樣、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲與工作獎(jiǎng)罰一個(gè)樣”的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)員自覺(jué)完成學(xué)習(xí)任務(wù)。

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(作者單位:中原油田 河南濮陽(yáng) 457000)

(責(zé)編:若佳)