離職要付多少成本

李亮2004年研究生畢業后，于2004年8月應聘北京市某信息技術有限公司技術工程師，該公司與李亮簽訂勞動合同期限為2年，月薪1.2萬元。

李亮專業技能扎實，屢次為公司解決技術難題，備受公司領導賞識，因此公司有意將李亮培養為公司技術骨干，決定派他去美國培訓。2005年8月雙方簽訂了勞動合同以及《出國培訓協議》，規定培訓期為1年，培訓結束李亮回國后至少為公司服務5年，若在服務期內提出辭職、擅自離職或因過錯導致雙方勞動合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用10萬元。

該不該付違約金

2008年5月，在李亮回國工作近一年后，一次偶然的機會李亮結識了美國某公司駐京辦事處的Lukas，Lukas邀請李亮去美國發展。李亮于2008年8月1日向公司提交了辭職信。

公司按照協議要求李亮離職前支付違約金20萬元及培訓費用10萬元。李亮只同意支付6萬元的培訓費用，并與2008年9月開始辦理出國手續。

無奈情況下，公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求李亮承擔違約責任。庭審中，公司認為，在尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職，其行為違反了勞動法及合同約定，要求李亮支付違約金20萬元；美國培訓結束后，還應為公司工作5年，但僅工作兩年后就擅自離職，依據雙方簽訂的《出國培訓協議》的約定，李亮還應支付培訓費10萬元。

李亮的代理律師辯稱，公司收取的違約金不合法，不同意賠付。《勞動合同法》規定，用人單位培訓職工并約定服務期的，要求職工支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，只同意支付6萬元。

勞動爭議仲裁委員會裁決：李亮于2008年8月1日向公司提交書面的辭職信，并于2008年9月離職，已經提前30日通知公司，雙方的勞動關系已解除。用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但用人單位要求職工支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。公司與李亮簽訂的合同約定服務期為5年，李亮服務2年，需賠償公司違約金6萬元。

律師解析：20萬違約金的由來

本案結果讓很多人不解，當時簽訂《勞動合同》和《出國培訓協議》時雙方都簽字蓋章，合同、協議均系雙方真實意思的表示，應當具有約束力。為何李亮不用支付20萬元違約金?勞動合同當事人設定的違約金，是否具有法律效力?

根據我國2008年1月1日實施的《勞動合同法》明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由此看出，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓費用，但李亮需要賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用6萬元。

但應注意的是，這種培訓特指使用專項培訓費用，而不是普通的崗前必要培訓。且必須有支付憑證。如果沒有保留相關的憑證，可能最后會人財兩空。

至于勞動仲裁時，公司提出的“在公司尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職”是不成立的，李亮于8月1日向公司提交了辭職信一個月后離開公司，已經履行了《勞動合同法》規定的“職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的義務，因此勞動關系已經合法解除，這是法律賦予職工李亮單方解除勞動合同的權利，李亮無需為此另行支付任何的違約金。

單位和職工解約各有規定

在勞動關系中，職工相對于用人單位而言，始終處于弱勢地位，從保護職工權益出發，法律賦予了職工單方解除勞動合同的權利。

解除勞動合同應提前30日通知

我國《勞動合同法》規定：職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在書面通知用人單位后還應繼續工作至少30天，避免給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使職工解除勞動合同合法化。用人單位解除勞動合同需提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工1個月工資。

前者與后者用人單位支付經濟成本相同：合同30日屆滿后解除，這30日內用人位仍需支付職工工資，這與額外支付1個月工資成本一樣。但前者與后者的風險卻不同，從職工角度說，在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同；從用人單位角度說，支付了1個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產生用工風險。

解除合同應書面形式告知

無論是職工還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。應當注意的是，職工提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

如果職工違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。