五行人才思想芻議

摘 要:中國古代有許多重要的用人原則，至今仍是我們應該堅持的重要原則。把五行生化制克規律應用于人才學研究，便形成一套較完整、獨具特色的人才學理論。按照五行生克制化規律，懂得“生我”、“我生”之道，又曉得“生我”、“我生”之法，對于一個單位的領導來說，就能知人善任，容人共事，廣結天下英才，得道多助，事業就會生機勃勃，繁榮昌盛。

關鍵詞:五行 人才 相生相克

中圖分類號:C933 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-034-03

中國古代有許多重要的用人原則，如德才兼備，用人所長，量才錄用，至今仍是我們應該堅持的重要原則。在漫長而曲折的中國封建社會中，還積累了許多識人方法，如李克的五法，魏征的六法，姜子牙的八征、莊周的九征、諸葛亮的六法等等。其中有精華，也有糟粕。這些人才學的經驗雖然極為可貴，但由于受那個時代的局限，再好的用人原則也不能真正的貫徹。同時，又由于這些經驗是瑣碎的，還沒有上升到理論的階段，因此具有很大的局限性。五行學說揭示了世界萬事萬物之間的關系。它以為事物之間以及事物內部諸要素之間普遍存在相生相克的關系。相生，是指一事物對他事物的生發、促進、助長作用。包含著相互滋生，促其增長的意思。相克，是指一事物對他事物的制約、抑制、約束等作用。相克關系表現了事物復雜變化的另一面。相生相克不是絕對的，而是相互滲透，生中有克，克中有生，相反相成。就任何一個事物而言，都存在著生我、我生、克我、我克四個方面的聯系。把五行生化制克規律應用于人才學研究，便形成一套較完整、獨具特色的人才學理論，其中有關容人之量、識人之法、用人之道、育人之徑的闡述。

一、德才兼備，唯賢是舉

任何事物都是質量的統一體。人才也是如此，我們要識人、用人，首先要確定人才的質量標準。才能為識人、用人提供科學的依據。人才質量標準是古來就有的。用人唯賢、德才兼備是任何時代和階級共認的人才質量原則。但對德才的內涵，不同的時代和不同階段有不同的理解，如果我們大膽汲取了各個時代不同階級的人才質量要求的精華，結合現代社會發展的特點，就會形成當代獨特的人才標準內涵。

品德是衡量人才的重要尺度。按照五行學說，整個宇宙是一個整體系統，這個系統又包含著無窮無盡的子系統。而這個系統最根本的規律就是道。道存在于系統內的一切領域，它主宰著事物的運動、變化、發展。人，不過是這個龐大系統內的一個小的子系統——智能社會系統中的一個分子而已。這個龐大的存在系統是陰陽和合統一均衡的，最突出的特點就是中和無極。如果說道是宇宙萬物的總規范、總準則，而道德則是這規范所呈現出的總效能、總力量。道和德是并存的。大道似水，德則似器。故老子說:“道生之而德畜之，物刑之而器成之。”道就是以其無形而統御著宇宙眾形，而使宇宙之眾生生不息，各有其規律。人，是肉體與生命的共稱，也就是“道”與“器”的完善共融。生命和肉體共存，才稱其為人。然而道并不是生命的代稱，只有當道交感于人體這特殊之器時，這特殊之器才促使道在人體中呈現生命之特性。正如電流必須借助電器才能發揮功用一樣。人體因道之制御，而呈現出生命和智慧這種德的效應。人這個角度來看，品德就是人的意識場所呈現的場勢狀態。作為個體的人要在這個整體系統內生存、發展，就必須受道的制約、統御，循道而行。只有循道的意識、修養、行為才是有德的。只有具備這樣的品德，才能實現精神的升華，生命形式的飛躍。

以中為度，是人的品德的最高準則。這是自然大道中和無極的特點決定的。作為個體的人的品德只有以中為度才能與自然大道相結統一。以中為度原則決定了整體性原則也是品德的一個基本準則。因為個人是局部之存在，有賴于整體統一均衡，中和無極。若局部過分聚斂，必將產生整體失衡而激變，最后在整個系統中和運化過程中，被去勢而運化掉。致公的原則也是從這原理中引伸出來的。只有致公無欲才能長久存在。若致私而聚名斂利，必導致個體極化，最終會被無情大道所淘汰。中國傳統道德有許多道德的論述，仁、義、忠、信、勇、謀六大品質集中體現了從孔子到共產黨人道德修養的精華，又兼有老莊哲學和禪學思辯的要義;既體現了中華民族高尚的道德情操和傳統美德，又反映了現代社會注重效益、效率的社會風尚。它對人們的要求既不是理想主義者，也不是超越社會現實的苦行僧。對物質條件的刺激和名利祿色的引誘，要求光明正大，隨遇而安，取之有道，心地善良。宇宙大道是清濁并包，善惡兼容的。人的修養、才識也不盡相同，因不同的時空對人的品德要求提出不同的水準。如在創業時期，只求其才，不顧其行，但只是權宜之計;守成階段，必須才能和品行都好，才可任用。

人才的另一個重要條件是才，才是指人的才能、才智或才干。才和德也有豐富的內涵，它主要由知識、智力和技能等構成。才能可分為一般能力和特殊能力兩大類:一般能力包括認識問題的能力和解決問題的能力，如觀察力、辨別力、判斷力、思考力、應變力、實際操作能力等;特殊能力，如藝術表現能力、數學能力、語言表達能力、寫作能力、發明創造能力等等。

品德和能力是人才的兩個重要方面，二者缺一不可。德靠才來發揮，才靠德來統帥。有德無能，必然會影響事業的發展;有能無德，則會形成奸佞當道的局面，最終導致事業的遇挫或全面失敗。唐太宗李世民可謂一代名君，但有時也重才輕德，偏聽偏信。在他晚年，誤用了才有余而德性不足的武將、兵部尚書侯君集，當侯君集舉兵攻破高昌之時，私取珍寶無數，然而唐太宗對他繼續重用，最后候終于走上了與太子勾結謀反的道路。李世民自從吞下這顆苦果之后，元氣大傷，心緒很壞，對他的統治產生了不好的影響。事例充分說明德才是不可分割的兩個重要方面。

二、伯樂相馬，慧眼識英

在人類發展的歷史長河中，許多稟賦特異的奇才、怪才、鬼才，由于得不到獨具慧眼的領袖的發現、賞識和重用，都像一顆顆璀燦耀眼的流星，一閃就殞落了，消亡了。自古至今有多少有識之士為之扼腕嘆息，發出“千里馬常有而伯樂不常有”的感慨。這除了與那個社會和時代的局限性有關之外，對人才的識別和發現缺乏科學的理論和方法也是一個原因。僅憑經驗看人，按圖索驥，只能壓抑人才，埋沒人才。現實社會中還大量存在著任人唯資、唯憑，任人唯親、唯順的現象。他們根本不是從單位集體利益出發，更談不上從國家、民族利益出發，而是從個人好惡、個人印象出發，有意無意地重復著歷史的悲劇，這不能不使有識之士痛心疾首，深感憂慮。

識別人才，選拔人才是用人的前提。然而，識人難!這是古人的感嘆。識人難，首先是因為人的品德的優劣、能力的高下，都是無形的東西，要想去認識，去發現，去鑒別，是非下大功夫花大力氣不可的。其次，被識別的對象，又分為不同的類別，一類是很有實踐經驗，具有一定實績的;另一類是沒有實踐經驗的。前一類還好識別，主要是分析事實、承認事實。后一類則尤其難，識這一類人就需要具有高超的藝術。歷史上的蕭何識別韓信就是一例。韓信是人才，這是劉邦也承認的。劉邦就說過:“連百萬之眾，攻必克，戰必勝，吾不如韓信。”但是，韓信原是一個乞食漂泊，受辱跨下的流浪漢，投奔項羽不見用，才投靠劉邦的。從未指揮過戰爭，更沒有戰功，開始時劉邦也不把他放在眼里。而蕭何經過幾次談話、面試，就能斷定這是劉邦軍中沒有的難得人才，并敢于用身家性命保舉。這不能不說蕭何識人的藝術高超。人才中還存在著顯人才和潛人才之分。識別人才不易，識別潛人才更是難上加難，識別不出就會埋沒人才。再次，識別人才又分為不同層次，包括在德才兼備的原則下識別人的三個層次問題。一是好人壞人，二是人才或庸才，三是哪一類型的人才。既然識人這么難，那么該怎樣識人呢?

1.建立人才考察組織。生克制化規律認為宇宙是一個復雜的系統。那么，人才考察，也應該處于系統中。所以，識人要組織一個人才識別系統。這個系統的建立應根據制衡原理設置人員。為了達到平衡，人員設置一般為奇數，又不宜過多，多則容易掣肘，意見不易集中。以三個、五個、九個為妙。對成員的素質要求是較高的，必須具備社會學、管理學、人才學、心理學等基本知識;必須掌握大量豐富的人類社會積累起來的識人的經驗;具有明察秋毫，洞悉人心的洞察力、識別力、發現力，還要具備從表面現象推知本質的思維力、判斷力;同時熟練掌握人才的德才標準。

2.把握人才特點，識別人才和庸才。有些人老持一種“天下無馬”的論調。好像自己身邊沒有人才，問題是這些人“策之不以其道，食之不能盡其才，鳴之不能通其意，執策而臨之，曰‘天下無馬。’嗚呼!其無馬?其真不知馬也。”說得多好啊!天下不是無馬，而有馬不能識，不了解馬的特點，不了解馬的活動的含義，使用它又不得法，不順手，因而有馬不識馬。作為識人者首先要掌握人才的特點和庸才的區別是什么，這是識人的基本功。人才最大的特征是有主見有創見，能從事創造性的勞動。有主見、創見難免與領導意圖不一致，甚至與傳統原理原則相抵觸，創造性勞動又難免會有失敗、犯錯誤;而人云亦云、亦步亦趨的重復性勞動，似乎沒有缺點錯誤，這種人使用起來“順手”，前者則似乎“愛鬧事”、“搞獨立”。盡管如此，正如墨子所說:“良馬難馭，然可任重致遠;良才難令，然可致君見尊。”

3.對人進行觀察、了解、研究，得出本質性認識。要想對人有一個正確的認識，首先要全面占有材料，這就要求善于從不同角度、不同層次，對人去觀察了解。觀察了解的方法很多，或正面，或側面，或直接，或間接，或明察，或暗訪等等，從言談舉止，音容笑貌，工作實踐中捕捉直觀信息，獲得十分豐富而不是殘缺不全、合乎實際而不是假象的感性材料。其次，在占有豐富全面的感性材料的基礎上，根據五行文化人才觀的德才標準，人才特點，進行去粗取粗，去偽存真，由此及彼，由表及時地分析、綜合、研究加工，得出一個能反映人才本質的客觀認識。

4.跟蹤認定，長期考驗。由于人才自身的復雜性，不好隱蔽性的特點對人才的識別和考察不可能一勞永逸，一成不變。對人才的認識只有在工作實踐中反復考驗，才能獲得比較客觀、比較真實的認識。有些人在創業時期，忠心耿耿，一心為公，但到守成階段，隨著環境的變遷，思想也相應地發生變化，甚至走向沉淪墮落。有些人表面上看起來并沒有什么才干，但在工作實踐中的特殊領域卻表現出了非凡的才能。只有長期跟蹤調查研究，才能不斷發現人才的優缺點。只有久經考驗的人才可以委以重任，把事業推向興旺發達，否則一旦用人失當，就會導致不良后果。

5.識別人的重要內容是:識賢愚、分類別。識別人的最基本的內容是，分清賢人或小人。親賢人，遠小人，這是古訓。問題是什么人是賢人，什么人是小人，需要明辨。識別人才的核心內容是掌握不同人才的特點、長處和短處。即便是個千里馬也是有不同特征的。有的善負重，有體力;有的善跑遠，有速度。人才也是如此。李逵、張飛是善于沖鋒陷陣打仗的人才，林黛玉、薛寶釵是善于吟詩作畫的人才，如果調換一下，其結果可想而知。

在具體考察人才的方法上，歷史上的察人方法大體上有10種:(1)從回答中觀察被考察的人言語談吐、知識才干。(2)用犀利的言辭與被考察者討論事情，看他應變如何。(3)暗中派人觀察他的言行，看他是否光明磊落。(4)直截了當地提問，看有沒有隱瞞的情況，觀察他的德行。(5)用金錢試探，看他是否廉潔，給他以財富看他是否逾越禮法。(6)用女色考察看他是否嚴于律己。(7)將他置于危難境地，看他是否有戰勝困難的勇氣。(8)用酒灌醉，看酒后的醉態，是否沉著篤定。(9)給他以顯赫的地位，觀察他是否驕橫凌人;委他以重任，觀察他是否忠心耿耿;任命他去處理大事觀察他是否隱瞞、欺騙。(10)不常過問或長期不問看他如何把握。這十種方法是從長期社會實踐中總結出來的行之有效的方法，既有對人才能力的考察，也有對人才品德的考察。仁、義、忠、信、勇、謀，都有具體的考察內容，其方法上看似新奇，實則內藏機巧。科學地運用了謀略學上審時、造勢、奇正、攻心、權衡等謀法，簡便易行，不愧是識人之良法。

一個事業失敗，關鍵在于領導干部是否是人才。如果領導干部品德高尚，才能出眾，無疑為事業的發展奠定了重要的物質基礎。領導干部的職能是制定決策和推動決策的執行。這就決定了他應具備不同于常人的個體素質，尤其要德才兼備。在品德上要求領導的品德必須具備超過下屬的高層品德。孔子曰:“政者正也，子率以正，孰取不正?己身正，不令而行;己身不正，令而不從。”又說:“為政以德，譬如北辰，居其所，眾星拱之”。五行生克制化律論示的克已自制之要中，對領導品德提出了具體明確的要求，總結起來包括謹守中道，不偏不黨;端正己身，光明正大;善納忠言，任人唯賢;執法嚴明，恩澤方布;達觀自然，寵辱不驚等等。領導者導致失敗的12項大忌:優柔寡斷、肆意懲罰、辦事不公、厭惡忠言、揮霍無度、受人離間、輕舉妄動、疏遠賢能、貪圖私利、親近小人、輕視防守和管理、無認認真執令。另外，領導干部不要感情沖動，意氣用事;要知足常樂，居安思危;得志時不可恣肆弄權，拉宗派，搞山頭，建立獨立王國，分庭抗禮，否則是自取滅亡之道。弄權一時，凄涼萬古。在才能方面，要求領導干部必須具備決策能力和組織能力。這里決策能力又包括信息能力、判斷能力和決斷能力;組織能力又包括行政組織能力和心理影響能力。在知識結構上，要求領導干部應具備通才型知識結構，既要具備精、深的專業知識，又要具備廣博的非專業知識，尤其是要具備管理科學、領導科學、心理科學和社會科學等非程序化的軟科學知識。在智力結構上則要求以思維型人才為主，主要是以想象力豐富，善于提出新思想，具備創造性開拓性為主的非邏輯思維的“發現型”人才。同時在非智力因素方面，則要求具備以感情穩定具有堅毅的意志力的優良品質。

對領導干部的考察，具體可以從如下兩方面入手:一方面在品德上考察，通過觀察著重分析他對財、名、祿、色、順境、逆境的態度，看他是否自私、縱欲、虛偽、嫉妒、易怒、奸邪，來判斷品德高下優劣;另一方面在能力上考察，看他是否有選擇奮斗目標，制定決策的能力。那種凡事小心翼翼，思想僵化，缺乏創造性、開拓性的干部，只能處處被動、處處挨打;看他是否具有強烈的整體觀念、整體意識，綜觀全局研究問題;看他是否具備強的組織協調能力，能否靈敏地設置與安排組織機構，迅速適應外部環境的要求和變化，充分發揮組織力量，去實現領導目標;看他是否尊重知識，尊重人才，善于選人用人，知人善任;看他是否密切群眾，關心下級比關心自己為重。

三、用其所長，避其所短

用人是識人的目的，也是領導者成敗的關鍵。而用人藝術又是最困難、最復雜的領導藝術。“識人難，用人難，任人最難”，這是古人對用人藝術的經驗之談。“金無足赤，人無完人”，但又不能不用，不用則大業難成。那么怎樣用人呢?按五行生克規律，在使用人才上，別具匠心，形成一套使用人才的科學方法。

用人分為膽和法兩方面問題。膽就是敢不敢用，法就是怎樣用。賢人是可用的，尤其是才干突出人才更應重用。然而，千里馬雖好，優點顯著，缺點也很突出，如吃得多，愛叫喚，對非好騎手來說還難駕馭，不如普通馬好使喚。就人才來說，凡是有作為的人總是敢于開拓創新，有主見、有自信、而有主見又極易混同于“主觀”，自信又會誤認為“自傲”，再延伸一下就是“目中無人”、“目無領導”。同時，“木秀于林，風必摧之”，“事俗而毀興，德高而毀來”。漢代名將陳平投漢營不久，其地位很快超過劉邦的舊部下和親信，流言誹語頓起，“受金盜嫂”的罪名傳到劉邦耳中，且揭的是“老底”，說明此人品質惡劣是“一貫的”。似此“一日三毀”的積累效應，再開明的領導人對此也真假難辨。敢不敢用，敢不敢重用，這就要看領導者的素質了。大道之理，清濁并包，善惡兼容。庸人小人產生不可避免，更反映了領導者的心胸和氣度。按五行學說，庸人小人也可以用，也要放以適當的崗位，對小人要給出路。唐代的裴炬原是隋朝奸臣，很善逢迎拍馬，煬帝夸他“大識朕意”。隋滅后，又到唐朝做官，被李世民大膽起。他見李世民從諫如流，忠直之士比肩于朝，他也敢于犯顏直諫，李世民夸他，連裴炬原也敢犯言直諫，“何憂天不不治”。這個典故，說明小人也可轉變，“正身直行，從邪自息”。對庸人不要嫌棄，讓其在工作中增長才干。“賢者敬之，不肖憐之”，使其各得其所。用人比有膽更重要的是得法。五行生克制化律的制化規律，一個重要的內涵是通過謀劃和采取包括法理情在內的方式、方法，實現牽制、控制、制用、制勝，最后達到制衡和制化。將這一規律的基本原理用于人才的使用和管理，就可以左右逢源，游刃有余。具體說就是對人才既有依賴，又有制約。只有依賴沒有制約，不能求得系統的平衡與穩定;只有制約沒有依賴，同樣不能保持系統的運轉。因此，用人之妙在于制用。

然而，制用以掌握人才的類型為前提。任何人都不可能是事事精通的全才，無論哪一個方面的頂尖人才也都是有其局限性的，高明的領導者必須對部下的長短處了如指掌，從而最大限度地發揮人才作用。明代有位詩人寫道:“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”用其所長，避其所短，領導者要準確掌握每一名使用對象的特長、優點和不足，對每一個人都有一個正確的定位，從而量才使用，用其所長。劉邦為了和項羽爭天下，首先要有人替他出謀劃策，作出正確決策，他認識到張良善長而他人不如;其次還要鞏固后方，治理百姓，保障后勤供應，他認識到蕭何善長，而他人不如;其三還要有人率領千軍萬馬指揮作戰，他認識到韓信所長，而他人不如。這就是人和事的合理配合，用其所長，人盡其才，才盡其用。馬謖本善于軍計，出謀劃策，和張良類似，是咨詢參謀，諸葛亮卻派他上戰場打仗，這就是用人失當，豈有不敗之理。

揚長是一種藝術，避短就更是一種藝術。“凡人材性不一，各有長短，用其所長，事無不舉;強其所短，政必不逮。”避短是用人的上上策。怎樣避短呢?最根本的方法就是讓人才做自己最擅長的工作。比爾·蓋茨在打算退出微軟以前，曾先后進行了吉他彈奏、說唱表演、投身政壇、影視拍攝等嘗試活動，都以失敗而告終，最后，選擇了他所適合的慈善事業作為退出IT業以后為之奮斗的新事業。比爾·蓋茨作為一名富可敵國的商界奇才，30多年來創造了一個又一個人生奇跡，但他一旦離開了自己所擅長的IT行業以后，在許多領域都遭遇碰壁，這頗能令人深思。馬謖本善于軍計，出謀劃策，是咨詢參謀，諸葛亮卻派他上戰場打仗，這就是用人失當，豈有不敗之理?制短，是用人的中策。五行生克制化律認為，人才使用和管理本來就是一個系統，各種因素生生克克、相互依賴、相互制約，各種嚴格的法令、法規，各種明確的規章制度都是對人才進行制約的有效措施。此外，對人才使用還有一個依其所長，制其所短的有效措施。有些人辦事果斷但失之草率，有些人辦事精細但失之于瑣碎，我們可以讓兩者結合起來，取長補短，達到中和。人才使用的方法還可以采用謀略致勝術，比如一視同仁法，人才互補法，開誠布公法，分而治之法，以賞代罰法，論功行賞法，和氣致祥，乖氣致戾，既往不咎，兼容并包等等謀略，或攻或守，或奇或正，或虛或實，或因利制權，或以德感人，只要達到整個系統中和衡穩，能夠推動事業的健康發展，都不為過。人才使用的下下策是懲罰，讓他直接或間接體驗感受到制裁的滋味，使其不敢貿然犯上，從而達到致用的目的。但懲罰必須善于把握分寸，過猶不及，就會帶來不良后果。

四、有容乃大，求賢若渴

中國傳統文化認為陰陽互根，宇宙大道是清濁并包，善惡兼容的。因此我們在生養人才時需有海納百川般寬宏的胸懷，取“兼容并包”的態度。其一，表現在不立門戶之見，開放容納吸引自己信仰以外的各種文化。蔡元培一生從事教育，在任北大校長時，認為北大作為最高學府、學術中心，應兼納、包容各種學術流派，既聘請新文化運動的代表人物陳獨秀、李大釗、魯迅、胡適、錢玄同等人講新文學，講西方和蘇俄文化，也請守舊派代表黃侃、陳漢章講老古董，不同學說、學派并列、對峙、比較，促使青年們去思考，去品辨，去選擇，孕育了許多優秀的人才。其二，領導者要大智若愚，難得糊涂。最忌諱愛憎分明，嫉惡如仇。太平天國定都南京不久，幾次派人去請一個很有名望的知識分子，那人拒不肯來。最后那個人迫不得已上殿，卻揮筆者寫了“一統江山七十二里半，滿期文武三百六行全”，諷刺太平天國坐守金陵志氣不大，人才三教九流沒有真正精通治國之道的人才。有人認為此人不敬重天國天王，要求殺掉這個狂生，洪秀全說:“彼有何罪而殺之耶?匹夫不可奪志也。”于是善待李某，讓他回家。水至清則無魚，人至察則無友，這就要求領導者既能容人之長，又能容人之短;既能與有缺點錯誤的人共事，又能與比自己強的人共事。用人所長，必須容人之短，這個道理淺顯，實踐中難辦。歷史上小人得志的主要原因，就是對賢人的短處缺乏正確的分析，甚至誤把長處作短處，把主見、創見和忠貞、正直看成是“不聽話”、“不好使喚”，從而得出“良才難令”，“不好領導”，而把小人的諂媚奉承，投其所好看成是“聽話”、“好領導”，結果黑白顛倒，誤短為長。

生養人才，還要創造一個良好的環境，形成一種風氣。俗話說，“一個單位一條蟲，換個單位一條龍”，說的是環境的重要性。馬克思說:“人創造環境，同樣，環境也創造人。”人和環境總是處于相互作用之中，古人云，“良禽擇木而棲，賢人擇主而仕。”是否能聚人、培養人，都和環境有著很大關系。這里的環境包括自然環境和社會環境，其中社會環境尤為重要。經濟環境，如物質條件、工資福利無疑是環境的重要內容，然而過于夸大它的作用卻是錯誤的。人才流向的“善政”主要不是物質條件，而是軟環境。正如王維詩中說到:“圣代無隱者，英靈盡未歸。”這個軟環境主要包括:(1)組織的整體形象。人們選擇環境不只看某一單項指標，而是看整體形象。古今中外吸取人才的環境都是因為這個地區或組織是變法圖強，奮發進取的。盡管某些物質條件不如人，但整體上充滿活力，朝氣蓬勃，奮發向上，為人才實現自身價值提供了廣闊的天地。反之，一個地區一個組織只是因循舊制，不圖進取，不能為人才提供用武之地、報國之門，必使內部人才“人心思走”，外部人才望而卻步。(2)相應的配套措施。變革圖強必須有相應的措施。如組織機構、規章制度，獎懲措施，政策法令，以及許多不成文化的社會風尚，文化傳統和群眾心理，特別是現代企業十分強調“企業精神”或“企業文化”等等。其中最為重要的尊重知識，尊重人才的觀念、政策等軟環境因素。(3)好群體好領導。人才群體是環境的重要內容。群體結構優，整體功能大于個體之和，1+1>2;群體結構劣，整體結構功能小于個體之和，1+1<2。后者功能相互抵消，產生內耗，功能減值。這是“三個臭皮匠頂個諸葛亮”和“三個和尚沒水吃”的關系。一個群體或一個組織，關鍵又在于它的領導人。人才選擇環境，領導人的品德、才能、觀念、心理狀態就成為重要的因素。領導是親賢臣還是親小人也是人們選擇環境的一個因素。如果領導人身邊聚一些不學無術、善于鉆營或阿諛逢迎之徒，一切正直之士都會敬而遠之。李世民深知“物以類聚，人以群分”的道理，“進一小人，則小人盡至”，“進一賢人，則賢人競進”。由此可見，領導者的素質對環境因素的重要性。最后，尊重知識尊重人才，關鍵要落實在行動上，要實實在在地給人以施展才能的舞臺，用人勿疑，疑人勿用，給人以信任，給人以厚待，才能解除后顧之憂。要珍惜人才，愛護人才，求賢若渴。

總之，按照五行生克制化規律，懂得“生我”、“我生”之道，又曉得“生我”、“我生”之法，對于一個事業的領導來說，就能知人善任，容人共事，廣結天下英才，得道多助，事業就會生機勃勃，繁榮昌盛。

(作者單位:中共安徽省蕪湖市委黨校 安徽蕪湖 241000)

(責編:若佳)