職業(yè)成長(zhǎng)理論研究簡(jiǎn)評(píng)

摘 要:在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，人們對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)日益重視，職業(yè)成長(zhǎng)被視為工作選擇的重要標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的主要目標(biāo)。本文在對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展、職業(yè)成功的概念進(jìn)行回顧與辨析的基礎(chǔ)上，梳理了職業(yè)成長(zhǎng)理論的現(xiàn)有研究體系。最后，提出了未來(lái)深入研究職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題的具體命題。

關(guān)鍵詞:職業(yè)成長(zhǎng);職業(yè)發(fā)展;職業(yè)成功;職業(yè)生涯;研究簡(jiǎn)評(píng)

中圖分類(lèi)號(hào):C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-5192(2010)06-0001-07

A Literature Review of Employees’ Career Growth

WENG Qing-xiong1，2， XI You-min1

(1.School of Management， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China; 2.Fuzhou Armed Police Force Command College， Fuzhou 350002， China)

Abstract:In the boundaryless career era， people pay more attention on their own career growth， which has been seen as the significant standard of job choice and main goal in their whole career. This paper discriminated and generalized the concept of career growth， career development and career success. It reviewed the existing literature of career growth. At last， the future research trend was discussed.

Key words:career growth; career development; career success; literature review

1 引言

動(dòng)蕩的新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)改變了組織的結(jié)構(gòu)和管理模式，雇主和員工的心理契約也隨之發(fā)生了變化，并最終轉(zhuǎn)變了人們的職業(yè)價(jià)值觀和對(duì)待工作的態(tài)度。人們的職業(yè)追求變得沒(méi)有邊界，職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動(dòng)成為一種較為普遍的現(xiàn)象，職業(yè)成長(zhǎng)成為人們工作中尋求的主要目標(biāo)。員工職業(yè)成長(zhǎng)研究已經(jīng)成為理論和實(shí)踐中關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題，本文擬對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)理論進(jìn)行詳細(xì)介紹并提出研究的展望。

2 職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)概念辨析

2.1 職業(yè)和職業(yè)生涯的概念和內(nèi)涵

在英文中，Occupation和Vocation都可以譯為職業(yè)，但兩者的含義并不完全相同。Occupation是一個(gè)比較宏觀的概念，在社會(huì)制度或社會(huì)分工的意義上使用，如職業(yè)分類(lèi)等;而Vocation則是一個(gè)比較微觀的概念，在個(gè)人層面和心理的意義上使用，如職業(yè)興趣和職業(yè)能力等。《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》將職業(yè)解釋為個(gè)人在社會(huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的工作。美國(guó)學(xué)者邁克爾#8226;曼主編的《國(guó)際社會(huì)學(xué)百科全書(shū)》認(rèn)為，職業(yè)是作為具有自我利益的職業(yè)群體在分工中力圖保護(hù)和維持其壟斷領(lǐng)域而予以運(yùn)用的工具。

Career一詞與個(gè)人的整個(gè)工作歷程相聯(lián)系，反映的是一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展軌跡和歷程，在國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)中常將Career翻譯成“職業(yè)生涯”以區(qū)別于Occupation和Vocation。法國(guó)的權(quán)威辭典LePetit Larousse將職業(yè)生涯界定為連續(xù)性的分階段、分等級(jí)的職業(yè)經(jīng)歷。Greenhaus等把職業(yè)生涯定義為跨越個(gè)人一生的相關(guān)工作經(jīng)歷模式[1]。美國(guó)的Arthur等則把職業(yè)定義為一個(gè)人的工作經(jīng)歷進(jìn)展過(guò)程[2]。

國(guó)外理論界以薩柏(Super)等為代表的職業(yè)心理學(xué)家認(rèn)為，職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、就職、直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過(guò)程[3~5]。Super主張將人一生所經(jīng)歷的職業(yè)及非職業(yè)活動(dòng)都視為職業(yè)生涯內(nèi)容，即將職業(yè)生涯概念與生涯或人生概念等同[3，4]。而以浩爾(Hall)等為代表的職業(yè)心理學(xué)家則認(rèn)為職業(yè)生涯指的是一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)伊始，至職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束，包括整個(gè)人生的職業(yè)工作歷程，即將職業(yè)生涯限定于直接從事職業(yè)工作的這段生命時(shí)光，起始于任職前的職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)[6]。

2.2 職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)涵及概念辨析

職業(yè)成長(zhǎng)的概念，按照Graen等的理解，指的是個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度[7]。這一概念界定較好地刻畫(huà)了員工在工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中的職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題，也表明了職業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)速度的概念。然而明顯存在兩點(diǎn)不足之處:一是這一概念忽略了員工在沒(méi)有發(fā)生工作轉(zhuǎn)換時(shí)的職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題，員工在沒(méi)有發(fā)生工作流動(dòng)時(shí)也存在著與職業(yè)能力發(fā)展、報(bào)酬增長(zhǎng)等相關(guān)的職業(yè)成長(zhǎng)。二是Graen等提出的這一概念比較抽象，還需要進(jìn)一步進(jìn)行操作化。2009年，翁清雄和胡蓓通過(guò)實(shí)證研究對(duì)企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題進(jìn)行了操作化界定，他們指出，職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)[8，9]。組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在目前所在組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度。而組織間職業(yè)成長(zhǎng)則指的是員工在工作流動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的職業(yè)成長(zhǎng)。

與職業(yè)成長(zhǎng)緊密相關(guān)的是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功這兩個(gè)概念，因此，很有必要進(jìn)一步分析職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功的概念，并理清三者之間的區(qū)別與聯(lián)系，這三個(gè)概念的關(guān)系如圖1所示。職業(yè)發(fā)展(Career Development)，按照格林豪斯的理解，指的是一個(gè)持續(xù)的發(fā)展過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人經(jīng)歷了一系列具有不同問(wèn)題、主題和任務(wù)的生涯階段[1]。Career Development在英文中也常被用來(lái)表示職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展活動(dòng)。如，Gilley和Eggland就在研究中寫(xiě)到，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(Career Development)是組織的一種有組織有計(jì)劃的努力，它包含著可以促進(jìn)個(gè)人與組織互動(dòng)發(fā)展的系列活動(dòng)[10]。職業(yè)發(fā)展是一個(gè)系列的過(guò)程，它是整個(gè)人一生中的職業(yè)發(fā)展過(guò)程，既包含在進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域之前的職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)的形成和發(fā)展，也包含進(jìn)入組織后在各個(gè)組織中的職業(yè)成長(zhǎng)。相對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)來(lái)講，職業(yè)發(fā)展是一個(gè)更為宏觀的概念，研究的主要是個(gè)人在不同職業(yè)階段的發(fā)展問(wèn)題和發(fā)展任務(wù)，而職業(yè)成長(zhǎng)的研究則相對(duì)比較微觀。個(gè)人在不同的組織中的職業(yè)成長(zhǎng)(Career Growth/Advancement)差異很大，就是在同一組織內(nèi)不同的時(shí)期，職業(yè)成長(zhǎng)狀況也會(huì)存在變化。

關(guān)于職業(yè)成功的概念，Arthur等認(rèn)為是一個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷的結(jié)果，它是在任一點(diǎn)某人的工作經(jīng)歷隨著時(shí)間的推移所獲得的工作成就[11]。也有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成功通常是一個(gè)人所累積起來(lái)的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就[12]。可見(jiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)成功都是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的概念，職業(yè)成長(zhǎng)指的是在時(shí)點(diǎn)上的職業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r，而職業(yè)成功反映的是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)的個(gè)人整個(gè)職業(yè)經(jīng)歷所取得的成就。換句話說(shuō)，職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)增量的概念，而職業(yè)成功是個(gè)存量的概念;一個(gè)人之前的職業(yè)成功會(huì)影響到當(dāng)前職業(yè)成長(zhǎng)，而當(dāng)前的職業(yè)成長(zhǎng)影響到了下一階段的職業(yè)成功。一個(gè)在目前的組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)一般，但在之前的組織里當(dāng)任過(guò)總經(jīng)理或者高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家的員工，我們可以認(rèn)為他是比較成功的。也就是個(gè)人當(dāng)前的職業(yè)成功狀態(tài)不僅僅與他當(dāng)前的職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)，而且還與他之前的成功或失敗的職業(yè)經(jīng)歷相關(guān)，它是個(gè)人在職業(yè)歷程不同時(shí)點(diǎn)上職業(yè)成長(zhǎng)的累積。

3 職業(yè)成長(zhǎng)理論研究現(xiàn)狀

關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的研究還比較少，主要集中于探討導(dǎo)致人們職業(yè)成長(zhǎng)差異的原因上，而專(zhuān)門(mén)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)果變量進(jìn)行研究的則更少，因此在這里主要對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量和前因變量進(jìn)行分析。

3.1 職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量，不少研究都有涉及，本文主要檢索了SCI/SSCI庫(kù)中所收錄的關(guān)于Career Growth、Career

Advancement、Career Progress、Career Opportunities的相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)其中相關(guān)的測(cè)量量表進(jìn)行了歸類(lèi)和分析，如表1所示。Carmeli等認(rèn)為組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是對(duì)員工職業(yè)流動(dòng)的客觀評(píng)價(jià)，或者是職務(wù)層級(jí)的晉升，或者是平行的工作變換[13]。他們采用職業(yè)流動(dòng)(Career Mobility)和職業(yè)前景(Career Prospects)來(lái)測(cè)量職業(yè)成長(zhǎng)，并認(rèn)為晉升的可能性是職業(yè)進(jìn)展概念的核心。職業(yè)流動(dòng)是員工在不同角色間的工作流動(dòng)，職業(yè)流動(dòng)包含幾個(gè)方面的內(nèi)容—數(shù)量、比率、方向、流動(dòng)的發(fā)起人[14]，還有伴隨著的工資收入的變化[15]。Carmeli等選取了工作流動(dòng)數(shù)量和方向作為評(píng)價(jià)職業(yè)流動(dòng)的指標(biāo)。工作流動(dòng)數(shù)量指崗位間流動(dòng)的總體次數(shù)，流動(dòng)方向包括橫向的和縱向的[13]。

從表1中可以看出，目前關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的研究還比較少，而且關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量上，不同學(xué)者有不同的見(jiàn)解，且所有的量表都只比較片面地強(qiáng)調(diào)了某些方面。但是不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)該是一個(gè)多維度的概念，主要包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升機(jī)會(huì)、工資增長(zhǎng)等等。

而翁清雄和胡蓓則通過(guò)實(shí)證研究構(gòu)建了一個(gè)包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)四個(gè)維度十五個(gè)測(cè)量指標(biāo)的職業(yè)成長(zhǎng)量表[8，9]。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展通過(guò)“目前的工作使我離自己的職業(yè)目標(biāo)更近一步”、“目前的工作與我的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)理想相關(guān)”、“目前的工作為我的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下了基礎(chǔ)”、“目前的工作為我提供了較好的發(fā)展機(jī)會(huì)”四個(gè)問(wèn)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量;職業(yè)能力發(fā)展通過(guò)“目前的工作促使我掌握新的與工作相關(guān)的技能”、“目前的工作促使我不斷掌握新的與工作相關(guān)的知識(shí)”、“目前的工作促使我積累了更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)”、“目前的工作促使我的職業(yè)能力得到了不斷的鍛煉與提升”四個(gè)問(wèn)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量;晉升速度通過(guò)“在目前工作單位的職務(wù)提升速度較快”、“在目前工作單位，我職務(wù)提升的可能性很大”、“在目前工作單位，我的職務(wù)比原先單位更理想”、“與同事相比，我目前的職務(wù)提升速度比較快”四個(gè)問(wèn)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量;報(bào)酬增長(zhǎng)采用“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”、“在本單位，我目前的薪資得到提升的可能性很大”、“與同事相比，我的薪資增長(zhǎng)速度比較快”三個(gè)問(wèn)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。四個(gè)因素中，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報(bào)酬增長(zhǎng)的Cronbach’s alpha 系數(shù)分別為0.860、0.848、0.796、0.783。

3.2 職業(yè)成長(zhǎng)的影響因素

早在1989年，Ragins和Sundstrom就指出了，員工的職業(yè)成長(zhǎng)受到了一系列因素的影響，既包括組織方面因素的作用，也受到了員工間的關(guān)系、員工自身方面因素的作用[16]。關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的研究主要集中于探討影響職業(yè)成長(zhǎng)的背后因素，包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如，性別、種族、年齡、婚姻狀況、任職期)，個(gè)體特征[17~20]， 與決策者相似的個(gè)性特征[21]，社會(huì)背景相似性[22]，就業(yè)不足[23，24]，社會(huì)資本[25]，以及人力資本[26]。

3.2.1 個(gè)性特征對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

1999年，Tharenou在文獻(xiàn)綜述之后總結(jié)到，員工的個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境因素共同影響到員工能否進(jìn)入管理層并得到發(fā)展，而且這種影響是長(zhǎng)期的[27]。他指出，在個(gè)人職業(yè)生涯中進(jìn)展較快的都是那些雄心勃勃的、具有較強(qiáng)的發(fā)展和職業(yè)動(dòng)機(jī)的、具有較強(qiáng)自我管理能力的人，而且他們具有高成就需求和工作參與愿望，參與管理的動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。Van Veldhoven和 Dorenbosch通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，員工的積極性會(huì)影響他們的職業(yè)機(jī)會(huì)(Career Opportunities)，并指出具有積極性(Proactivity)的員工擁有較強(qiáng)烈的發(fā)展需要，會(huì)通過(guò)對(duì)新工作環(huán)境的掃描，學(xué)習(xí)和獲得新的知識(shí)技術(shù)來(lái)維持和提升他們的就業(yè)力[28]。

3.2.2 組織環(huán)境對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

員工在組織內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)離不開(kāi)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與管理，也和組織的職業(yè)生涯管理、領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)。Chen等指出，員工獲得職業(yè)進(jìn)展(Career Progress)的組織環(huán)境主要指促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的一些核心要素，包括績(jī)效評(píng)價(jià)體系、晉升體系、培訓(xùn)體系、薪酬和激勵(lì)體系，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等[29]。組織如果能夠關(guān)注員工的發(fā)展意愿，通過(guò)各種行為支持員工的發(fā)展，則組織內(nèi)部的員工就能獲得較快的職業(yè)成長(zhǎng)。

3.2.3 人力資本對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

擁有較高人力資本存量的員工往往能夠成為組織中的核心人才。人力資本指的是人們長(zhǎng)期的知識(shí)和技術(shù)積累，或人們的知識(shí)、技術(shù)存量[30]。人力資本的多寡可以從受過(guò)的教育、培訓(xùn)以及工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)反映[30]。具有組織專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能的員工往往掌控著組織核心業(yè)務(wù)和處于組織結(jié)構(gòu)中的重要部門(mén)[31]。人力資本的存量也被認(rèn)為會(huì)直接影響到員工的工資增長(zhǎng)。Becker提出，進(jìn)行人力資本投資與工資增長(zhǎng)相關(guān)，人力資本投資多的人，其工資相對(duì)較高，但是他也說(shuō)明，人力資本投資與工資增長(zhǎng)的相關(guān)性并不是在任何時(shí)候都存在的[30]。Metz和Tharenou進(jìn)一步假設(shè)，在人們的職業(yè)生涯早期，人力資本投資與工資增長(zhǎng)的關(guān)系要相對(duì)大一些，而在職業(yè)生涯后期，二者之間的關(guān)系逐漸減弱[32]。

3.2.4 社會(huì)資本對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

社會(huì)資本有利于員工獲取晉升機(jī)會(huì)。社會(huì)資本指的是人們憑借其自身的美德、優(yōu)點(diǎn)等從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)結(jié)構(gòu)中獲取利益的能力[33]。社會(huì)資本的強(qiáng)弱可以通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)關(guān)系來(lái)體現(xiàn)[34]。Burt也指出人力資本反映員工的能力而社會(huì)資本反映了員工的機(jī)會(huì)[34]。因此，社會(huì)資本對(duì)員工獲取就業(yè)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)以及創(chuàng)業(yè)成功起到了重要的作用[33]。對(duì)于高層級(jí)的管理崗位來(lái)說(shuō)，與社會(huì)資本相聯(lián)系的信息和晉升機(jī)會(huì)相當(dāng)重要，這些直接決定了你能否進(jìn)入高層級(jí)崗位[33]。

3.2.5 性別對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

Tharenou等發(fā)現(xiàn)，個(gè)人和環(huán)境因素對(duì)男性和女性的職業(yè)成長(zhǎng)的影響作用存在明顯的差異，這些因素能夠解釋男性職業(yè)成長(zhǎng)的更大變異，而對(duì)女性職業(yè)成長(zhǎng)的解釋力則較弱[35]。之后，有學(xué)者提出這樣的假設(shè)，他們認(rèn)為對(duì)于女性員工的職業(yè)成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，社會(huì)資本對(duì)于其獲得高層管理職務(wù)具有比人力資本更重要的價(jià)值，而對(duì)于獲得低層管理職務(wù)時(shí)，人力資本的作用卻要比社會(huì)資本來(lái)得更為重要[36，37]。Metz 和Tharenou發(fā)現(xiàn)在男性主導(dǎo)的銀行業(yè)里，高層管理人員和主管當(dāng)中女性只占不到6%[38]。Adler和Izraeli指出，女性的人力資本(如，文憑)可以幫助他們獲得低層級(jí)的管理崗位，但是女性由于缺乏關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而使她們難以獲得高層級(jí)的管理崗位[36]。他們解釋說(shuō)，隨著低層級(jí)管理崗位男性合格者數(shù)量的減少，女性進(jìn)入低層級(jí)管理崗位的比例也越來(lái)越大。因此，隨著女性教育水平的提升和男女平等立法的深入，各個(gè)國(guó)家女性獲得低層級(jí)管理崗位的也隨著增加。

4 研究展望:有關(guān)職業(yè)成長(zhǎng)的若干命題

對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)研究的綜述可以看出，職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)注的是員工目前的職業(yè)進(jìn)展速度，職業(yè)成長(zhǎng)理論相對(duì)于職業(yè)發(fā)展理論更加微觀，員工在組織內(nèi)部獲得職業(yè)成長(zhǎng)，不僅僅需要的是個(gè)人的努力，也需要組織的支持，特別是人與組織之間的匹配。如若能夠較好地把握員工職業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律，則不僅僅有利于員工個(gè)人的發(fā)展，也同時(shí)有利于組織的發(fā)展。因此，進(jìn)一步開(kāi)展職業(yè)成長(zhǎng)研究顯得非常重要。下面，筆者提出若干命題，有待以后的實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。

命題1 職業(yè)成長(zhǎng)與自我職業(yè)生涯管理的關(guān)系。員工自我職業(yè)生涯管理越有效，則員工獲得的職業(yè)成長(zhǎng)越快。

Noe認(rèn)為，員工自我職業(yè)生涯管理可以從職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略三個(gè)維度進(jìn)行概念操作化和測(cè)量[39]。職業(yè)探索被認(rèn)為是職業(yè)生涯管理過(guò)程中的第一步，它能夠增加對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)的識(shí)別，也能夠讓人們認(rèn)識(shí)到要獲得快速的職業(yè)成長(zhǎng)需要發(fā)展哪些技能和行為。一個(gè)系統(tǒng)的職業(yè)探索過(guò)程更可能讓員工對(duì)自身的發(fā)展需求產(chǎn)生更深刻的認(rèn)識(shí)。這種對(duì)自身和工作世界的深刻認(rèn)識(shí)是員工做出高質(zhì)量工作流動(dòng)決策的基礎(chǔ)，也有利其在不同的環(huán)境下獲得快速的職業(yè)成長(zhǎng)。員工的職業(yè)目標(biāo)越聚焦，他們就越可能進(jìn)行一些促使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，他們參與這些發(fā)展活動(dòng)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。一方面，由職業(yè)目標(biāo)誘導(dǎo)的員工職業(yè)發(fā)展行為可以通過(guò)提升員工的技能幫助其找到一個(gè)更加滿意的工作，也有助于其勝任工作。另一方面，職業(yè)目標(biāo)明確的員工相對(duì)于目標(biāo)模糊的員工來(lái)講，在新工作搜尋中會(huì)更加有的放矢，這就提升了工作搜尋的有效性，更有利于在工作流動(dòng)中獲得職業(yè)成長(zhǎng)。職業(yè)策略指的是有效促進(jìn)職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一些活動(dòng)或行為，主要包括外部的人際策略和內(nèi)部的自我學(xué)習(xí)策略。Gould和Penley發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系策略和自我職業(yè)策略的使用可以提高雇主對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)[40]。人際關(guān)系策略的使用便于員工在組織內(nèi)部獲取所需的信息和資源。比如，員工可以與組織內(nèi)部的老員工、自己的直接上司溝通，他們的意見(jiàn)具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。因此，自我職業(yè)策略可以促進(jìn)員工提升其工作技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并在工作中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

命題2 職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系。員工在組織內(nèi)獲得的職業(yè)成長(zhǎng)越快，則員工對(duì)組織的承諾越高。

員工希望能夠在組織中獲得迅速的職業(yè)成長(zhǎng)，而組織則希望擁有高承諾的員工。那么，員工職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾是否具有內(nèi)在聯(lián)系?Alvi和Ahmed對(duì)巴基斯坦2000位員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的晉升機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾有正向影響，當(dāng)員工能夠預(yù)知到自己在組織中具有較高機(jī)率的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較高的組織承諾[41]。劉小平和王重鳴指出個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工對(duì)企業(yè)承諾最重要的因素之一[42]。龍立榮等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)晉升公平、注重培訓(xùn)對(duì)組織承諾具有積極的影響[43]。可見(jiàn)，關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的關(guān)系的研究已經(jīng)引起了學(xué)者們的重視，也產(chǎn)生了一些很有價(jià)值的研究結(jié)論。但是，還存在一些值得繼續(xù)深入研究的問(wèn)題:第一，組織承諾是個(gè)多維的概念，而現(xiàn)有的研究并沒(méi)能揭示員工職業(yè)成長(zhǎng)在情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾各自形成過(guò)程中的作用;第二，晉升沒(méi)能完全解釋職業(yè)成長(zhǎng)，它只是職業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)方面，而關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的其他維度與組織承諾的關(guān)系還有待研究;第三，職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的關(guān)系還可能受到其他因素的調(diào)節(jié)作用。

命題3 職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)承諾的關(guān)系。員工在組織內(nèi)獲得的職業(yè)成長(zhǎng)越快，則員工對(duì)自己所從事的職業(yè)的承諾越高。

職業(yè)承諾的消長(zhǎng)與人們的職業(yè)選擇緊密相連。人們?cè)诔砷L(zhǎng)的過(guò)程中會(huì)逐漸形成自己對(duì)職業(yè)領(lǐng)域的一種職業(yè)自我概念/自我意識(shí)(Vocational Self-concept)，也就是個(gè)人對(duì)自己的看法，或者說(shuō)是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)后形成的心目中的自我[5]。人們?cè)谶M(jìn)行職業(yè)選擇的時(shí)候，會(huì)通過(guò)職業(yè)探索來(lái)比較自我概念與從事職業(yè)的匹配程度，人們從一開(kāi)始選定某個(gè)職業(yè)時(shí)，就會(huì)初步產(chǎn)生對(duì)自己所選職業(yè)的承諾，但是這種職業(yè)承諾還是比較初級(jí)的，也容易動(dòng)搖的。從人們開(kāi)始從事選擇的職業(yè)時(shí)，就會(huì)不斷地評(píng)價(jià)自己的職業(yè)成長(zhǎng)狀況，并與先前作出職業(yè)選擇時(shí)所產(chǎn)生的期望進(jìn)行比較，如果能夠從職業(yè)成長(zhǎng)中獲得成就感、勝任感、意義感和進(jìn)步感，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)當(dāng)前職業(yè)的積極情感，從而對(duì)當(dāng)前所從事的職業(yè)形成更高的一種承諾。正如Baker等所指出的那樣，從所從事的職業(yè)中獲得回報(bào)是支配人們職業(yè)偏好和職業(yè)決策的重要?jiǎng)訖C(jī)[44]。相反，如果不能獲得良好的職業(yè)成長(zhǎng)，則很容易降低對(duì)原來(lái)職業(yè)的承諾，而產(chǎn)生更換職業(yè)的念頭。

命題4 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的關(guān)系。員工在組織內(nèi)獲得的職業(yè)成長(zhǎng)越快，則員工的離職傾向越低。

隨著組織的日益扁平化，員工要想在一個(gè)企業(yè)內(nèi)干一輩子的可能性越來(lái)越小，人們?yōu)榱双@得持續(xù)的就業(yè)力，越來(lái)越重視自身的知識(shí)能力的提升。在流動(dòng)中尋求職業(yè)成長(zhǎng)已經(jīng)成為一種較為普遍的現(xiàn)象，如果在某一個(gè)企業(yè)內(nèi)得不到較好的發(fā)展，人們往往會(huì)傾向于選擇離職。與此同時(shí)，人們對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)也不再僅僅局限于某個(gè)企業(yè)，當(dāng)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)在特定企業(yè)內(nèi)很難得到進(jìn)展時(shí)，往往更愿意選擇離職。特別是有些行業(yè)具有知識(shí)的高貶值性，在企業(yè)未能及時(shí)提供適當(dāng)?shù)脑诼毰嘤?xùn)等各種人力資本存量保持和增值機(jī)會(huì)時(shí)，年輕員工考慮到自身的生命周期內(nèi)被動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)增加，往往采取自愿離職進(jìn)入能夠提供在職訓(xùn)練機(jī)會(huì)的新企業(yè)或直接進(jìn)入學(xué)校來(lái)增加人力資本存量，以降低生命周期中的被動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)[45]。另外，早期的研究中，已經(jīng)出現(xiàn)了關(guān)于晉升和離職關(guān)系的論述，如，Saporta和Farjoun認(rèn)為當(dāng)員工在組織內(nèi)部過(guò)去獲得了較好的晉升經(jīng)歷時(shí)，離職的可能性會(huì)小一些[46]。也有學(xué)者認(rèn)為晉升可以促進(jìn)員工的保留，并激勵(lì)員工提升績(jī)效水平，從而減少培訓(xùn)、招募和離職所耗費(fèi)的損失[47，48]。Price的離職模型中將職業(yè)成長(zhǎng)度與晉升速度做為離職傾向的重要影響變量[49]。張勉等人以西安15家IT企業(yè)的470技術(shù)員工為樣本，對(duì)Price離職意圖路徑模型進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升速度與員工的離職意圖呈負(fù)相關(guān)[50]。

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