仕途“天花板”:突不破的“圍城”?

編者按:在干部成長過程中，大多數人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”。這種狀況被形象地稱為“天花板”現象。造成“天花板”困局的原因多種多樣，比如制度安排、學歷問題、年齡因素等等。面對“天花板”，若不能理性應對，就會在一定程度上出現負面心態，輕者因此喪失工作動力、得過且過，重者可能以權謀私、走入歧途。因此，高度關注和認真剖析“天花板”困局的形成機制、遭遇“天花板”的干部的心理狀態等，無論對個體成長還是干部隊伍建設，都具有重要意義。

哪個級別、哪個年齡段的

干部最容易遭遇“天花板”?

針對干部成長中的“天花板”現象，《人民論壇》雜志聯合多家知名網絡媒體和研究機構進行了問卷或訪談調查，受調查人數總計8311人。

您認為“天花板”現象最多出現于哪個級別?選擇“縣處級”的最多，占全部受訪者的64%，12%選擇“廳局級”，3%選擇“省部級”，另有18%選擇“其他”。

為什么縣處級干部遭遇“天花板”最多?國家行政學院公共管理教研部李軍鵬教授對此認為，在黨政機關中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們當中只有大概10%～15%的比例能夠在仕途上繼續升遷，剩下的就形成了所謂遭遇“天花板”的干部群體。

縣處級領導干部入黨時間都比較長，絕大多數是從基層工作干起，經過多年多個崗位的長期磨礪，一步一個臺階、循序漸進地成長起來的，任縣處級職務的時間也都比較長。因此，他們具有豐富的工作經歷和工作經驗，群眾基礎廣泛，享有較高的威望。但是，他們成長周期相對較長，擔任縣處級領導干部時的年齡較大。

不少干部認為，從級別來看，在鄉鎮一級，干部升遷的“天花板”是正科級;在縣一級，干部升遷的“天花板”是正處級;在市一級，干部升遷的“天花板”是正廳級。

您認為“天花板”現象最多出現在哪個年齡段?選擇“45～55歲”這一年齡段的最多，占全部受訪者的70%，19%的受訪者選擇“35～45歲”，6%選擇“55～65歲”，2%選擇“25～35歲”，另有1%選擇“其他”。

“四十不惑”，世界衛生組織也把45～59歲的年齡段界定為中年人。在這一年齡段的人，應該說正處于人生的黃金階段，既有豐富的經驗，又年富力強，可為什么在這一階段遭遇“天花板”的干部最多呢?

江蘇省泰州市委組織部研究室主任陸彩鳴認為，由于層級不同，每個層級干部升遷的年齡“天花板”也不盡相同。一般來說，鄉科級干部遇到升遷“天花板”的年齡大約是45歲，縣處級干部大約是50歲，而司局級干部則大約是55歲。

對此，國家行政學院公共管理教研部竹立家教授指出，目前一些地方組織部門形成了這樣一種用人政策，在干部的提拔晉升上以年齡劃線，有的地方規定:過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為司局級干部，科處級干部50歲都要退居二線。正是這些政策，促使遭遇“天花板”的干部在“45～55歲”這一年齡段上扎堆。

“天花板”現象

有什么消極影響?

干部遭遇“天花板”有什么消極影響?35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞干部風氣”;32%選擇“阻礙年富力強、經驗豐富的人才干事，影響執政能力提高”;28%選擇“一些干部覺得手中權力時日無多，貪污腐敗”;3%選擇“其他”。

有網友留言道，跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計地保全既得利益，“搞定就是穩定，擺平就是水平，無事就是本事”成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹慎，常常重復文件、報告的內容。

江蘇省海門市委常委、組織部長范燕燕在談到“天花板”現象的危害時表示:“人總需要有個目標盼頭，如果一個干部覺得自己升遷無望的時候，難免會影響其工作積極性。大部分人可能還會做好工作，但好到什么程度，怎么個好法，就要因人而異了。這也取決于干部的素質，當然也需要組織上加強對干部的培養教育。”

江蘇省如東縣委常委、組織部長司祝建認為:“這會影響到當事人的工作積極性，一般來說他們心里有數，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導致有的年齡大的干部蛻化變質，當他們覺察到手中權力時日無多了，就會在最后的時間里撈一把，再不用就沒有機會了。”

清華大學公共管理學院教授任建明認為，公務員到了一定年齡還晉升不到相應級別，就轉為非領導職務。應該說這一改革的初衷是好的，是為了推動干部隊伍年輕化，讓有能力的年輕人脫穎而出，加快新老交替步伐，增強各級領導班子的活力，但事實上也帶來了不少突出的問題，讓許多仍然年富力強、經驗豐富、可以承擔相應工作職責的領導干部退出一線，造成了大量的人才浪費，甚至削弱了領導班子的戰斗力。

“天花板”現象

是怎么造成的?

您認為造成“天花板”現象的原因是什么?50%的受訪者選擇“現行干部制度的硬性規定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”。

對此，李軍鵬認為，制度因素是造成“天花板”現象的主要原因。我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人制度，公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。同時，又沒有建立嚴格的公務員問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關向上升的一元化上升通道，缺乏與事業單位、社會團體、企業的交流渠道，公務員缺乏職業發展的“旋轉門”。

28%的受訪者認為，干部隊伍的整體結構特點使“天花板”現象的產生和出現成為必然，干部隊伍整體結構的“金字塔”形狀，必然意味著越高級的官員數量越少。

任建明教授在談及“天花板”現象的形成原因時，也贊同這個看法:“這主要源于黨政體制的‘金字塔’形結構。目前我國科級職務以下的公務員占92%，只有8%的公務員是副處級職務以上。公務員晉升領導職務需求的無限性與黨政機關領導職務供給的有限性之間的矛盾，阻礙了公務員個人的發展空間，導致‘天花板’現象不斷出現。”

如何化解干部成長中的

“天花板”困局?

您認為應如何有效化解干部成長中的“天花板”困局?44%的受訪者選擇“清除‘官本位’意識，進一步深化干部人事制度改革，既能及時剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望”;27%選擇“推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學、工作實績突出的干部能夠突破‘天花板’”;22%選擇“切實轉變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強調干部的低齡化和高學歷化”;6%選擇“對于多數干部而言要最大限度地提升‘天花板’的高度，減少各種限制”。

河南省駐馬店市的一位縣級官員建議:配備領導班子應該“老、中、青”三結合。對想干事、能干事、干大事的人，多留干部隊伍三至五年，不要“一刀切”，“切一刀”，讓想干事、謀大事的人有甜頭、有盼頭、有奔頭。

“為讓優秀干部盡可能減少‘天花板’的困擾，可以實行職務與職級并行的做法，對德才兼備、群眾公認、實績突出的優秀干部，采取‘升官不挪位’的辦法，實行低職高配。比如，優秀的鄉鎮黨委書記、縣級黨政機關部門負責人可以明確副縣處級，優秀的縣委書記、市級黨政機關部門負責人可以明確副廳級。這樣，通過低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷‘天花板’的難題。”陸彩鳴表示。

值得注意的是，黨中央已經開始重視這個問題，十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》提出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題”。

近年來，一些地方為了穩定縣級領導干部隊伍，相繼實行“低職高配”制度，出現了不少“副廳級”的“縣官”。在這方面，廣東、湖南、湖北都進行了積極探索。比如，去年湖南省就有19名長期在基層工作的縣委書記被提拔為副廳級干部，其中有16人繼續兼任縣委書記。這既符合“省直管縣”改革的趨勢，也可以鼓勵這些“縣官”安心一方，更好地推動縣域發展。另外，在一些地方還出現了處級的鄉鎮黨委書記和鎮長。

(摘自2009年12月7日《人民日報》原標題為《干部成長“天花板”現象調查》)