淺析民營企業發展與人力資本關系

摘要：民營企業在社會經濟發展過程中起著重要的作用，企業人力資本狀況關系到一個國家的經濟發展水平和增長潛力。從民營企業人力資本的內涵、特點、職能等方面對其進行分析，指出民營企業人力資本存在的問題，制約人力資本發揮作用的因素以及解決的對策。并通過這些內容分析了企業人力資本在企業生產經營中起到的作用，同時還闡述了民營企業生產經營中如何有效地運用企業人力資本。

關鍵詞：民營企業；人力資本；制度創新

中圖分類號：F241．32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)16-0105-02

經濟迅速發展的今天僅僅依靠勞動和物質資本無法完全解釋許多國家的經濟增長原因，越來越多的經濟學家逐漸認識到人力資本對一國經濟發展起著決定性的作用。現代經濟學家比較一致認為人力資本對經濟發展的貢獻，比物質資本和勞動的增加更為重要。

一、人力資本對民營企業的作用分析

民營企業的發展離不開人力資本，人力資本的受教育年限、年齡狀況、行業經驗、技術工人比例、培訓支出和員工持股等變量，對民營企業績效，企業發展都產生著重大影響。

企業員工受教育年限和程度對企業發展有著相當重要的作用。民營企業招聘在專業知識方面具有高學歷或培訓員工未來事業發展所需的知識和技能，會為企業帶來更多的創新的動力。

企業員工年齡狀況對企業績效產生顯著的積極影響，且45歲以上員工比例越高，企業績效越好。因為此現象可以說明員工忠誠度越高，企業的穩定性也就越高。總之民營企業在一個穩定的環境下發展比在離職率高的環境下發展更為迅速。

企業技術工人比例高對企業績效也產生很大的積極影響。擁有更多的技術熟練工，企業的發展會如魚得水。因為勞動生產率的提高，在有限的時間內可以創造出更多的價值。企業生產周期也會不斷的縮短，在短時間內回籠資金，實現企業的成長壯大。

企業員工培訓支出占銷售收入的比重越大對企業發展也有很大的幫助，在實踐中表明，高成長性企業和獲得較成功發展的企業更重視員工培訓。員工的不斷成長也是企業的不斷成長。

二、民營企業人力資本的特點

1．家族式管理。在創業初期，民營企業實行家族式管理不僅有助于解決企業資金、人力資本、勞動力等較為稀缺的要素資源，而且因為家族成員基于血緣關系的忠誠，更能夠實現精誠合作和共擔風險，降低企業的監督和創業成本，有助于做大做強。但是在這種制度框架下，由于家族理念和企業理念的沖突，企業也可能面臨失敗。因為家族制排斥企業內部的市場化，無法吸引更多人才進入企業，即使有人才進入了企業，也會在企業文化與個人觀念、管理模式與自身要求等各方面存在差異，企業也達不到人盡其才，合理使用的效果，能力高的雇傭者所作的貢獻難以得到公平的兌現，所得的物質性報酬和發展性報酬也遠遠低于家族成員。

2．人力資源管理機構設置。盡管民營企業用人機制靈活，能夠吸引一定數量和質量的人才進人，但是，由于多數民營企業人力資源管理機構設置不當，管理者素質差，缺乏制度化的用人，單一的激勵機制以及忽視培訓等，難以吸引有能力和有專業素質的人才進入企業，從而民營企業的人力資本水平并不高，企業的國際化人才和技術創新人才比例也很低。

3．人力資本區域差異。“孔雀東南飛”這一熟悉的成語形象地說明了人力資本區域差異的現狀。東部的人力資本狀況好于中部，中部的又好于西部，這種梯度性分布差異，在很大程度上與中國不同地區經濟社會發展水平及經濟市場化程度差異有關，與教育資源的優秀和豐裕程度緊密聯系，與不同地區人力資源培育條件的差異基本一致。

4．發展模式。民營企業發展初期大多數選擇勞動密集型產業，因為企業都起步于改革開放之初，民營企業家只能依靠自己的智慧，自己的資金積累和自身的勞動能力，進人那些容易獲得原材料而又有市場，雖然技術含量低，但是成本更低的產業領域，他們最突出的特點是設備技術含量低，技術改造相對滯后，后勁不足，多為勞動密集型產業。

5．學歷差異。規模較大的民營企業，其高學歷人員所占的比例也較高，反之規模小的民營企業的低學歷人員所占的比例較大，出現這種“剪刀”狀況，除了企業的技術基礎所引起的作用外，更重要的一點可能與高學歷人群往往認為大企業實力雄厚，企業的職業風險小，愿意選擇進入較大的企業工作有關。

6．存續時間差異。民營企業人力資本的存續時間差異尤為明顯。企業是有生命周期的，研究表明，美國的家族企業平均壽命為24年，大約有30％的家族企業延續到第二代，不足16％能延續到第三代。而在中國，民營企業在融資、技術等方面存在障礙，管理水平低下，表現為“家族”和“親緣化”的特征，實行集權化領導、專制決策等，導致企業生命周期過短，平均壽命2．9年。

三、制約民營企業人力資本作用發揮的因素分析

1．家族制的制約。在實踐中證明，經過近三十年的改革與發展，單一家族制已經從有助于民營企業的創辦，演變成制約民營企業人力資本積累和促進民營企業實現更大發展的一個負面影響因素。家族制籠罩下的血緣關系、裙帶關系、家庭意識等一系列非規范化、非制度化因素，就成為民營企業吸引更多外來資本、更好和更高素質的專門人才進入的障礙，也會影響企業進一步向現代企業制度轉變的進度和速度。

2．民營企業家自身的人力資本缺失。中國的第一代民營企業家，基本上都是沒有接受正規系統教育的創業者，對經營理論的知識及一些系統化的內容都是在實踐中學習的，也就是所謂的“干中學”，獲得了相應的成功。經過優勝劣汰，做大做強的企業家，不僅具有敏銳的市場洞察力，還具有獨特的市場開拓能力或營銷能力，或者更善于組織，更精于管理等。雖然企業家的能力是不容忽視的，但是在面對成功時，企業家表現出了更多的經驗主義。

3．忽視人力資本教育的投入。在經濟不斷發展的過程中，不斷的分離出眾多的農村剩余勞動力，他們逐漸進入到民營企業，由于自身的素質和技能有限，并不能給企業帶來多大的創新，政府和企業又很少把職工的培訓放在突出的位子，培訓支出與其收益的不對稱，而且接受培訓的職工有“跳槽”的風險，從而導致企業都不愿做培訓，只愿招聘有經驗的職工。

4．人力資源管理體系不完善。(1)落后的人力資本理念。企業沒有正確的對待人力資本的理念，甚至還把對人力的投入看做是企業的純粹成本或純粹費用。(2)人力資源管理部門的缺失。多數民營企業沒有單獨設立人力資源管理部門，而設立了人力資源管理部門的企業，由于管理者水平有限，在職能安排上總是顯得不當。(3)目光短淺的人才戰略。多數企業尚未建立支撐企業長遠發展的后備人才庫。企業對所需人才的信息不了解，也未制定相關的人才戰略。(4)不健全的人力資本培訓機制。企業不僅在人才培訓上的投入少，而且大都沒有建立人力資本培育體系和機制。目前，企業都還只是重視崗前短期培訓，急于求成，而不是持續的培養。(5)單一的激勵制度。人力資源配置和使用缺乏制度性激勵，且機制單一，僅提供物質性報酬。

5．缺乏良好的法律環境和市場環境。民營企業人力資本的外部環境還不夠好，人力資本尚未形成一個健全的市場。相關的法律法規體系還不夠完善，執法力嚴重不夠，達不到懲獎的效果。企業的技術專利和培養的專業人才得不到有效保護。專利被侵犯，得不到有效的賠償；核心技術人才被高薪挖走，企業利益卻得不到保護。人才市場機制不健全，達不到人盡其才的效果。

6．專業人力資本的缺失。人力資本普遍短缺是民營企業技術進步和實現更大發展的約束。專業技術人才的稀缺，專業經營理論知識的人才的稀少，現在培養的人才都不愿意從底層干起，難以獲得真正的操作技術，“紙上談兵”使得企業很難更好更快地發展。

四、民營企業提升人力資本水平的建議

1．“人本”思想。民營企業家要牢固樹立“人本”思想，人的發展就是企業的發展，所以“人是最重要的”思想一定要當做一種戰略理念來對待。因為企業要發展，要在市場競爭中取勝，就要有人、特別是有能力的人，即人力資本。企業有能力的人越多，企業的人力資本必然越強，企業的發展力也必然越大。所以民營企業必須擁有自己的人才戰略，為企業的發展帶來動力。

2．現代企業制度。通過制度創新提升民營企業人力資本效率，首先最值得關注的是“家族制”。實現家族制民營企業的現代化，引進更多的非家族成員，為企業帶來新的活力，避免家族制的血緣和裙帶關系和過重的家族意識給企業的發展帶來不利因素，實行新的激勵制度和機制，大大提高非家族成員的積極性，從而提高人力資本效率，促進企業的發展。

3．管理創新。按照人力資本原則提升企業人力資源管理效能。即在人才的招聘、培訓和管理過程中要注重唯才是用，充分發揮人才的潛能。要建立相應的考核制度，獎懲分明，給員工一個充分發揮的空間。

4．建立社會網絡。積極培育和擴展社會網絡關系，增加企業社會資本的投資力度。人才不是孤立存在的，是存在于社會聯系中并發揮作用的。與企業和學校的聯系都是十分必要的。企業間可以互派人員學習實踐，人力資源也就可以在有限的空間內學習到更多的東西。企業與學校間就是可以利用學校豐富的教育資源對企業員工實行培訓，挖掘更多的人才。

5．政府作用。政府應積極鼓勵民營企業創業創新行為，促進企業家人力資本形成。制定政策，積極鼓勵、支持和引導民營企業及企業家自律組織的發展。大力扶持職業經理人市場。進一步發展和完善城鄉統一的勞動力、人力資本市場。大力扶持和推動職業教育發展，促進勞動力的人力資本提升。積極引導民營企業黨建工作，促進企業人力資本持續提升。