施工企業(yè)人力資源管理淺談

摘要：企業(yè)的核心資源是人力資源。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯。認真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問題癥結所在，進而采取有效措施進一步強化企業(yè)人力資源管理，已成為施工企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢，繼而推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要而長遠的緊迫任務。

關鍵詞：施工企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；成因；舉措

目前國內施工企業(yè)經營的內外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的核心資源，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是施工企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。

一、施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

施工企業(yè)多數是以勞動密集型為主、智力技術型為輔的專業(yè)施工組織。人力資源管理的問題具體表現(xiàn)為：其一，管理方式落后。企業(yè)人才管理開發(fā)停留在“聽上級統(tǒng)一安排、靠下面自發(fā)運作”的層次。其二，隊伍結構失衡。一方面多數員工年大體弱、難勝其崗，另一方面年輕管理技術人才捉襟見肘、疲于奔命；一方面多數員工技能單一、文化水平低，另一方面少數管理骨干卻得隴望蜀、這山望著那山高。其三，人才流失普遍。大量的行業(yè)商業(yè)信息和科技成果被帶走，企業(yè)投入大量人力、物力、財力所開拓出來的區(qū)域性市場亦付之東流。

二、人力資源管理薄弱成因

施工企業(yè)人力資源管理薄弱成因主要有：一是認識不到位。企業(yè)的管理層和決策層沒有從根本上認識到人力資源管理對企業(yè)興衰成敗的重要性與緊迫性。職能部門循規(guī)蹈矩，不能守土有責、創(chuàng)新工作。二是用人機制不靈活。在人員的管理儲備上，一方面沒有建立科學的選人用人育人機制，選才視野狹窄；員工所學非所用，造成專業(yè)人才的浪費；企業(yè)內部缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓，員工整體素質難提升。另一方面存在不合理的用人機制，論資排輩、任人唯親現(xiàn)象依然存在，不能為優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少高級管理人才離心離德再離人。三是薪酬制度不合理。施工企業(yè)薪酬待遇偏低、主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動員工的生產積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。四是文化氛圍不濃厚。員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標，企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦企業(yè)陷入逆境、生產經營狀況不佳，或是員工自身價值得不到有效發(fā)揮之時，離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所應當的必然選擇。

三、加強企業(yè)人力資源管理舉措

1 創(chuàng)新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”等一系列管理理念，摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。

2 加大人才引進和人力資源開發(fā)力度。一是要尊重和使用人才。要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果。對人才要看本質、看主流，不求全責備，培養(yǎng)上要“揚長補短”，使用上要“揚長避短”。實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要實行多種政策形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地吸引留住人才。

3 完善員工教育培訓體系。要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。首先要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程；其次要抓好多樣化培訓，即堅持走出去與請進來柏結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主。通過對員工進行系統(tǒng)的教育培訓，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。

4 深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬制度關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配向一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則。建立健全人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

5 注重用人本理念凝心聚力。要大力加強企業(yè)文化建設，注重用企業(yè)發(fā)展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經營理念來營造文化氛圍，增強團隊意識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。要注重為人才施展才華搭建舞臺，通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚典型等活動，努力在企業(yè)形成“尊重知識、尊重人才”的良好風尚。要努力為人才工作生活提供必要條件，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生長環(huán)境。