股權激勵與高管的焦慮

一個有趣的現(xiàn)象是，對股權激勵的渴望正在取代工作的壓力，成為企業(yè)高管們焦慮情緒的首要誘因。

一位在某中型企業(yè)任職的高管朋友，最近聚會時一直氣色不佳，大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大，不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對高管的股權激勵，方案都已經(jīng)拿出來了，卻遲遲不見行動，最近有內部消息說這件事很有可能泡湯。看到同行業(yè)的其他企業(yè)很多都給高管們分配了股權，他們公司卻鐵樹開不了花，他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到，現(xiàn)在很多類似我這位朋友的高管都在為股權激勵的事情發(fā)愁。看到有些公司上市前就分配了期權，而自己的公司成功上市了連一點動靜都沒有，怎么能不焦慮。

最近，國美電器的股權激勵剛剛出臺，就引起了不小的轟動。100多位高管拿到了國美3.38億的股份，按照當天的股價來算，這相當于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經(jīng)歷了黃光裕事件的風波之后，高管的日子肯定也相當不好過，7個月煎熬最后還是沒白費，換來了豐厚的股權回報。同樣是行業(yè)的佼佼者，蘇寧的高管這時候心里一定不好受。去年蘇寧就已經(jīng)推出了股權激勵方案，按照當時的股價換算，那套方案拿出的股份相當于20億人民幣之多。可惜，因為金融危機的影響，蘇寧在12月時宣布終止股權激勵計劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權不翼而飛的經(jīng)歷，不知現(xiàn)在他們在國美成功進行股權激勵后又作何感想，會不會和我那位朋友一樣焦慮不安?

股權激勵近幾年來幾乎在大大小小的企業(yè)中都成了焦點，今年國家還出臺了相關政策鼓勵突破IT企業(yè)研發(fā)人員的激勵瓶頸，其中就包括了股權激勵這一條。其實，IT企業(yè)在股權激勵方面已經(jīng)超越了大部分行業(yè)，從聯(lián)想到金蝶再到一些小企業(yè)，股權激勵早就不是什么新鮮的話題了。去年8月，金蝶就在15周年司慶的時候啟動了管理層的第16次股權激勵方案。2003年10周年司慶時，他們甚至給每位員工都發(fā)放了3000股。7月初，中興通訊的第一次股權激勵計劃激勵的3000多人已經(jīng)得到了解鎖，他們終于在5年之后獲得實實在在的回報。但是當初股權激勵計劃剛剛放出時，曾經(jīng)還有很多高管擔心過計劃存在變數(shù)。因為當時除了 “這個方案還未獲證監(jiān)會以及股東大會的批準”外，對中興通訊企業(yè)性質的界定還沒有完全清晰，具體算不算國有控股對中興的股權激勵有很大影響。當時的高管也在等待激勵落實中相當焦慮。不過幸好最終結果還是讓他們滿意的。

企業(yè)高管們的焦慮其實不無道理，對于他們來說，社會壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業(yè)，拿的是年薪，職業(yè)前途也未必能夠完全由自己左右，但是他們又必須在精英階層中表現(xiàn)得游刃有余，不管是精神壓力還是物質壓力都比我們想象的要高。心理學中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)。“工作不安全感”是員工在對工作特征或者工作價值的認知、情緒反應等方面滲透及表現(xiàn)出來的一種主觀感知和體驗，折射出員工對工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔憂。它包括高管們對很多方面的不安全感，比如對組織變革的不安全感、對工作特征的不安全感、對個人利益的不安全感。股權激勵對企業(yè)高管們可以說是彌補這些不安全感的藥方，它給了高管們更好的職業(yè)生涯保障，同時又解決了經(jīng)濟問題，一舉兩得。不過，現(xiàn)在的問題是，和同業(yè)的其他企業(yè)比起來，自己的企業(yè)有沒有股權激勵、有多少又成了高管們關心的問題，也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業(yè)的高管像我那位朋友一樣對已經(jīng)快要裝進口袋的股權遲遲落實不了郁悶不已，也有很多人看到行業(yè)中其他企業(yè)的股權激勵計劃后產生了是否要跳槽的困惑。