有效調(diào)控學(xué)校人力資源管理中的邊際效用遞減現(xiàn)象

邊際效用遞減是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，指的是重復(fù)刺激會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的反應(yīng)性行為遞減。在學(xué)校人力資源管理中，也存在著邊際激勵(lì)效用遞減規(guī)律。從效用理論分析，主要存在兩種情況:對(duì)教職員工精神激勵(lì)的邊際效用是隨著激勵(lì)量的加大(如更多的信任、肯定、贊美，委以更具挑戰(zhàn)性的工作等)而遞增;而單純物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用，則是隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加，先遞增到一定程度后開始遞減。因此，要取得良好的管理效果，就要注意充分有效地利用好邊際效用遞減現(xiàn)象。

一、常見的邊際效用遞減現(xiàn)象

1.在運(yùn)用表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化措施時(shí)的邊際效用遞減現(xiàn)象

作為一種有效的激勵(lì)手段，表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常采用。當(dāng)學(xué)校教師個(gè)人或集體(如教研組等)取得了一定的成績，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)為了對(duì)該教師的行為給予肯定與鼓勵(lì)，并借以作為榜樣教育引導(dǎo)其他教師，往往會(huì)對(duì)其進(jìn)行口頭表揚(yáng)、評(píng)先進(jìn)發(fā)獎(jiǎng)狀、甚至以發(fā)紀(jì)念品、獎(jiǎng)金等形式的表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。通常情況下，當(dāng)教師第一次獲得表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感和積極的情緒體驗(yàn)，其結(jié)果會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化這種行為，以期再一次獲得表揚(yáng)。但是，如果相同的表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)多次獲得，那么他的滿足感將會(huì)依次下降，直至對(duì)此不屑一顧，以至激勵(lì)失效。

2.在運(yùn)用批評(píng)、處罰等負(fù)強(qiáng)化措施時(shí)的邊際效用遞減現(xiàn)象

當(dāng)個(gè)別教師行為不符合學(xué)校的管理要求、與教師行為規(guī)范不相符時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)對(duì)該行為提出批評(píng)或者進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P，其目的是希望其改變態(tài)度與行為，以重新符合學(xué)校對(duì)教師的行為規(guī)范與要求。當(dāng)該教師第一次領(lǐng)受學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)與處罰時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的心理震撼，所形成的痛苦體驗(yàn)最大最深。但當(dāng)其一次次地接受同樣的批評(píng)或處罰，其心理的承受能力不斷提高，痛苦體驗(yàn)隨之減少，到最后可能會(huì)不思進(jìn)取、不求上進(jìn)。

3.干部工作積極性的邊際效用遞減現(xiàn)象

新任命的教師干部，由于能獲得廣大教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值認(rèn)可，在工作中容易獲得成就感體驗(yàn)，因而工作積極性高漲，邊際效用最高。隨著工作的持久開展，邊際效用遞減現(xiàn)象也就慢慢地產(chǎn)生。

二、如何有效調(diào)控邊際效用遞減現(xiàn)象

1.了解并滿足教職員工的多方需求

學(xué)校人力資源管理要解決的主要問題，就是了解學(xué)校教職員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其他形式來滿足教職員工的合理需求。心理學(xué)理論告訴我們，人的需要具有層次性，從生理、安全等低層次需要的供給，到愛、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足，不同時(shí)間、不同情境、不同的個(gè)性、需求都不盡相同。要針對(duì)不同教職員工的具體情況采用不同的激勵(lì)手段。因此，在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。只有及時(shí)和較好地滿足教職員工的合理需求，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。

2.表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)要注意層次漸進(jìn)和形式多樣

層次漸進(jìn)是指表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)要有從低到高的不同層次，根據(jù)教師的不同行為而有針對(duì)性地采用。但在學(xué)校管理中，表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)的層次總是有限的，因此設(shè)法使其形式多樣化，也可補(bǔ)其不足。除上述激勵(lì)措施外，還可以考慮采取諸如優(yōu)先業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出參觀考察、學(xué)習(xí)進(jìn)修等舉措。這樣，教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的每一次激勵(lì)都有新鮮感，邊際效用遞減現(xiàn)象會(huì)得以減少或減慢。

3.慎用批評(píng)和處罰，重視事后的激勵(lì)工作

由于教師對(duì)第一次批評(píng)最為敏感，反應(yīng)最強(qiáng)烈，所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在使用時(shí)尤其要慎重。對(duì)于程度輕微的錯(cuò)誤行為，可以采用私下個(gè)別批評(píng)、公開不點(diǎn)名批評(píng)等教師比較能接受的方式，且在批評(píng)的強(qiáng)度上盡量減輕，點(diǎn)到為止。如果該錯(cuò)誤行為性質(zhì)嚴(yán)重，教師本人又態(tài)度不好，就應(yīng)該加大批評(píng)或懲罰的強(qiáng)度，使其受到強(qiáng)烈的觸動(dòng)，促使其能深刻反省，吸取教訓(xùn)，徹底改正錯(cuò)誤。當(dāng)然，在嚴(yán)肅的批評(píng)或懲罰后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要做好說服教育工作，讓他自覺接受批評(píng)或懲罰。當(dāng)他改進(jìn)時(shí)，要及時(shí)加以鼓勵(lì)。

4.創(chuàng)新管理機(jī)制，采用干部輪流聘用制與工作崗位調(diào)換制

中層干部職務(wù)“終身制”，既不利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)學(xué)校教師的積極性，也會(huì)讓這些已經(jīng)是“老”干部的教師產(chǎn)生理所當(dāng)然的想法，使榮譽(yù)感遞減。而干部工作的職責(zé)不變，也會(huì)讓教師干部的工作熱情和開拓創(chuàng)新精神降低。因此，采用干部輪流聘用制與工作崗位調(diào)換制，讓中層干部與學(xué)校普通教師之間、干部與干部之間的角色經(jīng)常性的得以互換，既能讓教師與干部達(dá)到互相理解，從而有利于學(xué)校管理，達(dá)到鍛煉每一個(gè)教師的目的，也可以讓邊際效用遞減現(xiàn)象降至最低程度。

5.完善績效工資考核激勵(lì)方式

傳統(tǒng)教師薪酬的發(fā)放是基于職稱(或崗位)的方案，實(shí)施結(jié)果是為激勵(lì)而激勵(lì)。薪酬激勵(lì)因素與教職工的工作效率值在評(píng)價(jià)制度上不產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性，沒有激勵(lì)的方向性。為改革長期以來分配領(lǐng)域“大鍋飯”的現(xiàn)象，2008年12月國務(wù)院在義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績效工資，以充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)據(jù)此進(jìn)一步完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，使教職員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，進(jìn)一步增強(qiáng)工資制度的邊際效用，以充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校教育工作更好發(fā)展。

作者系西華師范大學(xué)2007級(jí)教育碩士，浙江省奉化市進(jìn)修學(xué)校教師

(責(zé)任編輯 劉 穎)