國有企業改革激勵機制、監督機制和約束機制等問題的思考

摘要：在建立現代企業制度過程中，對激勵機制、監督機制和約束機制問題的研究一直是經濟理論界探討的熱點和聚焦點。從理論上，企業所有權和經營權的分離形成了所有者與代理人之間的博弈；在實踐上，國家所有權人格化的模糊性導致了國有資產代理人激勵、監督和約束機制上的局限性。可以采用企業內部治理和外部治理的方式，并確保公司治理結構“三權分立”的權力制衡，國企改革才有可能走出困境。

關鍵詞：激勵機制；監督機制；約束機制；國有企業；改革

中圖分類號：F271

文獻標志碼：A 文章編號：1673-291x(2009)16-0014-02

引言

從理論的起因看，現代企業制度的基本特征是企業所有權和經營權分離，而權力的分離則是所有者和代理人之間形成博弈的真正原因。股東身份的所有者，不必直接參與經營企業；而代理人，即經理層次高管人員，應該按照委托代理契約，行使組織決策權和經營運行。由于委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標不一致等原因，代理人不可能完全按照委托人的要求展開業務，也不可能使得雙方完全相通，更不能相同。這便產生了委托人對代理人激勵、監督和約束的動因，目的是使代理人的行為最大程度地符合其要求，盡可能降低代理成本，達到自身利益最大化。

然而，在國有企業改革中，有效的激勵和約束機制的形成，是建立現代企業制度的關鍵(徐傳諶)。這涉及諸多需要系統研究的問題，如，國家所有權人格化問題，國有資產代理人的激勵、監督和約束機制，及其企業內部治理等問題。

一、相關理論研究及其論點

由于種種復雜的歷史和現實因素的制約，建立現代企業制度的思路雖然在理論上和政策上獲得了主導地位，但其改革的實際進展是比較有限的(侯風云)。而對激勵機制、監督機制和約束機制的研究一直是經濟理論界的焦點。

1．有關國企所有權人格化問題的爭論。在大中型國企改革問題上，應該研究如何具體落實全民所有制企業產權主體問題。這是楊繼民在答郎咸平質疑“產權制度改革”時的觀點。對此，有兩種不同的認識和態度。其一，否定觀。只要企業財產歸全民所有，就無法使其產權“人格化”，只能是通過控股或參股減少國有產權比重或“所有者缺位”的程度，而不可能解決國有產權“虛置”的問題。即，以國資委代表國家所有權的前提，搞企業改制似乎有悖常理。其二，肯定觀。若把國有企業改造成為國有控股或參股企業，非公有制股權的參與，則企業財產不全歸全民所有。那么，國企產權可以國資委“人格化”的方法，代表國家所有權，從而與非公有制股權的參與者一樣，共同“參股”。如此，“所有者缺位”便不是主要的問題了，這是一個合乎理性的假設。

以下正是基于這個假設成立的前提下展開的研究。即以股份制經濟模式為研究的基礎，使得對國企產權真正負責的企業“人格化”。

2．激勵、監督和約束與國企效率的統一性。一般地，激勵過度會導致約束不力，而約束不當則激勵失效，因此，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監督的權利，必然引發代理人極度追求其自身利益，而損害委托人的利益；反之，離開了激勵的約束則會使代理人缺乏動力，從提高企業效率的角度看，其直接結果就是效率的喪失。因此，在現代企業制度設計中主要是解決兩個方面的基本問題，即職工的積極性和經營者的選擇及激勵問題(張維迎)。進一步形成合理的激勵機制和有效的約束機制，一方面能夠使代理人在物質和精神上獲得滿足，另一方面運用法律、道德等手段抑制代理人對自身欲望的追求。另外，還要有完善的監督機制，確保委托代理雙方履約。所以，在國有企業改革中，激勵機制、監督機制和約束機制是建立現代企業制度的關鍵，很有必要分析影響國企改革的相關因素。

二、國有企業改革激勵約束機制及監督機制

激勵不足和激勵過度并存，是國企中存在的最大問題之一。而約束不力，管理者違背委托人的利益目標，其最主要的原因是雙方的信息不對稱，即管理者了解的信息比委托人準確完整。如何保障激勵機制有效運行?如何調節約束機制切實可行?這需要研究監督機制的問題。

1．激勵不足和激勵過度并存的局面，如經濟“滯脹”一般矛盾，這是建立現代企業制度必先解決的問題，也是現實操作中的難題。狹義的激勵不足有兩點：“相對富有型”國企總裁貢獻太大，所得太低的激勵問題；企業層面上的普通職工的激勵問題。以前者為例分析，很多人認為，董事長褚時健的經濟問題是“拿”錢的時機不對頭。而郎成平教授卻看到了“一個職業經理人”和“企業所有者主人”的錯位，這一委托代理的深層次的原因。

廣義的激勵過度也有兩點：“絕對貧困型”國企經理層“先富起來”的激勵問題；企業層面上普通職工“唯經濟手段”激勵問題。假若按照上述公司法的規范性考慮，無論國內外，作為企業高管層收人存在很大差別是正常的。現實中不正常的是，貧困型的國企經理層暴富與所屬普通職工“唯錢”刺激而工作形成了對立和矛盾。事實上，中國企業對普通職工經濟手段激勵已經處于尷尬的境地。如，山東工業職業學院經濟研究中心在某鋁業公司調查時，工人說了三句話：我們鋁廠沒有獎金也上班，某某鋁廠有了獎金才上班，某某鋁廠獎金低了也不上班。反映了國企體制下，工人對收入檔次拉開的現實不滿以及對激勵機制“合理性”的困惑和懷疑。

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激勵不足和激勵過度并存的局面說明了在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，國企管理層與普通職工之間以及與企業所在當地的平均水平之間距離沒有起到應有激勵的作用，從而也難以把握“唯經濟手段”與“不唯經濟手段”的運用。

2．約束不力和約束過度并存。在現代國企中，所有權和經營權相分離很可能導致委托代理雙方利益的不一致，由此會形成經營者控制公司，即“內部人控制”的現象。

一方面，以股東身份的國企委托人很難對其代理人之行為進行有效的約束，從而出現約束不力的問題。另一方面，經營國企代理人階層正是國企委托人“白上而下”委派任命的產物，一旦出現籌資權和投資權等控制在內部人手中的時候，國企委托人的“行政”職能便會干預企業經營，政企職能不分的強制力會產生約束過度問題。

在中國現行的企業體制下，主要是如何解決行政干預過多的約束。因為從根本上說，國企不存在嚴格意義上的委托人。當國有資產部門作為全民的代理人來監管和控制國有資產時，不僅激勵不足而且缺乏信息來發現和任命有能力的企業家，國有資產部門這個代理人的活動主體是缺位的。所以，國企職工可以采用模擬股東的辦法選舉出經營代理人，真正放權，解決“缺位主體”的問題，堅決廢除“由上委派”代理人的做法，這才是問題的關鍵。因為由國家行政指派的原國有高級管理人員擔任股份公司的董事和經理人員，在很大程度上控制著的經營決策權。但由上委派的經營者確切地說非企業“編制”的正式職工，易于產生短期行為，如，過度投資、過分的在職消費、極端對上負責，淡化對企業職工的責任心等。淄博某化工企業的總裁是模擬的股東(群眾)推上去的，“考察部門”也尊重了民意，企業運行狀況和諧有序。

以上闡述了委托代理契約形成和實施過程中的兩對矛盾：激勵不足與激勵過度，約束不足與約束過度，這兩對矛盾的產生源于監督中對“度”的把握。

3．國企改制過程中的監督機制。企業治理問題已成為國有企業改革的主要目標(王潔)。企業治理作為一項制度安排，在本質上要處理由所有權與控制權相分離而產生的代理問題。即，以健全而有效的監督機制，保證國企改制過程中委托代理雙方履行契約。

其一，以董事會為核心的企業內部治理。在市場經濟條件下，企業應該按照公司法規定建立完善的組織架構，并各司其職，企業的股東大會是最高權力機構，而董事會是企業的執行機構，行使管理職能，由監事會選舉產生或者解散；監事會行使監督職能，負責對董事會的監督，監事會成員由股東大會選舉產生；但在企業實際運行過程中，股東會和監事會卻失去作用，董事會成了幾乎無人監管的最高權力機關，董事長權力缺少監督和約束機制的制約，企業運轉必然失調失效。所以，必須廢除董事長兼任總經理的做法，以防自己監督自己，并導致董事會對經理的監督制衡成為空白；董事長、總經理更不能兼任監督部門的負責人。

其二，“外部治理”的辦法。在西方發達市場經濟國家，用腳投票、兼并收購和代理權競爭的企業“外部治理”，是股東們整體上來影響企業經營者行為的方法。

若股東認為企業經營不善，便選擇拋出其持有的股票，從而引起股價下跌，形象地稱為“用腳投票”；而其他潛在的股東則可通過兼并、收購方式來掌握企業的控制權，撤換不稱職的經營者；由于經理市場的存在，便產生了“代理權競爭”，大量職業經理人對現職經營者形成無形的壓力，現任經理人必須最大程度地發揮和使用其經營能力，使其受聘的價值與委托代理雙方履行的契約相符，否則，可能會因經營不善而失去經理之位。

由此可見，理性的選擇應該從經理人市場聘任管理者或無“行政色彩”地選舉產生高管階層，這才是國企改制的方向。

結論

在理論上中國公司治理結構是采用“三權分立”制度，即決策權、經營管理權、監督權分屬于股東會、董事會或執行董事、監事會。通過權力的制衡，使三大機關各司其職，又相互制約，保證公司順利運行。在實際運作過程中，應該加強監事會與企業是監督與被監督的關系，尤其是監事會職權的權威性：檢查企業負責人的經營行為，并對其經營管理業績進行評價．提出獎懲和任免建議。一句話，監督不僅對“事”，更要對“人”。