應用型人力資源管理人才培養研究

摘 要: 人力資源管理在企業管理中扮演著重要的角色。由于目前高校應用型人才培養和企業需求存在脫節現象，致使高校畢業生難以滿足企業需求。因此，有必要以崗位需求為導向設定人力資源管理人才培養目標、課程內容及應用型課程體系，以滿足企業用人需求。

關鍵詞: 應用型人才; 人力資源管理; 崗位需求; 培養目標

中圖分類號: C962 文獻標識碼:A文章編號: 1673-9973(2010)02-0119-03

The Research into the Applied-Talent of HRM Education

WANG Ya-fen ， XUE Hong

(Xi’an Technological University， North Institute of information Engineering， Xi’an 710032， China)

Abstract: HRM plays an important role in Business Administration， college graduates can’t meet the business needs for talent raining out of touch with business needs. Therefore， it is necessary that college set the HRM personnel training， curriculum and application-based curriculum based on position to meet the employment needs of enterprises.

Key words: the applied-talents; human resources management; demand of the post; education orientation

目前我國人力資源管理專業就業市場從供需數量看基本平衡，但仍存在著供給不能滿足需求，且失業率高的矛盾[1]。面對這種結構性的失衡，審視現狀不難發現，高校對社會需求反應遲鈍是供需矛盾的癥結所在。人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距?根據調查分析，發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質凸顯了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫[2]。本文就高校應用型人力資源管理人才培養和中小企業人力資源管理崗位需求為研究內容，以該專業畢業生和中小企業為研究對象，通過調查尋找出高校人才培養與企業需求之間的差距，并對高校人力資源管理專業培養模式中存在的問題及其修訂措施進行了探索。

一、調查概況和統計結果

(一)調查概況

從筆者所調查的西安地區幾所高校人力資源管理專業畢業生就業情況來看，大概有畢業生10%投身考研，選擇繼續攻讀碩士學位，從事人力資源專業工作的學生不到畢業學生的60%，30%以上學生從事其他相關專業，創業或者企業行政管理等工作。

本次調研的對象是2008和2009年西安工業大學北方信息工程學院、西安城市學院和行知學院人力資源管理專業的應往屆畢業生，對其進行訪談和問卷調查，畢業生們從職場和工作崗位上帶來了豐富的企業需求信息。本研究建立在對30人的應聘調查和73人崗位適應力的基礎之上。調查的企業主要是陜西地區的中小企業，數據的來源是具有廣泛性、代表性的，符合數據采集的科學要求。除極個別企業由于工作任務的原因，招聘人員和人力資源部門主管臨時外出，其余均由人力資源部門的工作人員填寫問卷，故問卷的可信度能夠得到保障。

調查共發放問卷103份，實際回收80份，回收率為80%，有效問卷為75份，有效率為93%。被調查的單位中企業人士占70%，其中民營企業人士占75%，集體企業人士占10%，公共事業單位人士占20%。調查問卷采用單項選擇的形式，圍繞企業對人力資源管理專業人才能力需求這一主題進行了科學化設計。問卷主要涉及到人力資源管理工作人員應具備的知識、能力和品德三個方面的調查，共11項主要包括:管理專業知識、實踐動手能力、人際溝通、計劃與組織、協調能力、組織紀律、工作責任感、計算機應用、外語能力、書寫能力及整理事務的能力。

(二)調查統計結果

表1中小企業對人力資源管理專業人才能力需求調查表

調查結果表明:

1. 高校應用型人力資源管理人才適合中小企業和事業單位的基層管理崗位。

2. 復合型和技能型人才短缺。應用型人才培養基本上停留在理論階段，缺乏必要的業務技能，而企業需求的是能直接進入業務狀態的應用型和復合型人力資源管理人才。由此可見，中小企業對人力資源管理人才的需求主要以綜合型的應用性人才為主。

3. 由表1可知，企業認為人力資源管理人員應具備的能力主要包括:管理專業知識所占比例為19%，主要指對專業知識的理解和運用能力;實踐動手能力所占比例為25%，主要體現在方案設計和調查分析兩個方面，計算機應用能力占8.5%，主要指辦公自動化、計算機編程及人力資源管理信息系統的應用能力;整理事務和書寫的能力各占2%、解決沖突的能力占5.5%、人際溝通能力占7%、組織領導能力占8%、外語能力占8.5%僅次于計算機能力的要求;組織紀律占5.5%，工作責任感占9%。統計結果可以發現企業對人力資源管理工作人員素質要求的內容排在前4位的是動手能力、專業知識、工作責任感、計算機能力。

4. 通過訪談筆者發現企業對畢業生素質要求一般認為知識、能力和品德等是構成大學生素質的主要要素。同時還了解到目前用人單位對高校人力資源管理人才培養的期望主要包括以下幾個方面:(1)希望人力資源管理專業培養出專業化、系統化、規范化、理論聯系實際的德、智、體、能全面發展的管理型人才;(2)加強學生實際操作能力、應變能力、語言表達能力和創新能力的培養;(3)課程設置貼近當前實際情況和時代潮流。

二、高校人力資源管理專業培養方案存在問題的原因分析

(一)企業的需求與高校的培養目標沒有達成一致，存在不同程度的缺位和錯位現象

人才培養目標的設定說到底是對畢業生未來職業角色的設定問題[3]。目前應用型人力資源管理培養目標的設定存在二方面問題:首先在培養指標方面尚不能達成共識。企業最希望學生具備的能力往往為學校和學生所忽視，比如企業重視學生的動手能力、工作責任感、組織紀律和解決沖突等能力，而學校則較為重視學生基礎理論知識和專業培養。其次，學校往往認為學生的專業知識要專而深，企業雖然也重視專業知識，但只要具備一般性知識即可，企業需要既懂專業又懂計算機和組織溝通能力的多面手。

(二)課程體系及課程內容結構不合理

目前大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，試圖為畢業生提供一份解決今后工作中可能的各種任務所需的方案菜單[4]。這種“工具主義”的課程體系表面看來突出了實際操作技能，卻忽視了兩個重要事實:一是人力資源管理在任何一個企業，首先都是一種理念，其最重要的職能都是制訂、調整人力資源管理政策并將其制度化。這就要求綜合分析和對問題系統把握的能力，僅有各項具體的操作技能是遠遠不夠的。二是并非所有的技能都需要花很多時間去教，也并非所有技能都可以教會。

(三)實踐教學環節存在問題

筆者所調查的高校中應用型人力資源管理的培養實踐環節通常存在以下幾個問題。

1. 課程設置方面:一般學校的課程設置大部分以理論課為主干，而把實踐課當成理論課的附屬;實踐的重心不在于培養學生動手能力和分析問題的能力，而只是加深有關理論課的理解和掌握。

2. 高校對實踐教學人員也不夠重視，學校的人事制度也把實驗技術人員定義為“教輔”人員，不具有教師資格，導致許多優秀教師不愿意專門從事實踐教學工作而是轉到理論教學中，實踐教學師資隊伍的不穩定致使實踐教學隊伍師資匱乏。

三、建議與對策

培養應用型人才的高校應本著“以學生為本，重基礎，抓實踐，理論聯系實際”的教育理念，并以此為指導深化教學改革、師資隊伍建設以及人力資源管理人才的綜合素質培養[5]。

(一)人力資源管理人才培養目標的選擇

人才培養模式的設計，首先要確定合適的人才培養目標。筆者認為，人才培養目標的確定，需要與學校的實際情況相適應。在此，筆者以自己調研的幾所高校實際情況為基礎，提出應用型人力資源管理專業人才培養的目標，以作參考。

培養應用型人才的高校學生生源素質上有一定限制，此類院校畢業生的去向是面向一般中小企業而不是其他特殊單位。筆者提出以學生為主體的多元化人才培養模式，即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化的培養模式更能適應社會和企業的要求。結合實際情況，筆者認為人力資源管理專業的人才培養目標應為:培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展的人才。具體而言，以敬業精神、系統思維能力，以及情緒控制能力為核心，以人力資源專業技術技能為立足之本，培養既能從事企業人力資源管理專項崗位工作，又能從事綜合性的人力資源管理崗位的技能型人才。

(二)優化課程體系和課程內容結構

人力資源管理專業的課程體系和課程內容如何設置，還應視學校的具體情況而定，在此筆者不準備設計一套完整的課程體系，而是對于課程體系設置過程中應注意的問題加以強調。

1. 增加專業類課程，調整課時分配，同時注重應用性和綜合性能力的培養。專業類課程在整個課程體系中所占比例過小，學時分配過少，教學效果較差等在應用型院校表現明顯，導致其“應用”性難以突出，特色難以彰顯，培養出來的“準人力資源管理者”不具備一名合格人力資源管理者應有的素養。因此，高校急需結合實際調整原有的基礎課程和專業課程的比例。同時在設置課程體系時應針對企業人力資源管理綜合性崗位工作流程來設計能力模塊。既要考慮企業人力資源管理專項工作崗位的特點，還要兼顧綜合性崗位的特性。這樣設計的課程體系可以與資格證考試的內容對接，而且還與企業人力資源管理崗位工作內容對應，注重能力的培養。

2. 改善專業課程的設計。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等。因此，做專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，筆者認為可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。

3. 加強心理學課程的設置。人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業的畢業生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。

(三)加強實踐環節的設計，建立和完善人力資源實驗室

學而不用是學生學習的一大弊端，作為強調應用型的人力資源管理專業，加強理論與實踐結合更是具有重要意義。在實踐環節設計中，適當提高課時量，增加內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習，學?？梢宰寣W生對企業的運行進行模擬，比如建立人力資源實驗室和企業模擬實驗室，讓學生對企業的人力資源管理流程進行模擬實驗。這樣學生會主動對企業的運行體制進行調查，一方面可以使學生更多了解企業的實際運行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。

(四)加強“雙師型”教師隊伍培養

為了保證培養高技術應用型人才，大多數高等院校都把建設“雙師型”師資隊伍作為師資隊伍建設的核心內容。筆者根據研究提出以下加強“雙師型”教師隊伍的建設兩點措施。1. 需要完善校內“雙師型”教師的培養機制。2. 加強高校與企業的合作。通過合作辦學，讓專業課教師到企業中，能更好地在實踐中掌握企業勞動的組織過程并了解和掌握技術生產過程，從而掌握專業技能。

總之，培養適合社會需求的應用型人才需要結合企業崗位來設置人力資源管理專業培養模式，加強教學管理、師資隊伍建設是培養既有深厚的理論知識，又有較強的實際工作能力的高素質實用型管理人才的必要條件。

(項目主持人:薛虹;參與人:張大聯康虹王亞芬魯艷威)

參考文獻:

[1]南麗軍，向俊杰.加強人力資源管理的實踐教學[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2005，(5).

[2]魏曉彤.基于職業能力培養的高職人力資源管理教學[J].天津職業大學學報，2006，(1).

[3]王貴軍.高校人力資源管理專業操作技能培養初探[J].番禺職業技術學院學報，2006，(3).

[4]蔡厚清.人力資源管理專業大學生的素質結構及其培養[J].人口與經濟，2002，(10):101-103.

[5]鐘鳴.大學本科人才培養計劃的比較研究[J].武漢理工大學學報， 2009，(10).

[責任編輯、 校對:楊賢]