民營中小企業知識型員工的激勵策略

摘要：如何有針對性地激勵知識型員工，從而有效地調動他們的工作積極性，能動性，創造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于對知識型員工應實施系統全面激勵型策略。

關鍵詞：民營中小企業；知識型員工；激勵策略

民營經濟經過二十余年的發展壯大，已經成為我國經濟的重要組成部分。民營經濟的主體是民營中小企業。新時期，民營中小企業數量持續增長，至2004年底，我國民營中小企業的數量已占全國企業總量的99.3％，占全國GDP的55.6％、工業新增產值的74.7％，社會銷售額的58.9％、稅收的46.2％以及出口總額的62.3‰而且全國75％左右的城鎮就業崗位也是由民營中小企業提供的。可以看出，民營中小企業已經成為中國工業經濟的重要增長點。對一個民營中小企業而言，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工的數量、質量以及價值觀將是企業在激烈競爭中能否取得成功的關鍵因素。知識型員工擁有企業最稀缺、最寶貴的資本——知識資源和知識創新能力，他們的穩定性和積極性，直接關系到企業的生存和發展。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投人決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。如何有針對性地激勵知識型員工，從而有效地調動他們的工作積極性，能動性、創造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于對知識型員工應實施系統全面激勵型策略。主要包括薪酬激勵、工作激勵、環境激勵、文化激勵、成就激勵5個方面。

一、薪酬激勵一民營中小企業應建立新型的薪酬激勵制度

薪酬作為一種外在的激勵因素，在我國當前仍然是一種最核心有效的激勵手段。民營中小企業要想對知識型員工進行有效的薪酬激勵需要從以下兩個方面著手：

1 盡量提高知識型員工的工資、福利待遇

有競爭力的薪酬水平仍然是企業吸引和留住知識型員工的重要因素之一。因此，企業應該適當地拉開薪酬差距，給予知識型員工更高的工資和福利待遇，使他們意識到組織對他們的認可和器重。

2 選擇一種符合企業實際和員工需求的薪酬激勵制度，以提高知識型員工的薪酬滿意度

日前，我國大多數民營中小企業采用的是傳統的薪酬激勵制度，以職位為基礎的薪酬激勵制度，一個人的職位越高，得到的報酬也越多。而民營中小企業中，職位高低與貢獻大小往往不成正比，一個職位很低的員工可以憑借他的專業知識為企業做出巨大貢獻。在這種情況下，管理者必須采用適合知識型員工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四種：基于技能的薪酬制度、基于團隊的薪酬制度、基于績效的薪酬制度及股票期權制度。上述四種薪酬激勵模式，有著各自不同的使用環境，企業應當根據自身的具體情況，綜合考慮各種因素的作用和影響，選擇適合本企業的薪酬激勵模式，來達到對知識型員工理想的激勵效果。

二、工作激勵——民營中小企業應采用靈活的工作設計

工作設計不僅是為了實現組織的目標，它與員工的個人成就需要和業務成就需要的滿足有很密切的聯系。有效的工作設計可以滿足員工的高層次需求，激發員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高其工作效率。對知識型員工的工作設計可以靈活采用以下方法：

1 合理的工作配置

有研究表明，員工的工作業績與其工作動機的強度有密切聯系，當它們對從事的工作感興趣時，效率會顯著提高。因此，企業在設計和安排工作時，應合理地使用知識型員工，盡可能使每個人的工作都與其特長、興趣匹配，進而激發其內在工作熱情。

2 增強工作的挑戰性

知識型員工把克服挑戰看作一種樂趣，是為體現自我價值的方式。而要增強知識型員工工作的挑戰性可以對知識型員工委以重任，以激發其內在潛力使之煥發出巨大的創造力。此外，企業還可以通過工作輪換，工作豐富化來實現。

3 充分授權，鼓勵員工參與管理

首先，知識型員工具有較強的自主性和專業權威性；再次，充分下放決策權，滿足了知識型員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰略決策下放的程度應該低一些。

4 實行彈性工作制

知識型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而且知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及具有張力的工作時間安排，因此，工作設計應該體現知識型員工的個人意愿和特征，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。

三、環境激勵——民營中小企業應營造良好的環境

1 條件優越的工作環境

知識型員工主要從事知識性、創造性的腦力勞動，對他們來說，優越的辦公條件是必不可少的。一方面。企業應為知識型員工提供工作所必需的辦公條件，比如現代化的設備，安靜的辦公環境等。另一方面，企業應允許知識型員工的工作環境更富有個性化和人情化，這樣將更有利于其創造力和想象力的發揮。

2 和諧舒心的人際環境

盡管知識員工的工作獨立性強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么這種具有和諧的人際關系的環境本身就是對知識型員工無形的激勵。

3 建立透明的競爭環境

與普通員工相比，知識型員工更加重視企業的公平與公正，當他們感到企業的待遇不公時，就會另謀出路。因此，在企業內建立起公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公平競爭就顯得尤為重要。

四、文化激勵——民營中小企業應培育優秀的企業文化

企業文化是企業員工在長期的生產經營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念及行為準則的總稱。優秀的企業文化，能夠使企業形成強大的凝聚力和向心力，使知識型員工產生一種自我約束和自我激勵，有利于提高知識型員工對企業的認同感和忠誠度，調動員工為企業奉獻的積極性和主動性。對于民營中小企業而言，首先要樹立“以人為本，尊重人性”的價值理念。“以人為本，尊重人性”的價值理念是優秀企業文化的重要組成部分。它強調管理行為不再是冷冰冰的命令型或強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，充分體現著管理者對人性的高度理解和重視。要注重員工的自我尊重、自我實現等高層次的精神需求，將外部控制轉化為自我控制，使每個員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感。其次，培育“學習、合作、創新、共享”型的企業文化。知識型員工的成長和發展，需要一個自主創新、有團體精神的文化氛圍，企業有責任為他們提供這樣一個平臺。企業要建立創新型文化，把創新的意識植入到員工的心中，并以此來指導他們的行為方式；建立學習型文化，就是不斷推動企業組織和員工的持續的學習能力，營造有利于學習的環境；建立共享型文化，就是努力創造有利于知識共享的企業氛圍，進行有效的知識共享激勵，消除不同階層員工知識共享的界面障礙；建立合作型文化，就要加強員工的團隊合作意識和精神，鼓勵員工與他人合作，彼此依賴，并促進團隊協作行為。

五、成就激勵——民營中小企業更應該重視員工個人成長和職業生涯規劃

1 開辟多元化的職業生涯路徑

不同的員工有不同的發展意向，一般來說，知識型員工的職業發展道路通常有橫向與縱向兩種。為了促進知識員工的發展，企業應根據知識員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多元化職業發展路徑，即每一位知識型員工可選擇成為企業中的管理者，也可選擇成為具有核心專長和技能的專家，專家在企業中可以獲得和管理者同樣的待遇、權限、地位和尊重。多元化的職業生涯路徑為知識型員工提供了更廣闊的發展空間，能夠增加他們自我實現的機會，提高他們的滿意度。

2 建立完備的職業培訓和終身教育體系

在知識經濟時代，知識更新很快，知識型員工的知識、技能會隨著時間的推移而逐漸老化，跟不上時代的節拍。因此，知識型員工更渴望組織能提供更多的學習或培訓的機會，使自己在新的時代下、新的領域中有更佳的適應能力，從而具備一種終身就業的能力。所以，民營中小企業更應加大對知識型員工培訓和開發的投資，為知識型員工充電，不斷提高他們的知識和技能水平，為其個體成長創造條件。組織對知識型員工培訓的具體方式，可以根據自己的情況靈活把握。如果企業的實力很強，有充足的資金，那么它可以像海爾那樣——籌建屬于自己的、用于內部員工培訓的大學。對于民營中小型企業而言，他們的資源相對較少，則可以選送部分員工去大學和各種培訓機構接受培訓，等他們回來后再教導其他員工。