辯證處理好干部任用中的幾個關系

黨的十七屆四中全會決定指出，要堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出。實際工作中，如何準確把握和有效落實，我認為，應當辯證地處理好幾個關系。

第一，在用人標準上，處理好“德先”與“才優”的關系。十七屆四中全會強調，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準。我們要把這一標準貫穿于干部選拔任用工作的全過程。實際工作中，要辯證地看待干部的德與才，既不能重才輕德，也不能重德輕才。干部的德性好壞是能否任用的前提和基礎，但同時也不能把德性作為干部選拔任用的唯一條件，在德性合格的基礎上，選拔干部還是要看“才優”，要重能力、重實績。引領地區科學發展，促進社會和諧，干部的能力顯得尤為重要。我們要堅持“為發展配班子，憑實績用干部”，選拔干部堅持向基層傾斜，向實績突出的干部傾斜，向發展和穩定成績明顯的地區傾斜，讓率先發展的地方率先出干部，讓發展快的地方多出干部，讓能力強的干部擔當重任。當然，對于組工干部而言，更要強調立德，我們部里同志的座右銘就是“先做人，后做事，用心做好每件事”。

第二，在推薦測評時，處理好“能人”與“好人”的關系。現在普遍開展的民主推薦、群眾測評證明，民主確實是個好東西。廣泛地聽取和尊重民意，必須一以貫之地堅持。但是，在民主推薦中，我們不能僅僅通過不斷擴大參推面來體現民主，要根據職位的不同，有針對性地確定參加人員范圍，讓知情人投知情票，盡量減小不了解情況的人和抱無所謂態度的人的隨機票對推薦結果的負面影響。同時，要正確分析民主推薦結果。好的制度可以淘汰不好的人，但不一定能夠遴選出最好的人。不能將民主推薦等同于選舉，單純以得票多少論英雄。要結合考察情況和平時了解，評價干部的一貫表現，分析得票高低的原因，從得票靠前的人員中挑選最合適的人選。在群眾測評時也是如此。因評價標準的模糊和群眾對測評內容理解的偏差，有時會出現重工作態度，輕工作實效，重人際關系，輕實際能力的問題。一些不得罪人的“老好人”和熱衷于拉關系的“神氣人”往往容易得高分。因此，要加大宣傳引導力度，將評價要素具體化，讓評價標準為群眾理解和接受，以便更好地甄別“能人”與“好人”。要聯系分工情況、崗位特點和個人性格，正確分析測評結果，得分最高的不一定是最優秀的，但得分太少的肯定不是優秀的。在這些方面，組織部門不能推卸責任，要主動進位，勇于擔當。

第三，在初始提名時，處理好“點將”與“選才”的關系。民主推薦、公開選拔、組織推薦、領導推薦和個人自薦都是干部初始提名的方式。我們要擴大民主，努力避免“少數人選人和在少數人中選人”。但是又不能矯枉過正，簡單地將干部選拔任用的初始提名權完全交給群眾，而應區別目標職位要求和可任人選情況，兼顧公平與效率，有針對性地選擇相應方式。一般而言，對照職位要求，目標人選比較集中，競爭性不強的，或是關鍵崗位，可在民主推薦或測評的基礎上直接“點將”。而對照職位要求，可任人選較多且難分高下，或理想人選難覓時，可通過公開選拔、發動群眾推薦等方式，以拓寬視野，擴大民主。

第四，在個別談話中，處理好“多數”與“個別”的關系。由于談話人認識水平、所處位置和感情因素的影響，對同一人、同一事的看法不盡相同，甚至有個別人因個人恩怨故意混淆視聽。這就要求我們認真分析，辨別真偽，不偏聽偏信，不以反映人的多寡作為取舍的依據。我認為，評價干部的優點要依據大多數談話人的意見，而評價干部的不足則要重視少數人甚至個別人的反映。

第五，在實績考核中，處理好“顯績”與“潛績”的關系。干部的“顯績”與“潛績”都是干部的實績，在干部實績考核中應當居于同等重要的位置。事物發展都有其自身的規律，發展的周期有長有短，周期的長短不應成為衡量實績大小的依據。另外，各地工作基礎不同，付出的努力和顯示成績的時間都不是同比例的，需要前瞻性和洞察力才能認識。因此，既要重視考察見效快、看得見、摸得著的業績，又要注重發現周期長、打基礎、利長遠的業績，全面、準確地考準考實干部的政績，“不讓老實人吃虧”。

第六，在公開選拔中，處理好“會考”與“能干”的關系。公開選拔正在走向制度化和常態化，實踐證明，這是從“相馬”到“賽馬”的飛躍，為優秀人才脫穎而出搭建了廣闊的舞臺。但是，應該看到長期的應試教育，特別是各類辦學機構模式化的應試培訓，使部分擅長考試、實際能力欠佳的人如魚得水。為克服這種“高分低能”現象，一方面，要對選拔方式作進一步的改進和完善，突出能力素質的評估，加大角色模擬、駐點調研、心理素質測試等現代人才評價手段的應用力度。另一方面，要聯系工作經歷，分析個人潛質，考察現實表現，把考試成績、工作實績和個人廉潔統一起來考慮，真正讓既有文化理論水平，更有分析解決實際問題能力的賢才脫穎而出，使公選干部不僅選得出，而且做得好，不僅做得好，而且走得遠。

(作者系中共興化市委常委、組織部部長)

責任編輯：劉 忠