從ＯＥＣＤ報告看人才競爭戰略的轉變

專家簡介

郭鐵成中國科學技術發展戰略研究院研究員，副院長。曾在中央機關、北京市、中國社會科學院等單位工作過，長期從事政策研究和中華人民共和國史研究、社會主義理論研究?，F從事科技政策研究，研究方向是科技發展戰略、科技體制與管理、政策科學理論與方法。

北京市科委做了一件好事。就是翻譯了《2008年全球人才競爭——高技能人才流動》報告(以下簡稱OECD報告)。我粗粗翻了一下，內容很豐富、很新鮮，長了不少見識。我結合報告中的材料，就人才發展問題，談點粗淺看法。

與改革開放初期相比，我國人才發展面臨著完全不同的形勢，這就是人才的全球化，特別是高端科技人才的全球化。OECD的這份報告講的高技能人才競爭、人才流動，前面有個定語，就是“全球”，實際上講的就是人才全球化。人才全球化是什么意思?我認為是指在全球范圍內，出現了人才配置市場化、人才管理社會化、人才流動自由化的趨勢。

全球化對人才發展的影響，第一個就是人才配置方式的變化，按市場機制配置人才。不僅企業界按市場機制配置人才，而且政府項目也采取市場的方法配置人才，采取項目法人制、公司制運作，引進企業和企業人才，研發、生產、銷售一體化。由于市場經濟的全球化，傳統產業的價值鏈分布到全球；新興產業不斷形成和超越國界，跨國公司在世界各地開展研發，科技人才的配置也隨之市場化了。新興市場及其所帶來的事業空間和較高收入，是吸引人才的主要因素。企業為了尋求技術人才，更好地適應市場，降低研發成本，與大學和研究機構的聯系比以往任何時候都更加密切。這個報告提供的一些數據說明，創新型企業經常吸收海外高等教育或研究機構的研究人員和學生。大量科研人員進入創新領域，知識轉化為資本和價值，提高了高端科技人才的使用效率，也使他們獲得了豐厚的收入。

全球化對人才發展的第二個影響是，人才管理社會化了。最主要的是評價制度的社會化和福利制度的社會化。對人才的評價采取國際標準，不是在各個小單位內封閉評議，按公務員標準考核，而是取得社會認可，包括國際同行評議、所獲獎勵和創新績效。這份報告里也講到人才評價的國際化趨勢：許多國家評價人才、提供獎學金的方案，目標都是“領導”，“優秀”，“國際認可”和“高素質”的研究人員，或是有潛力的學生。在人才社會福利方面，主要不是靠特殊的優惠政策來吸引人才，而是建立適合科技人才的統一的社會保險，住房、福利，簽證制度和法規。以社會化的制度和法規為核心，建立獎學金、研究金，補助金、知識產權等體制和政策。通過制度和政策安排，為人才成長提供良好環境。

全球化還有一個影響，就是人才流動自由化。隨著更多經濟體及全球經濟研發與創新活動強度的加大，高端人才國內國際流動的規模和形式都在快速增加。無論發達國家還是發展中國家，限制流動性的制度和政策越來越少，高端勞動力流動“粘性”轉淡，彈性增大，只要有更高工資機會、更好的職業前景、更高質量的研究設施、團隊與機構，人才流動就沒有障礙。先進的交通和通信，使人才流動出現了多種形式。臨時移民和循環移民增加，許多移民回國或轉遷他國的現象增多。非移民式流動比移民式流動增長更快。流動方式可以是會議，可以是合作研究，可以是在本地為對方工作，也可以是一年中花費幾個月的時間在國外工作，等等。這份報告說，人才流動模式正變得越來越復雜。

在人才全球化的形勢下，我們應該采取什么樣的人才發展戰略?前三十年人才工作成績巨大，令人慨嘆。但情況變化了，不能刻舟求劍，必須與時并進。我認為，我們的人才發展戰略，應該實行三個轉變。

一是從政府配置人才資源向市場配置人才資源轉變。在政府直接配置人才資源的條件下，人才效率難以發揮。人員按行政編制分配，參照公務員管理，該用的用不了，該走的走不了，該進的進不來，論資排輩，一潭死水。當前國家創新體系建設的一個難點，就是人才流動不起來，特別是不能向企業流動，不能有效為企業服務。人才引進計劃，如果都是政府直接做，引進多少人、在什么項目中引進。引進資金是多少都由政府決定，經濟成本和社會成本太大，甚至帶來副作用。政府要管市場管不了的事，而且主要是通過制訂戰略規劃和政策來實現。市場能管的政府就不要管。

二是從優惠式的人才政策向社會化的人才政策轉變。對人才的管理，根本的是形成良好的體制和政策環境，使人才能夠自由成長，脫穎而出，造就千百萬高層次創新型人才。要改變單位化的，行政化的考核評價制度，改變優惠式的特殊人才政策，建立統一的，均等的，全社會的人才管理制度和政策，消除各類人才在待遇、福利、保障、簽證等方面的差異。如果對同類人才實行差異化的政策，就會造成“請來了女婿氣走了兒”的局面，會擠出、抑制本土的優秀人才。政府應當著眼于解決長遠和全局的問題，如普適的工資和福利待遇，較高水平的社會保障，高質量的研究和教育設施，公平的人才成長環境等；而不能滿足于一城一地的得失，停留在對人才采取“特區”政策。只惠及一部分人才，只解決特殊困難。

三是從移民式的人才引進向多元化的人才引進轉變。人才國際流動的規模越來越大，流動方式越來越多樣化，技術人才“輸出”和“輸入”的國家界限也變得模糊不清。這就要求我們不能停留在空間位移的水平上思考問題，不能把技術移民作為人才引進的唯一方式。只要人才能夠為我所用，不一定非得采取海歸或移民這種空間位移的引進模式，而要采取研發時間引進模式，即不管在哪里，不管是中國人還是外國人，不管工作采取什么方式，不管工作時間是否連續，都可以參加我們的創新活動。中國海外留學人員世界第一，歸國服務的不少，滯留海外的更多，這無疑是一種人才流失，也是后發國家在短時期內無法改變的現實。但事物都是辯證的，反過來看，這也是一種寶貴的人才資源儲備，關鍵看我們如何開發。

根據以上判斷，遵照會議通知的要求，我冒昧給北京提出一個建議：實施“創新人才開發工程”。具體說，該工程包括三個內容：

第一，“磁場計劃”。把企業建設成為人才的“磁場”，使科技人才向企業集聚。(1)資助承擔企業研發項目的科學家和工程師，資助的對象不是項目，而是人。如，承擔北京市企業研發項目的科學家或工程師，如果項目累計達到相當數量，或投入項目的工作量達到相當數量，或研發水平達到相當程度，就可以申請政府資助。所謂北京市企業研發項目，是指項目由北京市企業提出，立項、資助，而且企業是項目的是最終用戶。簡單地說，你為企業創新，我就資助你。(2)凡企業聘用博士學位或同等學歷的研發人員，在支付這些人員的社保、住房、福利，待遇等費用方面，對企業實行優惠政策，比如這些人員在企業工作期間，其社保費用，住房補貼等由財政全額支付，配給其經濟適用房額度、出國研發額度，可以參評國家專業技術職稱，建立表達其政治意見的暢通渠道。等等。

第二，“脫穎政策”。率先在北京市建立統一的人才管理政策，形成人才脫穎而出的環境。北京市全社會范圍的科技人才，沒有專業，學歷、資歷、單位性質，名額編制等限制，只要其發現、發明為國際學術界認可，獲得省部級以上獎勵，并已在生產中使用并產生效益，都可獲得高級專業技術職稱，納入統一的社保，住房、福利、待遇等制度體系。該政策實際是進行人才管理社會化的試驗。北京是中國乃至世界的人才富集區，人才政策應該先走一步，率先實現國際化。

第三，“延攬計劃”。在北京市屬企業，大學，研究機構實施，面向全國和全世界高級人才開放，采用多種方式延攬全球高端人才。用戶出資引進，政府提供配套資金。資助對象不是項目，而是被我所用的杰出科學家和工程師。比如企業到海外辦研發機構，廣招當地賢才，政府對這些人才提供配套資助。該計劃的實質，是整合全球高端科技資源為北京發展服務。